工資薪酬在鋼鐵企業(yè)人力資源管理中的激勵作用

陳心 河鋼宣鋼職教中心

錢發(fā)得好可以凝聚人心，可要是發(fā)得不好，那就會出問題，學會發(fā)錢是每個企業(yè)都必須要學的必修課，由此可見工資薪酬在企業(yè)人力資源管理當中實際屬于雙刃劍，用得好企業(yè)發(fā)展得力，用得不好，企業(yè)多半都要遭遇困境。本文探討的就是如何來實現(xiàn)工資薪酬的正面激勵作用。

一、工資薪酬的激勵作用

現(xiàn)在企業(yè)要招到合適的人才并且要留住人才，沒有一個合適的工資薪酬根本不現(xiàn)實。對于一個企業(yè)來人才流動是很正常的，但是因為工資薪酬福利方面不好而造成員工流失，這是得不償失的事情，特別是骨干流失了對企業(yè)的影響非常大。員工進入一個企業(yè)首先是想生存下來，追求的就是這份工資，尤其是剛剛進入企業(yè)的新員工非常的看重這份工資而不是所謂的個人能力價值提升，而當員工開始考慮個人能力價值提升的問題時。物質(zhì)收益依然會是員工要考慮的，也就是員工想要的是拿到與能力相當?shù)膱蟪辏斔玫搅诉@樣的一份工資薪酬，那么對于員工的激勵作用將是非常巨大的。

現(xiàn)在對于員工的激勵出了精神上的激勵外，主要就是物質(zhì)利益的激勵，也就是工資薪酬福利，在滿足員工多種需求，激發(fā)員工工作熱情影響員工在企業(yè)當中態(tài)度和行為，創(chuàng)造優(yōu)良績效，發(fā)揮潛力與能動性方面作用非常的顯著。

二、鋼鐵企業(yè)人力資源管理當中的工資薪酬

（一）影響工資薪酬激勵作用的因素

人力資源是一個比較復雜的體系，涉及到績效管理、人員招聘培訓、任職能力管理、職位管理與薪酬管理，其中工資薪酬是薪酬管理當中的一部分也是非常重要的一部分，實際從長遠的角度來看工資薪酬也是為企業(yè)的組織目標和戰(zhàn)略服務的，因為工資薪酬從績效管理的角度來說是績效考核結果的一種運用手段，也可以說是企業(yè)人力資源管理為企業(yè)價值創(chuàng)造服務，企業(yè)的價值創(chuàng)造還要經(jīng)歷價值評價以及價值分配，也就是所謂的薪酬分配。實際薪酬管理也是要實現(xiàn)組織績效提升。但是在實際操作當中工資薪酬的激勵作用會受到兩個方面的主要影響。

首先是薪酬體系是不是合理。薪酬體系代表了鋼鐵企業(yè)支付給員工工資的標準，這里邊主要包括基本工資、獎金（一般是績效獎金）、五險一金、加班工資、出差補貼、離退休補償、駐外補助、艱苦補助、餐補、補充商業(yè)險等等。當然薪酬體系當中并不單單就是物質(zhì)上的，還有非物質(zhì)上的福利，比如定期體檢、生日禮品、榮譽嘉獎、通報表揚、獎勵性培訓、承擔更大的責任、輪崗機會、主管的關心和認可等等。這些激勵實際上都需要薪酬體系合理合規(guī)。如果企業(yè)的薪酬體系沒有達到行業(yè)的基本水平，或者是公平性不足都會對薪酬激勵作用產(chǎn)生非常大的影響。

其次，如上文所言工資薪酬福利是包含著很多項目的，而這些項目直接影響員工對工資薪酬的滿意度，如果滿意度不高也就產(chǎn)生了負能量，這會顯著影響員工的工作熱情，所以科學地了解員工對薪酬的期望值是發(fā)揮工資薪酬激勵作用的一個重要條件。

（二）鋼鐵企業(yè)人力資源管理當中工資薪酬優(yōu)化

企業(yè)的產(chǎn)品是員工研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售出去的，當然企業(yè)的客戶絕大部分也是員工開發(fā)、服務、經(jīng)營出來的。員工對于企業(yè)的重要性不言而喻，而員工是活生生的個體，有自己的思維和行為，而是人都有自私的一面，這是人性，每一個人都有自己的需求才會去持續(xù)地付出，而核心就是利益，換句話說就是工資薪酬。好的工資薪酬能夠讓員工感恩，激發(fā)員工的工作熱情。實際就是要讓企業(yè)學會發(fā)錢。這里邊首要是要在人力資源管理當中改造企業(yè)的績效管理實現(xiàn)組織績效提升。組織的績效來自于員工，而薪酬要根據(jù)員工為企業(yè)帶來的價值來進行確定，主要是績效獎金，基本工資是不變的，按照多勞多得的原則，員工為企業(yè)帶來多少價值，在工資薪酬方面必定就是不一樣的結果，世界上沒有絕對的公平，在績效管理當中主要就是要讓員工感受到公平，這是在薪酬體系下保證員工薪酬滿意度的關鍵點。

其次，在績效管理下，員工拿到的實際不是固定的死工資，而是隨著員工在企業(yè)當中的成長，所處崗位和績效評價的結果而產(chǎn)生一定的波動，因此在薪酬管理當中要有明確的崗位說明，這個說明來自于企業(yè)對自身業(yè)務流程的分析和在崗位梳理上的信息收集。然后根據(jù)崗位說明來明確崗位價值，簡單說就是將崗位的薪酬劃出一個等級指標，行程一個多層次的薪酬等級指標體系，這樣讓員工感覺到公平即可，比如鋼鐵企業(yè)當中的審計部門，審計專員這個崗位實際就是基層崗位，其工資薪酬必定就不能和高級審計專員相比，而高級審計專員的工資也肯定不能和更高一級的審計經(jīng)理相比。簡而言之就是在保證員工能夠感受到公平的基礎上，實現(xiàn)工資薪酬的等級差異化。

再次，要科學地評估員工在崗位上的表現(xiàn)，包括績效成果，員工是否在崗位上有過突出表現(xiàn)，比如特別成功的銷售案例，特別突出的技術創(chuàng)新等，當然實際這些在完善的績效目標當中也是由包含的，不過單純?nèi)タ紤]績效也不現(xiàn)實，所以還要對員工個人進行科學的評價，也就是崗位任職能力評價，灌注員工的知識、技能和學習能力，看員工是不是具備任職某個職位的能力。由此來進行工資薪酬的發(fā)放。

最后就是要看企業(yè)的利潤了，工資薪酬實際是企業(yè)價值分配，為此要研究鋼鐵企業(yè)的利潤，給出工資薪酬預算，進而按照上述提出的崗位等級和員工的任職能力來管控薪酬。

結束語：綜上所述，對于一個企業(yè)來說，沒有一個企業(yè)愿意為一個不做事的員工支付工資，當然也沒有一個員工做了工作而不求回報，所以企業(yè)和員工之間的關系是一種交易關系。利益是最好的激勵方式之一，工資薪酬在激勵當中作用就很顯著了，在本文當中對此進行了分析討論，希望有一定參考價值。