大數據時代高校人事管理精準化改革研究

秦丹

摘 要 大數據的大量產生和廣泛應用對我們的工作和生活已經產生了重要而深刻的影響，也對高校人事管理工作帶來了諸如高校人事管理體制差異性大大縮小、高端人才的流動性加快、人事管理工作不穩定性加劇等方面的挑戰。因此，需要從高校師資的價值觀取向分化、構建基于高校師資價值觀取向的大數據管理系統、精準化人事管理服務來實現高校人事管理的精準化改革。

關鍵詞 大數據 人事管理 精準化改革

中圖分類號：G275.1文獻標識碼：A

1大數據

隨著云計算、物聯網等的發展，數據呈現爆炸式的增長，人們正被數據洪流所包圍，大數據的時代已經到來。對于“大數據”（Big data）研究機構Gartner給出了這樣的定義。“大數據”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力來適應海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。換而言之，如果把大數據比作一種產業，那么這種產業實現盈利的關鍵，在于提高對數據的“加工能力”，通過“加工”實現數據的“增值”。一般認為，大數據需滿足四個特點，即規模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和價值性（value）。

大數據已經得到廣泛的應用，并一國的經濟發展乃至人們的日常工作和生活產生顯著的影響。在一國經濟發展方面，典型的應用如IBM日本公司應用大數據分析采購人經理指數，華爾街對沖基金公司應用購物網站顧客評價大數據分析企業產品銷售情況，硅谷某氣候公司應用天氣、土壤等方面的大數據預測農場產量并向農戶出售個性化的保險，沃爾瑪通過銷售大數據分析顧客的消費偏好以合理搭配銷售商品，等等。大數據的采集和應用同樣深刻影響著人們的日常工作和生活方。比如針對人們上街停車難的問題，交管部門采集各停車場的數據并在路口通過數字標示牌給出各停車場剩余車位，以引導合理選擇停車場;由于各電商平臺的顧客評論而對消費者的消費選擇影響，從而在相當程度上規范和制約了產品生產者與銷售者的市場行為;醫療大數據的分析和應用，不僅能夠為患者找到最佳治療方案，而且可以有效地避免病因的發生。

正因為大數據具有廣泛的用途，因而各國都在加大在大數據領域的投資，以增強大數據的采集和分析能力，從而為本國的經濟社會發展和人們的日常生活提供更多科學的決策依據。

2大數據時代高校人事管理工作面臨的挑戰

大數據的產生和應用同樣對高校的人事工作產生了重要的影響。由于大數據的產生及其應用價值，已經對高校人事信息資源的收集、人事管理業務以及人事服務等方面產生了較大的影響。也正因為如此，一些高校在人事管理工作中致力于優化人事信息管理制度和數據庫，并通過組建“大團隊”來實現人事信息數據化，以取得更好的人力資源管理績效。但事實上，在大數據時代，高校的人事管理工作還將面臨以下困境。

2.1大數據及其快速傳遞似的高校人事管理體制差異性大大縮小

在信息網絡時代之前，高校之間人事管理體制的交流主要限于人與人之間面對面的溝通。但各高校為保持自身在吸引和留住核心師資力量，通常會在與其他高校之間面對面交流的過程中保留一些信息。因此，不同高校人事管理體制的差異性相對較大。而在信息網絡及隨之而來的大數據時代，傳統面對面的高校之間人事管理體制與機制的信息交流機制被打破，不同高校人事管理的體制與機制會很快形成大數據通過網絡、自媒體等方式快速傳播，從而大大縮小了高校人事管理體制與機制的差異性。一個簡單的例子是在各高校面臨本科教學評估、學校更名（從學院更名大學）、碩士點與博士點的申請與評估的過程中，甚至是為促進本校某一專業快速發展，都會制定相應的政策措施來吸引博士畢業生、教授/副教授等高層次人才。而通讀各高校的類似政策措施，則會發現大多采取了相同或相類似的政策措施，而不同點則主要體現為某項具體政策措施的力度。

