高校教師聘任制度及其優化設計

摘 要：高校教師的綜合水平直接決定著學校的總體競爭力，因此高校教師聘任制度的優化尤為重要，及時對傳統的聘任制度進行改革，從根本上解決師資問題。為了推進我國教育體制改革，提高高校辦學的自主性，提升教師隊伍的綜合實力，對教師聘任制度的改革和優化是目前核心問題。

關鍵詞：高校教師;聘任制度;優化設計

我國高校教師聘任制度實施的過程中，由于管理、師資來源等問題經常會影響教師的綜合實力，無法有效提高高校教學整體質量。高校只有不斷深化教師聘任制度優化改革，才能從根本上解決教師聘任制度，提高高校的整體競爭力。

一、正確理解高校教師聘任制度

高校教師聘任制主要是在國家法律制度下，在雙方平等、自愿的基礎上，按照教學崗位進行設置和聘請的。按需設崗是高校教師聘任制度的主要核心，對傳統的按照人進行聘任的制度有所打破，進而有效地對學科進行真實的反映。

傳統的高校教師受到“鐵飯碗”的思想理念制約，教師的任職主要是終身制的，這種模式很難從根本上提高教師的綜合能力，阻礙了創新和發展[1]。高校聘任制度的實施和發展，從根本上改善了傳統的任聘模式，能夠從根本上提升教師的創新能力，營造更加合理的競爭氛圍，大大地提升了教師團隊的積極性和主動性。實施聘任制度能夠從根本上完善教師隊伍，能夠提升高校整體的教學質量，改善了傳統的教育氛圍，能夠提高教育工作效率，拓展高校從業教師范圍。

實施高校教師聘任制度，結合高校自身實際的發展情況，總結出一套更加符合高校特色的改革、發展路線。因此，如何探索出一套科學、有效的高校教師聘任制度對于整個學校的發展而言尤為重要，是當今需要解決的重要課題，是教育改革領域改革發展的重要研究課題。

二、我國高校聘任制度實施的現狀問題及原因

（一）我國高校聘任制實施現狀問題

1.缺乏科學全面嚴格的考核和監督

我國傳統的聘任制常會出現“一聘定終身”的情況，這種聘任的制度并不符合當今高校及社會的需求，影響了高校整體的實力，因此應該改善和建立更加完善的教師考聘制度，進而提高高校師資力量。目前來說，高校考核評價的流程還是更加重視形式，同時忽視了評價的科學性和實用性，影響了教師的根本實力，對于教師的評判標準還有待提高。由于高校聘任制度缺乏科學性、全面性，容易導致評價結果出現偏差的現象，直接影響了考核的最終結果。因此，如何根據高校教師的崗位需求、特點綜合制定更加標準的考評制度，目前對于高校的聘任制改革尤為重要，若制度內容千篇一律就違背了考核的根本目的，無法真正發揮聘任優勢。

2.崗位聘任重職稱、輕實力

我國高校的聘任形式主要以“評聘結合”為主，即在取得職稱同時，自然而然的與相應的專業技術崗位相匹配。這樣的評聘制度模式，具有一定的傳統性、固定性，直接影響了高校教師團隊整體素質的提高，常表現出重視職稱卻忽視了教師實力的現象。

實際上，職稱的評審并無法更深入的去評定一個人的綜合能力，主要展示了申報人的業務和學術水平，很難從根本上反映出任聘的崗位需求，無法使得教師在實際教育中發揮更好地工作效率。“評聘結合”的聘任方式，容易使人們認為只有取得教師資格證，就按照相應的職務進行分配，逐漸形成了根據職稱定待遇的思想模式。

3.雙向流動機制不完善

高校教師聘任制的根本內涵，就是激勵和競爭，應該作為聘任期滿的一個考核憑證，以保證教師任職的公平、公正。但是，目前的高校考核情況卻不夠完善，考核的內容不夠實際、科學，使得最終的考核結果無法達到應有的說服力，大多數的應聘者都是“自動續聘”，最終會產生“終身制”這樣的不合理現象，限制了高校整體的發展。高校教師聘任制度雙向流動機制不完善，就應聘人的角度來說，由于缺乏競爭機制，就會導致其產生懈怠的心理，容易滿足于現狀而不思進取。同時，對于學校而言，很難從根本上實現按需設崗，導致教師結構比例無法有效優化，使得高校整體師資力量無法提升。

（二）我國高校聘任制度問題的原因分析

1.師資來源有限

我國高校聘任制度出現問題主要的原因是沒有充分的師資來源，由于我國教師的來源比較單一，導致其他行業人員很難進入高校，限制了高校教師多元化發展。我國高校教師暫時還沒有與其他行業人員合理交流的機制，無法達到人才使用的真正目的，很多優秀的其他行業人才受到了高校聘任制度的制約和限制。為了吸引到更多的人才，高校近年來常常舉辦各種吸納人才的方案，通常是通過物質待遇的提高來挖取人才。比如，提升人才物質待遇、安置女子、配偶等政策，但是與此同時卻打擊了原本在校的教師工作積極性，增加了兩者之間的不融合因素，對于高校科研及教學水平而言并沒有起到更大的作用。

