地勘單位人事管理向人力資源管理轉型初探

李建新

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-184-01

摘 要 回看我國的地勘單位，不少仍然延續人事管理，并未真正實現人力資源管理。以我單位為例，目前我單位為地勘行業事業單位模式，專業技術人員占職工總人數的32.8%，管理人員占職工總人數的17.7%，工勤技能人員占職工總人數的49.5%。不難發現管理人員與工勤人員比例明顯過高，而真正為單位創造直接經濟效益的專業技術人員比例偏低。這樣人員結構層次，讓人力資源的再配置和開發顯得更為必要與迫切。本文主要從地勘單位進行人力資源管理的必要性出發，根據當前人事管理向人力資源管理轉型存在的問題，進行地勘單位人事管理向人力資源管理轉型的問題進行探討。

關鍵詞 地勘單位 人事管理 人力資源管理 轉型

地勘單位是我國事業單位的重要構成，受到傳統管理觀念的影響，當前很多地勘單位仍然延續著人事管理的方法。殊不知，這種人事管理已經被時代所淘汰，根本不能有效提高地勘單位工作效率。人力資源管理模式固然有其優勢，但是對于地勘單位來說，如何實現人事管理向人力資源管理的轉型卻是一個重要問題。

一、人力資源管理和人事管理的區別

（一）管理目標不同

與人力資源管理相比，人事管理的目標單一化特點較為明顯。體現在，人事管理重點在于部門的工作績效，而衡量個人的工作成果也是依靠部門的工作績效。這樣一來，大家的工作積極性都較為低下。人力資源管理的目標較為豐富，不僅關注本部門的工作績效，還包含人力資源管理對于組織目標實現的作用程度。

（二）管理機制不同

人事部門只要做好人事管理工作就好，主要針對的是領導基層。但是人力資源管理涵蓋了每一個公司人，不僅包含領導，耿包含基層職工，更加具有廣泛性。人力資源管理的范圍比人事管理廣泛，同時帶給員工工作的積極性和尊重感。

（三）管理觀念不同

人事資源管理將人看成是一種工具，并沒有很好地尊重人的主觀能動性，而是將人單純地放在被管理者的位置。而在人力資源管理中，其充分看重人的資源性，認為人在企業發展中有著不可替代的作用，也是企業能夠贏得市場的重要武器。

二、地勘單位在人力資源管理上的問題

（一）人力資源管理缺乏科學性

地勘單位現階段的人力資源管理過分注重形式的東西，比如工齡、學歷以及職稱等。而對于人才最重要的能力問題卻缺乏考核，使得員工的學習意識薄弱。作為事業單位，地勘單位工作性質穩定性較強，但是人力資源管理需要讓員工有危機感，從而不斷提高自身能力，而不是停滯不前。同時，在引進人才時只注意數量，而忽視了人才的質量。

（二）受傳統人事管理理念的影響較大

地勘單位的人事管理較為模式化，缺乏人員流動的自由性。在考核中，不難發現很多在職人員對于單位發展沒有實質性作用，但是出于編制的考慮又不能裁減這部分人，所以整個單位人力資源管理缺乏活力，使人才配比結構嚴重不合理。

（三）缺乏優秀儲備人才

隨著時代的發展，很多年輕人才不愿意到地勘單位工作。地勘單位意識到這一問題，也積極采取措施挽留人才，但是這些措施很多是徒勞的。例如，單純提高物質待遇。過分強調物質化很難長期留住人才，不是一條人才儲備的合適道路。

三、如何促進地勘單位人事管理向人力資源管理轉型的策略探討

（一）完善職工在教育制度

地勘單位要幫助員工樹立終身學習的意識，幫助員工緊跟時代發展潮流。在日常工作中貫穿相關的培訓課程，使得員工能夠接觸到新知識和新理念。同時，借助信息技術的發展，引進相關網絡課程，例如微課、慕課，讓員工利用碎片化時間進行自我學習。在工作中學習，在學習中進步，最終實現個人的不斷發展。

（二）改革薪酬分配制度

地勘單位要制定合理的考核機制，針對員工的在職情況和貢獻情況，實現薪酬的合理分配。過去，分配常常與工齡或者職務的高低掛鉤，而基于新型人力資源管理模式，薪酬分配必須與績效掛鉤，讓有所付出的員工有所收獲，提高大家的工作積極性和創造性。同時，在競選干部時，一定要秉持著公正、公平和公開原則，讓真正有能力的人去合適的崗位。

（三）建立健全招聘制度

打破“鐵飯碗”的傳統，讓大家感受到激烈的競爭氛圍。在具體招聘環節，要明確招聘原則，堅決杜絕任人唯親。打造多元化的招聘途徑，拓寬招聘渠道。

四、結語

地勘單位作為事業單位來說，受傳統人事管理理念影響較大。在新時代背景下，其從人事管理向人力資源管理的過渡較慢，在轉型過程中也暴露出不少的問題。基于此，相關人員要實事求是，從問題出發，解決問題。

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