構建人力資源“六化”管控體系服務黨媒戰略發展

近年來，隨著傳媒產業日益多元融合發展，黨媒事業快速發展，“萬事人為本”，人力資源管理工作在黨媒融合發展中發揮了重要作用，為服務黨媒戰略目標打下了堅實的基礎。在新形勢下，如何吸取成功經驗，完善不足之處，以服務黨媒戰略目標為基礎，創新思路，奮力開拓新形勢下的媒體人力資源管理工作的新局面？筆者認為，人力資源管理必須緊緊圍繞媒體戰略發展目標，著力構建人力資源“六化”管控體系，“固根本，創特色”，做實做好以下措施。

組織管理扁平化

1.根據工作需要調整精簡組織結構，杜絕“層層有干部管”的現象

管理層級越多，“官”越多，工作責任越不明確，導致管理者不愿意承擔自己的責任，工作業績便會下滑。要以媒體戰略發展為基礎，配合媒體轉型與發展，對職能單一的部門可采取職能歸并、部門合并的方式，對媒體內部經營系統內不適合市場化經濟的一些部門及時調整或撤銷。

2.人力資源管理部門對各下屬部門的層級管理進行指導

利用現代人力資源管理相關專業工具，可以對近年來如火如荼的新媒體從人力資源的勞動生產率、人力成本管控等進行專業的可行性分析，建立健全媒體生產機制、管控、績效考核和分配體系。據調研得知，目前媒體內的新媒體組織運行中，存在層級多、人員分工不合理的現象，導致責任集中，一線采編員工個人工作壓力偏大，個別管理者則是無所適從或者高枕無憂。為此，必須優化精簡層級，探索科學高效的新媒體運行模式，當然，優化層級并不是減少責任，而是進一步把責任壓實。

定崗定責標準化

1.崗位設置寬松結合

要根據國家政策法規，結合自身傳媒事業發展的需要，按照傳媒行業發展的規則，在媒體內部，可以按“1：1.5：2”的原則進行崗位設置，即決不允許養懶養閑，對各崗位進行勞動測評，盡可能實行1個人能勝任2個人的工作職責從而獲得1.5人的報酬，這樣就會實現崗位績效與職工個人崗位價值的雙贏，從而留住核心人才。

2.崗位職責清晰可控

崗位的職責要做到目標清晰、責任明確，做到“量化、細化、條目化、流程化”四化一體，每一位上級管理者，負責對下級崗位的職責進行定位，同時負責職責履行完成情況的考核，務求精準，考核公平。

3.選人用人

作為黨媒，第一要堅持正確的選人用人導向，匡正選人用人風氣，突出政治標準是用人最根本的基礎，根據人才特點量才適位，選人要德才兼備，更重要的是以德為先。第二是人員進出管理按照“優勝劣汰、技術優先”的模式進行，打造“采編+管理”“技術+營銷”等復合型傳媒人才。第三要建立集團內部公開、公平、公正的干部成長機制，可開展崗位競聘，為青年干部提供積極向上的成長環境，也為團隊人才成長梯隊打下堅實的基礎，避免傳媒事業發展中人才斷層，對于選中的人才，待遇一定要落實，事業留人也要待遇留人。第四是在合規的前提下，人才的政治待遇也要落實到位。

培訓開發一體化

1.打造“報社-部門-班組”的三級培訓體系

三級培訓體系以服務媒體年度戰略目標，提升員工素質為基礎，讓年度職工教育培訓貫穿于整個媒體全年的中心工作，延伸到單位內部各部門各層級的員工，實行三級培訓上下聯動。使員工從態度、管理、技能三個方面得到提升，更好地完成崗位任務，實現個人價值，真正體現“培訓就是最大的福利”的理念。

