落實帶薪休假制度 提升員工幸福指數

勾健

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-140-02

摘 要 休息休假是國家賦予勞動者的一項重要權利，是提升員工幸福感的重要途徑，是提高生產效率的重要手段。但很多時候，這項權利只是看起來很美。曾經有一名中國中鐵的女職工寫出的請假條被網絡熱議，號稱是“史上最不忍拒絕請假條”。她的請假理由是- - -“快忘了老公長啥樣了，我想去看看”，字里行間透露出幾許辛酸，幾多無奈。這是施工企業職工休息休假老大難問題的一個縮影。

關鍵詞 帶薪休假 員工 幸福指數

如何才能將員工的休假權從“紙上權利”變成“現實權利”呢？帶著這樣的思考筆者在公司內部對員工帶薪休假展開了調研。

一、落實職工帶薪休假的重要意義

（一）國家賦予職工的重要權利？

早在1991年，黨中央、國務院就在《關于職工休假問題》的通知中對休假做出明確規定。1995年1月實施的《勞動法》中更是明確提出了帶薪休假問題。國務院根據勞動法和公務員法，制定了《職工帶薪年休假條例》，從2008年1月1日起施行。 這是勞動者依法應當享有的重要權利，也是企業給予職工的重大福利，安排員工休假是企業應當履行的義務。

（二）提升員工幸福指數的重要途徑

在帶薪年休假制度施行之前，項目員工的休假只能指望一年一次的探親假，或者臨時有事請事假。這些休假都是要扣獎金或者工資的，并且不會將節假日和雙休日扣除在請假天數之外。而帶薪年休假規定國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期，并且職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。落實好帶薪休假制度可以建立和諧穩定的勞動關系，感受到企業人文關懷從而提升員工的幸福感。

（三）提高生產效率的重要手段

休息休假制度若得不到貫徹落實，員工在精神方面的合理需求得不到滿足，自然會降低其積極性、主動性和創造性的有效發揮，從而引發勞動關系不協調、企業生產效率低下、安全質量隱患等諸多問題。

員工的休假權若得到落實，會感受到企業的溫暖，從而增強對企業的認同感，激發出更大的工作熱情，創造出更多的效益，提高企業勞動生產效率。

二、施工企業休息休假制度落實困難的根結所在

（一）管理者意識滯后造成休假困難

1.擔心人力資源成本增加。一些用人單位擔心執行該項制度會導致人力資源成本增加，在貫徹此項制度時附加許多條件，采用競爭上崗、末位淘汰、內部承包等手段增加了休息休假開展的難度。

2.缺乏人性化管理意識。個別管理者視而不見充耳不聞員工精神層面的需求，只聚焦施工生產而忽視員工生活，甚至認為員工休假是找理由和借口逃避工作，對員工缺乏人文關懷造成休息休假困難。

3.法律觀念淡薄。有的管理者認為，只要我付給了你工資和加班工資，就可以隨意占用員工的休息休假時間，員工必須聽從企業的安排。無視《勞動法》，無視《休息休假條例》，管理者的法律觀念淡薄造成休息休假困難。

（二）“坑多蘿卜少”導致休假困難

實行定編定崗定員政策以來，項目部人員精簡，人員素質參差不齊。綜合能力強、多面手、一崗多能的人才少，特殊工種、關鍵崗位、技術管理等崗位人員更是極度缺乏，一個部門一個人甚至一人多崗的情況也時常出現。這就導致一遇員工休假就會影響工作正常開展，員工休假成為奢望。

（三）缺乏合理規劃導致休假困難

在統籌策劃員工休假上思考少、辦法少、舉措少，休假的隨意性較大，缺乏整體規劃和合理安排。員工主動申請就被動安排，沒有主動提出休假的，就不管不問。員工休假無計劃、無臺賬、無管理，沒有合理規劃不利于安排員工休假。

（四）強烈的責任感危機感導致員工休假困難

有的員工因為強烈的責任感和大局意識“主動式”放棄休假，尤其是先進人物模范標兵，顧慮到領導和同事對自己的看法，不好意思開口請假；有的員工迫于就業壓力，或為了多掙些工資養家糊口，或擔心晉升職稱評定受到影響，最終“被動式”地主動放棄休假。

三、新運公司保障休息休假制度貫徹落實的途徑

中鐵二局新運公司為將休息休假制度落實到位，我們在實踐中的做法和經驗是：從制度上保障執行、管理上以人為本、人員上交替頂崗、實施上納入規劃、領導帶頭休假、臺賬清晰透明。

（一）制度保障推休假

1.公司結合國家法律制定休假管理辦法，在2009年98號文件《員工請休假制度》中，對員工休息休假做出明確規定。2014年4號文件《員工休息休假管理實施辦法》的出臺，明確細化了相關假別內容，尤其對帶薪休假制度有了更為詳細的規定和說明，并明確建立休假臺賬進行管理。

2.宣貫休假管理辦法。公司在全體職工中對相關休息休假文件做了廣泛宣傳，讓職工對自己每年能享受到的各種有薪假的名稱、休假天數、休假時限、請假程序、休假期間待遇和銷假手續等熟知于心，號召各單位結合實際情況有計劃地組織職工休假。

