管理創新，我們思考了哪些瓶頸？

管理有一個本質要求是優化，比如講到什么是團隊凝聚力，簡單一點就是大家都愿意干、積極干這事，這樣工作就會朝著同樣的目標努力、奮進。而管理的優化則是促進這樣的事情的發生，讓企業處于良好的氛圍和良好的發展。這看似很簡單，其實要做到不容易，由此我們思考一下其中的觸動力。

大家可以區分好一個概念：領導和領導力的區別，領導是角色的定位或者從一個動詞出發，領導力則是影響力的一部分，也就是領導不一定具有領導力，兩者并不是正相關，而我們在管理對比中，不難發現兩種領導。一種是權力式的領導，一種是影響力式的領導。前者最明顯的體現是在軍隊、政企單位，后者則是體現在大部分先進性的公司，比如谷歌、蘋果這些企業。

權力和影響力兩者在國內管理中有著很明顯的體現。權力往往最容易給人帶來虛榮感，在權力式管理中，領導認為應該被至高無上的尊重，或者無條件被認可，體現在命令式的任務下達，或者階層式的不可以跨界式溝通。影響力是用一種別人所樂于接受的方式，改變他人的思想和行動的能力。所以談及這里，我們引入一個管理的思考：創新氛圍下的管理哲思——管理者要適當增加“反作用力”，這種“反作用力”不是反叛或者引導起反動，而是對傳統的一種打破或者往新領域的探索。

創新氛圍下，管理需要拋開“束縛”，讓員工自由。管理者應該去思考如何讓員工在達到最優目標的過程中最大化自由，這種自由包括思想的自由，溝通的自由、搭配自由以及去“權力化”。曾有一個BAT的朋友說，一個不愿意挨批評，在每一個項目不敢于被“折磨”的老大不是好老大。大家之間可以互相爭辯，互相的碰撞，這種自由的碰撞往往激發了他們的創造力，而這種自由的管控也需要管理者創造。

當管理者創造了“這種自由”，員工的歸屬感，凝聚力等等就會順其自然產生。當然這種自由也隱含和包括試錯或者犯錯，鼓勵員工試錯和勇于挑戰是企業創新和增加驅動力（賦能）的一種途徑，引導員工成長和避免員工犯錯是管理的一種基本職責。

企業創新需要不斷地探索和發現，這其中就需要鼓勵員工積極試錯。鼓勵在某種程度來講是在減少控制，同時也在促進員工的自主性與積極性，避免員工循規蹈矩，安于現狀，這兩者其實就是企業巨大的沉默成本。在不影響大系統正常運行的前提下，管理者應該積極鼓勵員工在正確的方向上不斷試錯調整，不斷的自我突破。“試錯”本身并不是一個莽撞的行為，而應該是一個有方向的改進和完善，企業只有不斷摸索，敢于嘗試才會有進步。試錯本身區別于犯錯，這過程中需要管理者辨識，如果這過程中缺乏監控，則容易帶來不利的影響。員工在犯錯的時候，則需要管理者及時糾正。

企業的創新是需要在一定開放的氛圍環境下產生的，而管理中溝通成本會直接影響管理效能，“代溝”和“共識”，這兩個是相悖的，也直接影響了企業的效能。

去中心化的扁平化管理，其實就是一個對應的解決途徑。企業創新在于管理的創新，而管理的創新則是基于優化溝通和流程的基礎上的一個突破。一個優秀的企業領導應該肩負戰略引導、領導團隊和推動執行這三個核心層面。管理的創新貫穿于解決三者的關系以及如何有效地相互打通，突破“代溝”和達成“共識”，從而達到一個最佳的落地效率，引導企業向更好的方向發展。好的管理只會給企業降低成本，而不是增加成本，一切無用的管理或者只會增加企業成本的管理者，我們該思考是否適合企業階段性的發展需要。企業處于不同階段，對管理者提出的要求不同，創業階段的管理者應該是以企業存活為核心指標，讓企業完成指標性的任務，中后期則是企業組織的優化，如果企業在發展中出現管理的錯配就只會增加企業的成本負擔。

任何企業的創新應該體現在落地，而不是口號，是基于現有體制局限了企業的發展的一種突破，或者創造更優的工作方式或者管理方式從而回歸最根本的激發人效以及創造力，從而引領企業向創新產品/服務發展。企業的創新是引領企業超越競爭，可以最大程度地引導企業由線性……型增長，而這一下基于管理優化以及突破。（摘自簡書，作者李北水）