2.因時因地制宜開展各類定向培訓

隨著傳媒業態的不斷變革，媒體從業人員必須同時掌握采、寫、編、播四項技能。在培訓上，要以各崗位職責任務要求為基礎，著眼于崗位操作技能水平的提升，開展“職工定向專業技能培訓”。通過對集團同性質崗位人員開展定向專業技能培訓，提高業務能力，促進集團采編、經營、管理三支人才隊伍的全面發展，提升工作效率，減少工作失誤，服務員工職業晉升發展。可定向開展諸如新媒體制作、快速寫作、高效管理等系列培訓，通過培訓也可以讓媒體內部各部門員工之間多些橫向交流，相互學習、共同發展。

薪酬體系科學化

目前，媒體單位一般是公益二類事業單位，單位內部在編與聘用兩種身份人員并存，這就要求媒體內部必須打破人員身份，建立一套以業績與崗位為導向的同工同酬的薪酬考核分配體系，以崗定薪，以業績取酬，明確考核制度，考核兌現到位。多年的實踐得知，建立科學的績效考核分配體系，以績定薪不拘一格是實現職工激勵、集團長足發展的不二法寶。

在實踐操作中，可以將事業編制人員身份進檔案，即平時將在編人員工資正常晉升及時調整記入個人檔案。二是明確各下屬用人單位充分的自主權與責任。以年度目標考核為基礎，在日常考核管理中導入預算、控制、分析、改進的循環管理機制，年中實行動態管理與監控，發現異常及時進行分析并預警，年底考核兌現一步到位，多勞多得。

績效考核常態化

績效考核是針對職工全方位的一項管理，職工的“德能勤績廉”都可以進行考核，考核結果與工資兌現和職工個人職業發展掛鉤，最終實現職工個人發展與集團健康有序發展。因此，績效考核是一項基礎工作，更是要納入常態化管理的一項工作。

1.媒體內容生產環節的環環考核

各媒體內容生產實行日評、周評、月評、年評，同時與月度績效工資和年終兌現掛鉤，在常態化考核中，既要有量的要求，也要有質的規定。采、編、印環環相扣，生產流程中下級向上級要效益。同時明確一個部門進行統籌管理。

2.經營部門量化管理

進行量化管理，推行績效全浮動的考核模式，用成本倒推任務，建立基本任務制度，對超額完成任務者大大獎勵，上不封頂。

3.嚴格執行職工考勤與休假制度

嚴格媒體內部的假勤管理，特別是針對媒體內部不同崗位性質的不同工時特點，要建立一套切實可行的假勤管理辦法。以帶薪年休假為例，可采用單位安排與個人意愿相結合的辦法合理安排職工進行休假，以保證單位正常工作，規避暑假期間職工年休假扎堆的現象。

4.員工日常行為規范管理

包括作息管理、勞動紀律管理、會議培訓管理等，可以合理運用周邊績效管理工具，落實考核責任，獎罰分明。

勞動用工規范化

良好的員工關系是集團和諧發展的基礎，更是留住核心人才的關鍵所在。單位內部組織人事工作人員的業務知識、政策水平和求真務實的協調服務能力尤為重要。用工規范主要體現在以下幾個方面：

1.保證各類用工合同簽訂率百分之百

按照用工及相關法規要求，以崗位設置為基礎，與在編人員簽訂《事業單位聘用合同》；按照《勞動合同法》的要求，與聘用人員簽訂《勞動合同》，特殊崗位用工分別簽訂《非全日制用工合同》和《勞務合同》，新招聘的應屆畢業生簽訂《實習合同》《三方就業協議》等。合同簽訂率與有效率為100%，有效規避勞資風險。

2.按時完成五險一金的申報增減繳納

養老、醫療、失業、工傷、生育五項保險與公積金是解決員工后顧之憂的重要方面，隨著社保入稅的推行，可以加大以上方面的投入，在合理避稅的同時也讓員工實實在在獲利。

總之，人力資源管理工作從服務單位的戰略目標到職工職業生涯發展的各個環節，特別是面對黨媒多元發展的格局，更要做到大業務牽頭忙而有序，小業務精細多而不亂，創新工作方法，端正工作作風，防范工作風險，更好地服務媒體發展。