履行職務時給公司造成損失需要賠償嗎

張瀛月（華東政法大學）

案件回顧：

史某在F公司從事財務助理一職，月工資稅后4000元。雙方勞動合同約定勞動者具有嚴重違反公司規章制度、嚴重失職為己謀私利或者給公司造成重大損失等情形的，公司可以即時解除勞動合同并不給予補償。還約定若違反勞動合同給另外一方造成損失，需要依法予以賠償。A公司與F公司存在業務往來，其聯系人吳某某經常通過QQ與F公司聯系。2014年8月19日，史某收到昵稱與吳某某相同的用戶發來的關于詢問支付貨款的信息，并要求其將貨款打入另外一個新賬號。史某將此事匯報給了F公司法定代表人，法定代表人輸入了網上銀行的支付密碼，向上述銀行賬戶轉入貨款66720元后發現被騙。

2015年4月13日，F公司向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求史某賠償經濟損失66720元，該仲裁委員會裁決史某支付F公司經濟損失33360元。裁決后，雙方均不服，分別提起訴訟。一審法院確認仲裁金額，雙方上訴至二審法院，二審法院改判史某支付F公司經濟損失6672元。

實踐爭議：

勞動者履行職務時給公司造成損失，需要賠償嗎？我國勞動法、勞動合同法等法律均未就勞動者履行職務行為時造成用人單位損失是否應當賠償及如何賠償作出規定，僅有《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”但是，由于本條規定較為寬泛，司法實踐中，對于勞動者嚴重失職給用人單位所造成的經濟損失，勞動者是否應當賠償及如何賠償等問題，各地法院觀點各異。

否定觀點：

一種觀點認為，嚴格根據《工資支付暫行規定》，如勞動合同中對于勞動者給用人單位造成經濟損失沒有相關約定的，不應當支持用人單位的賠償主張。

在（2018）京03民終519號判決中，法院認為從法律、法規等勞動法的相關規定來看，均未賦予用人單位因勞動者在履行職務行為時造成單位損失的情況下，向其追究賠償責任的權利；而部門規章亦未對于何種情況屬于因勞動者本人原因作出明確規定。本案用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同中對賠償責任沒有作出明確的合同約定，故依據《工資支付暫行規定》第十六條之規定，勞動者不承擔賠償責任。

肯定觀點：

另一種觀點則認為，勞動者故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失的，用人單位可以要求勞動者賠償。根據《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第五條，“勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔”。

本案中，原審法院認為勞動者作為財務人員，轉賬過程中并未嚴格執行規定的操作流程，對于公司的損失結果負有不可推卸的責任。二審法院認為，雖然勞動者對案涉網絡詐騙造成公司的貨款損失在主觀上僅存在過失而非故意，但勞動者在工作中存在一定的工作失誤，也應承擔與其過錯程度相適應的賠償責任。

實務建議：

綜上，對于用人單位而言，為避免不必要的爭議和糾紛，除了在勞動合同中進行更加明確的約定，也必須加強監管，建立關于勞動紀律、工作流程的相關規章和管理制度，提高對勞動者的業務要求。

結 論：

根據以上論述，結合相關案例，可以發現法院在認定勞動者履行職務時給公司造成損失是否需要賠償，有兩個重要的考量因素：一是雙方簽訂的勞動合同對于損失賠償是否進行約定，如果勞動合同中有明確約定，則法官更偏向第二種觀點，即勞動者對其所造成的損失應當承擔相應賠償責任；二是關于勞動者的主觀過錯程度，若存在惡意損害用人單位利益的行為，則當然應當承擔賠償責任，爭議點在于勞動者具有過失的條件下，如何根據其過失程度界定是否需要承擔責任？對此，法院通常會判斷勞動者是否違反一般人所能達到的最低限度的注意義務。

實踐中法院一般更傾向于支持勞動者應當向公司承擔賠償責任的觀點，但是如何承擔賠償責任目前仍未形成相對統一的標準，如本案中兩審法院對于勞動者應承擔的賠償比例也產生很大分歧：一審法院認定二分之一的賠償比例，而二審法院僅支持十分之一的賠償比例。對此，浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》中的指導意見較為可取：“勞動者履行工作職責或執行工作任務時給用人單位造成損失的，屬于用人單位經營風險，勞動者一般不承擔賠償責任。但勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，應予賠償。在確定賠償金額時，應當根據勞動者過錯程度、單位或其他配合履職的勞動者有無過錯等原因力比例、損失大小、勞動報酬水平、勞動合同是否繼續履行等因素綜合確定。”