2.2高端人才的流動性加快

即使在高校管理體制差異性縮小的情況下，師資的流動性仍在加快。事實上，在大數據的產生與快速傳遞的過程中，各高校的師資會因為自身與現有工作環境與崗位匹配性的不協調而快速尋求新的工作環境與崗位，因此，師資流動性的加快就勢在必然。參照關于國家杰出青年科學基金獲得者的研究，1994—2014 年的數據顯示，總共3234名杰青獲得者中，有405 人具有主動職業流動經歷，占比12.5%，規模和所占比例都不大。但針對同一階段杰青獲得者職業流動時間的研究則顯示，“杰青”流動的周期從20世紀90年代初期的10年以上，到本世紀初的7-9年，以及2005年之后從6年左右降低到目前的2年左右，體現出明顯的越來越短的趨勢，有的甚至在獲得“杰青”的當年或次年就選擇離開。對于長江學者的數據分析也顯示出類似的情況。在1999-2014年，共計有1840名研究者獲得“長江學者”特聘教授，其中191人具有清晰的職業流動經歷，占總人數的10.4%，可以看出，“長江學者”流動的規模不大。但在獲得長江學者之后的職業流動時間同樣從2000年左右的8-10年，降低到2005年左右的6-7年，以及2010年左右的2-4年，同樣體現為職業流動周期越來越短的趨勢。

2.3高校師資市場化流動帶來人事管理工作的不穩定性加劇

伴隨著大學自主辦學權利的回歸，大學高等人才的流動也日益從計劃經濟時代向完全市場化的方向轉變，人才流動在高校師資市場化的過程中日趨頻繁。事實上，與一般認為高校師資流動無序化相反，在大數據時代，高校的師資流動日趨市場化和理性化。盡管教育部出臺了多項關于高校師資流動的相關規定，但其真正的目的是規范了高校人才流動行為。在這種情況下下，加上大數據時代的信息量及其傳播速度，大大緩解了高校師資流動過程中的信息不對稱，從而高校師資流動行為也日趨合理化。由此，脫離了行政隸屬關系的高校師資與學校之間，按照市場經濟的平等、雙向選擇方式處理的自主、自由流動，雖然有利于保障教師的各項權益，但也加劇了高校人事管理工作的不穩定性。在學科建設和發展中具有更強競爭力的高校，在同等級、同層次人才上能夠給與更高待遇的高校，或者在人事管理中能夠依照師資的教學科研能力給與更好發展道路的高校，也就必然在教師勞動力市場上更具吸引力。反之，在上述各方面處于劣勢的高校，則會在這樣一種自由勞動力市場競爭中處于極為不利的地位。

3大數據時代高校人事管理工作精準化改革路徑

當前時代是人才爭奪與競爭的時代。因此，如何通過高校自身的人事管理工作，吸引外部人才的加盟，并留住內部人才服務于高校自身的發展，對于高校的長遠發展就顯得至關重要。鑒于此，大數據時代，高校人事管理工作的精準化改革方向主要包括以下幾個方面：

3.1高校師資的價值觀取向分化

價值取向是高校師資對于工作崗位評判的重要依據。價值取向是指價值主體基于自己的價值觀，在處理各種關系、矛盾與沖突時所持有的基本價值立場、態度和傾向。高校教師對于當前工作崗位的認知大體可以區分為功利取向、文化認同取向和人際關系取向三種不同的價值傾向。

（1）功利取向價值觀。從功利取向的價值觀來看，主要的問題是面臨個人利益與社會、集體利益的終極價值目標經常不一致，甚至形成價值沖突的情況下，自我價值的實現經常是以犧牲社會、集體利益為代價的。相關調查表明，在個人利益與組織利益相沖突的情況下，71.0%的高校教師選擇個人利益，只有 29%的教師選擇組織利益。

