芻議國有企業(yè)人才工作存在的問題與對策

高林

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-182-01

摘 要 二十一世紀(jì)最重要的競爭是人才的競爭，尤其是對于國有企業(yè)而言，做好人才工作才能讓國有企業(yè)在改革創(chuàng)新中持續(xù)健康的發(fā)展。結(jié)合當(dāng)下國企改革，論述在人才工作方面存在的問題，并提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才 問題 對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革、國有企業(yè)改革的不斷深化，國有企業(yè)市場化競爭激烈的加劇，人才日漸成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。誰掌握了人才資源，誰將在市場上更有發(fā)言權(quán)，誰更有抵御風(fēng)險的資本，更有實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的機遇。所以，國有企業(yè)需要大量人才也引進(jìn)了大量人才，但是尤其在人才工作中存在著諸多問題。

一、國企改革背景下，人才工作的主要問題

（一）人才引進(jìn)方面，供求不對應(yīng)

現(xiàn)在的國有企業(yè)已經(jīng)意識到了人才的重要性，開始了大量的引進(jìn)人才。在每年的高校宣講會上，越來越多的國企出現(xiàn)，已經(jīng)證明國企在深化改革進(jìn)程中，已經(jīng)把人才需求放到了關(guān)鍵位置。但是，由于對自己所需人才認(rèn)識不夠清晰，單純的看人才的學(xué)歷、學(xué)術(shù)背景，并不能真正引進(jìn)自己需要的人才。隨著科技的發(fā)展，國企需要研發(fā)人員、高精尖人才、熟練作業(yè)的工人等，所以特別需要專業(yè)性，也就是專業(yè)對口，一味的追求高學(xué)歷并不能從根本上解決人才缺失的問題。

（二）人才制度方面，死板不靈活

國企即使在改革，但是改革不是一蹴而就的，長期以來體制模式，使得人才工作戴上了鐐銬。比如單一的評價制度、薪酬制度等。尤其是新進(jìn)人才有很多新想法、也想有新作為，但是在把想法落實時，落后的薪酬考核制度和新老員工的級別觀念使得人才被束縛住，特別是“論資排輩”的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。

（三）人才晉升通道窄，人才培訓(xùn)力度不夠

國企在改革，人才制度也要改革，國企在發(fā)展，人才也要發(fā)展。新時代的人才不僅僅是靠較高的薪資可以吸引，他們更需要的是明確的人生規(guī)劃，這項工作、這個單位能不能跟我人生理想相契合，通過這個工作能實現(xiàn)我的人生理想嗎？但是長期以來，國企人才的晉升渠道單一，使得人才分布不均。人才看不到自己在這個單位發(fā)展的道路，又怎么會去這個單位。國企改革最重要的一項就是制度化，人才發(fā)展制度是其中的一種。

國企不是高校，所以一直是在使用人才，但是時代在發(fā)展、技術(shù)在發(fā)展、市場在發(fā)展，無時無刻的新生事物需要人才不斷更新觀念、技術(shù)、思維等等。從實踐來看，國企對人才尤其年輕人才的鍛煉、培養(yǎng)的機會、方式都不夠緊跟時代的變化發(fā)展。再加上現(xiàn)在的人才的見識、學(xué)習(xí)力、理解力等已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過去，如果繼續(xù)單純的采取掛職鍛煉、讀書學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，已經(jīng)滿足不了當(dāng)下人才發(fā)展的需要。

二、做好國有企業(yè)人才工作的對策

（一）完善引用人才機制，規(guī)范用人制度，人盡其才

人才沒有固定、唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷代表不了、高分?jǐn)?shù)代表不了，用對了位置的人才才是人盡其用。人才的來源既有外部也有內(nèi)部，對外的引用人才要以“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”為導(dǎo)向，制定符合企業(yè)發(fā)展實際的人才引進(jìn)計劃，明確所需人才的專業(yè)、層次、工作內(nèi)容等。對于高端、緊缺人才，重點引進(jìn)。可以通過與獵頭的聯(lián)系，有針對性的引進(jìn)自己需要的人才，給人才開綠燈，彈性管理與個性服務(wù)相輔相成。同時跟高校聯(lián)合培養(yǎng)自己需要的人才，既不浪費人才也滿足自身需求。對內(nèi)通過完善人力資源管理體系、考核機制等，給內(nèi)部人才更多機會。通過完善考核機制，淘汰跟不上企業(yè)發(fā)展的員工的同時，激勵更多的人才創(chuàng)新活力，用鯰魚效應(yīng)推動企業(yè)員工的活力。

（二）構(gòu)建多通道晉升機制，激勵人才奮發(fā)有為

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給了人才更多的機會，尤其是年輕一代的人才對于未來一成不變的恐慌，使得他們的穩(wěn)定性不足。所以，可以通過健全人才晉升機制，給人才提供的更多的選擇，對于管理人才可以走管理通道，技術(shù)人才可以走職稱評定，但是不固定，而是可以交叉進(jìn)行，并行不悖，專業(yè)人才有管理能力的可以進(jìn)入管理序列；管理人才有專業(yè)技能的也可以通過職稱提高職級待遇。總之，通過晉升路徑調(diào)動人才工作的積極性，以更好地激發(fā)創(chuàng)造活力。

（三）搭建培養(yǎng)機制與獎勵機制，優(yōu)化人才培訓(xùn)模式

一方面，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)員工的常態(tài)化，但是怎么學(xué)、學(xué)什么要從工作實際出發(fā)，針對性安排培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)人才，既不浪費培訓(xùn)經(jīng)費也不浪費人才精力。另一方面，采用現(xiàn)代化的培養(yǎng)手段，比如遠(yuǎn)程培訓(xùn)。與高校等合作，搭建好培訓(xùn)平臺與溝通渠道，把企業(yè)的實際和高校的理論相結(jié)合，相互促進(jìn)。制定相應(yīng)措施，鼓勵人才創(chuàng)新，進(jìn)一步向用人部門、研發(fā)團(tuán)隊放權(quán)，鼓勵科研人才參與成果分配或獎勵，激發(fā)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新熱情，同時，還需要加強在人才培訓(xùn)方面的創(chuàng)新，要結(jié)合新時代人才實際、企業(yè)實際，并從規(guī)范化、制度化、系統(tǒng)化方面出發(fā)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。

三、結(jié)語

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，人才是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，更是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，為此，國有企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)人才工作，為新時期深化國有企業(yè)體制機制改革提供關(guān)鍵動能，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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