3.項目部成立員工休假領導小組。由黨政正職出任領導小組組長，工委主任任副組長，各部門負責人任組員，從計劃到實施上下聯動積極推動職工休息休假工作開展。

4.制定了海外員工休假制度。凡員工在埃塞、伊朗工作滿一年，均享有72天休假。生產任務再繁忙，也必須安排休假，并根據實際情況，分一次或者兩次使用。自開工以來，埃塞指揮部兌現職工休假率達到92%以上。目前正在探討海外員工親屬的返探親制度可行性。

（二）領導帶頭促休假

企業領導如果帶頭休假，員工就會上行下效。張弛有度才能確保彈性持久，懂得適度休息的人才能更好投入工作。有了制度作保障，最近幾年，從公司領導到項目部負責人，在遠程網絡化辦公系統的幫助下，開始帶頭休假，加大了對這項制度的推廣和執行力度。

（三）崗位輪換保休假

在當前標準化管理定員定編的大背景下，沒有條件做到“一崗雙人”，怎樣解決由于員工休假造成的人員不足問題？

1.交叉任職隨時補位。在平時的工作中有意識的安排員工的交叉任職和崗位輪換，讓員工在立足本職工作的基礎上，熟悉一到兩個崗位的工作流程 ，遇到員工休假的時候，可以臨時調整熟悉該崗位的員工進行補位，不至于影響項目部工作的開展。

2.就近單位相互協調。在“一崗一人”的情況下，遇到員工休假，相臨單位之間相互協調幫忙，兼顧兩邊，對亟待解決不能拖延的工作做及時處理，減少因休假對工作造成的影響。

（四）提前規劃倡休假

1.施工安排中包括休假計劃。年初進行員工全年休假計劃摸底，項目部各部門根據項目部當年的施工安排和施工計劃，上報部門員工的休假計劃，由項目部辦公室負責收集匯總建立臺賬。項目部根據匯總情況，從項目全局統一考慮，通過組織計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法，下達當年的休假計劃。確保各項工作正常運行的情況下保證職工帶薪休假的正常開展。

2.根據項目施工生產松緊度主動安排職工利用施工間隙及時休假。充分利用項目冬休、息工、收尾、停工等時期安排員工休息休假，如梁場暫時停止制梁、架梁臨時暫停時及時安排各作業隊職工休假 ，又以春節前后時段較為集中安排職工休假，此舉措可有效避免大家都在施工高潮期休假而影響到項目的正常工作。

3.利用地理優勢分段休假。川內的工程項目大多距離成都很近，項目部利用這一區位優勢，鼓勵員工閑時集中休假，忙時分段休假，在不影響工作的情況下，把員工年休假、探親假等長假分成五到十天的假期，如果中途項目有事情急需辦理則員工可以立即歸假，處理完后仍然可以繼續休假。這樣既能保證員工休息休假權利，同時也能不影響項目施工和日常管理等各項工作。

（五）人本管理助休假

1.實行員工家屬反探親制。特別是利用好寒暑假，主動邀請員工家屬帶孩子到工地探親，并提供探親宿舍，同時給予適當的生活補助和探親路費報銷。

2.為職工子女建假期工地學校。開辟專門區域供孩子學習和娛樂，提供圖書閱覽和玩具游戲，孩子們在工地能開心學習玩樂，職工們才能安心手頭工作。

3.對未婚青年賦予特殊休假權利。靈活安排未婚青年休假時間，為他們解決個人的婚戀問題提供方便。

4.積極營造“家”文化氛圍。遇傳統節假日工作繁忙，員工無法與家人團聚時，項目部主動邀請家屬們到工地過節，或者以發放慰問金書寫慰問信的方式，獲得家屬們對企業管理行為的理解和支持。

（六）建立臺賬明休假

1.建立、健全休假臺賬。各單位根據員工數據庫每年及時更新員工工齡并與人力資源部核對，建立“工齡休假天數臺賬“并及時反饋員工和考勤部門。此臺賬在員工于各項目之間調轉時跟著本人走，避免重復休假、違規延長假期、擴大休息休假范圍情況發生，做到明明白白休假。人力資源部每季度公布一次員工休息休假臺賬，各項目根據公布的臺賬，以人事調令執行時間為基準核算員工剩余假期。

2.各項目綜合辦公室專人負責登記所有職工當年休假計劃、休假執行情況并及時更新臺帳。每個季度初項目班子根據施工進度安排和職工休假計劃臺帳集體研究一次本季度職工休假的事宜，做好職工崗位的臨時調整，確保企業工作正常開展職工安心休假。

3.上級職能部門對各單位休假臺賬進行督辦督查，指導項目部合理安排員工休假，并對落實員工休假權較差的項目管理者給予嚴肅處理。

我們深信，只要下定決定切實維護員工諸如休息休假之類的合法權益，必將全面提升企業員工的幸福感和積極性，必將積極推動企業的健康持續和諧發展。