（2）文化認同取向的價值觀。大學是進行文化傳播和探究的社會文化組織，教師的教學和科研工作具有一定的創造性和獨立性，加之高深學問具有高度的專業性，各專業間的距離較大，使得大學組織不同于其他科層組織，等級性較弱，結構平坦，聯合松散，因而主要以文化的形式將這種看似松散的結構緊密地結合在一起。組織成員對組織文化認同度的高低直接影響其組織認同度的高低，組織認同直接影響組織成員的行為。如果組織成員對組織的文化認同度較高，對組織的認同度自然較高，組織成員就會表現出較高的組織忠誠度，更愿意為了組織績效努力工作;相反，如果組織成員對組織的文化認同度較低甚至反認同，對組織的認同度也會很低或者不認同，組織成員則表現出較低的忠誠度。

（3）人際關系取向的價值觀。而在高校組織中，學校場所的固定性將教師局限于相對封閉的空間里，相對集中的教師住宅區、教師公寓等為教師的群居生活創造條件。這種基于地緣、業緣的關系，使得彼此非常熟悉，形成一個教師為主體的熟人社會。而以知識分子為主體的高校教師思維活躍、背景復雜、獨立性強等特點決定了其社會之“禮”有別于其他社會群體。當人際關系出現不和諧因素時，其約束作用會更加明顯，對教師的工作績效會產生深刻的影響。

3.2構建基于高校師資價值觀取向的大數據管理系統

正如電商平臺利用客戶購買行為及隨后的評價等大數據分析客戶的需求一樣，高校同樣可以利用師資人事管理過程中的大數據，分析師資在崗位工作中的價值取向，從而為高校的人事管理工作提供科學的決策依據。而采集和分析所需的大數據，則不僅僅是本校人事管理過程中產生的大數據，而且要充分利用來自其他高校的大數據。

為每個人建立基于其個人價值觀取向的大數據電子化管理檔案，便于實時發現并滿足高校師資個人需求。為此，一是要注重大數據的收集。高校師資在大學信息相對復雜多樣，傳統的紙質應用已經不在實用。大數據技術能夠系統地收集大學工作人員的信息。二是大數據的管理。由于可以準確地分類和存儲大量信息，因此應構建高校人力資源信息管理系統，以轉變由于大學人員多樣而復雜導致傳統的手工控制效率低下的狀況。三是大數據的使用。使用大數據管理高等教育人員，利用大學工作人員進行計算機使用決策，以及使用基于計算機的搜索功能，能更方便的直接訪問他們的信息。

3.3以大數據為基礎基于高校教師價值觀取向的精準化人事管理服務

在將高校教師按照價值觀取向進行精準化族群分類，并通過構建高校教師大數據管理系統，就可以實現高校教師人事管理服務的精準化改革。這就要求，首先，高校人事管理部門及其工作人員，要在人事管理工作中依據大數據的分析結果，準確把握每一位教師，尤其是那些對于高校自身學科發展至關重要的教師的價值觀取向。但事實上，高校教師的價值觀取向在表現形式上可能并不是單一的功利、文化認同或人際關系，而是由三個方面價值觀的有機組合。但無論單一高校教師個體在價值觀上體現為上述三種中的某兩種甚至是三種都包含在其中，但通過大數據的分析都可以提煉出其主導價值觀取向，而其他的價值觀取向則處于輔助或服從的地位。其次，在當前的大數據背景下，普遍適用的人事管理政策已經不符合時代發展的需要，而應該依據高校教師價值觀取向的分析結果，采取針對性的、具體到高校教師個體的、精準的人事管理服務措施。這就要求高校人事管理部門及其工作人員針對每一個高校師資，尤其是那些對于高校自身學科發展至關重要的教師制定相應的管理政策和方法，從而以個性化的服務、精準的績效考核與獎勵措施、針對性的工作生活環境及文化氛圍，讓他們為學校的發展做出最大的貢獻。

參考文獻

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