2.管理剛性不足

目前高校在教師的管理過程中，缺乏嚴格管理和激勵機制的有效結合，導致學生管理的內容、目標等方面都存在一定的問題，無法適應當今市場的人本管理需求。高校和院系之間缺乏聯動管理機制，教師管理缺乏科學性和有效性，同時對于激勵制度的運用不夠恰當，通常會比較集中在優秀的教師身上，缺乏對整體成員的考慮和激勵。此外，高校學術評價機制不夠完善，數量通常是審核評價的基礎，卻忽視了對質量的審核，無法提高教師隊伍的綜合實力。 高校教師的選拔中，通常會存在重視資歷、忽視能力的現象，考核的形式和內容也非常單一，影響了高校校園整體競爭力[2]。

3.缺乏培養規劃

導致高校教師聘任制問題的一大因素就是缺乏培養規劃，目前聘任合同績效考核結果通常是交到二級院系后負責，缺少后期的跟蹤了解，這樣的規劃管理形式缺乏科學性。高校對于教師的培養的規劃不夠系統，只是一味的要求學歷，對于實踐的培養是不夠重視的，最終會使得教師失去了研究國際前沿學術的機會。此外，對于教師的學術活動行為監控不夠嚴格，高校很難對教師從根本的道德上進行制約，學術信用制度還需要進一步完善。

三、高校教師崗位聘任制的優化設計

1.深化推行我國高校教師聘任制度

高校教師聘任制度是我國教育體制改革的一個重要方向，因此我們需要明確這一目標，深化改革傳統的教師聘任制度，從根本上結合高校崗位需求，深化推行和改革教師聘任制度。高校整體競爭力的提高離不開教育制度的改革，必須有效地進行執行，明確這一改革方向，才能從根本上實現教師聘任制度的優勢體現。高校應該面向社會聘任優秀的教師，聘任內容應該公開、公證、透明，保證聘任制度的科學性，實現納才以實用的基本目的，提高高校教師的整體素質[3]。

2.科學設崗、積極推動“崗位聘任機制”

高校為了引進更多優秀的教師人才，應該更具本校的需求進行科學設崗，因事設職，根據不同的工作要求設置崗位，確定職務崗位后再進行聘任教師，最終達到人才致用的目的。高校在定崗之后，應根據相應的人員進行選擇，重視人才質量和綜合能力。高校應該大力推進聘任制度的改革，促進傳統崗位管理的優化升級，遵守公平、公開、公正的原則，逐漸引導教師積極提升自身能力，在合適的崗位上實現自身價值。

3.公平競爭、擇優聘用

高校在進行教師聘任過程中，重視思想的解放、更新，只有以人為本才能保證高校人文素養的提高，擇優聘用幫助更有能力的教師脫穎而出，進而實現資源的優化配置。高校在教師聘任過程中，通過實際、透明的聘任制度，能夠為學校展開更加優秀的服務，提高了高校的綜合管理能力和服務質量。

4.嚴格考核、動態管理

嚴格的考核對于高校教師具有非常重要的約束力，在崗位聘任完成后，為了提高教師的綜合能力，應該保證持續嚴格的考核和及時的管理，才能保證教師能夠在高校發揮更大的工作效果，若是在聘任后不考核、輕考核，那么高校對于應聘者缺乏更加嚴格的約束力，無法有效地發揮聘任作用。因此，高校應該制定科學、全面的教師考核評價制度，應該就實際情況進行有效分析，最終實施有效、完善的崗位考核制度，注意考核不只是一個形式，更重要的是一個有效的激勵手段，能夠推進教師更高效率地完成工作任務。因此，高校應該通過更加有效的考核內容對教師進行評價，最終能夠完整地了解應聘者的工作情況，對于教師而言是一個非常重要的激勵方式和約束力。

總體而言，高校教師聘任制度的完善是一項比較復雜的工程，為了提升高校整體競爭力，應該重視改革的模式，齊心協力推進教師聘任改革制度。因此，在教師聘任制度改革的過程中，需要在實踐中總結經驗，嚴格管理考核內容，保證提高教師綜合能力，從根本上改革教師聘任制度。

參考文獻

[1] 楊毅.新中國高校教師聘任制度變遷研究[D].西南大學，2013.

[2] 梁瑩.我國公立高等學校教師聘任制問題研究[D].陜西師范大學，2009.

[3] 田一聚.高校教師職務聘任制度研究[D].南京師范大學，2005.

作者簡介：孔璐（1983- ），女，漢族，湖北荊門人，學士，三亞中瑞酒店管理職業學院教師;研究方向：人力資源管理。