領導干部差異化考察辦法研究

□ 李桂春

2018年，習近平總書記在全國組織工作會議上強調，要強化分類考核，對主要領導干部和班子成員、不同崗位的領導干部應有不同的考核要求，不能搞“上下一般粗”“左右一個樣”。全國組織部長會議指出，要對正、副職崗位人選，對地市以上機關、縣鄉基層班子成員人選，探索差異化考察辦法。深入貫徹習近平總書記重要講話精神，探索利用差異化的考察辦法，推動深入知事識人、精準選人用人，已成為當前做好干部考察工作的一個重要課題。

一、差異化考察的概念和內涵

從工作實踐看，差異化考察是指針對不同地區、不同班子、不同崗位和不同人選，按照不同的標準條件，采取靈活多樣、針對性強的方式方法，把推動研究人與研究事有機結合起來，準確識別干部德才表現，綜合研判人崗匹配程度，逐步從抽象的標準聚焦到具體人選的工作過程，是選準用好干部的基礎性工作。

差異化考察是干部工作理念的革新，也是一個重要的實踐命題。由于形勢任務是發展變化的，加之崗位各不相同、人選個性紛呈，如果只用一把尺子、一個模式是很難量準的。只有通過具體問題具體分析，解決好考察標準和方法大而化之、趨同相近的問題，才能切實提高考察工作的精準性。按此理解，就差異化考察的內涵而言，應包括三個方面。一是在人選標準上，應根據不同的崗位設定差異化的選拔條件，既要有政治素質、官德品德、廉潔從政等方面的共性要求，又要注意根據行業、領域、工作的不同，以及班子結構功能優化的實際需要，對干部的學歷學識、經歷閱歷、專業素養等提出差異化的個性標準，做到共性要求與個性標準相結合。二是在動議人選時，應按一定的差額比例動議干部，根據事業需要和選拔標準，綜合人選的德才素質和履職表現，在符合選拔標準和條件的干部中充分比較、差額醞釀，進一步校正準星、聚焦靶心，提出最適合的意向性人選。三是在考察過程中，應根據不同崗位需要和人選的不同情況，改進推薦考察方式方法，拓寬知情渠道，把“聽其言”和“觀其行”結合起來，全方位、多角度、近距離考察識別干部，去偽存真、去粗取精，廓清干部的突出特點，找準其存在的主要不足，進而對干部的政治素質、境界格局、能力作風、性格特征作出客觀公正的評價。

二、探索差異化考察的必要性

探索差異化考察，通過區分情形、差異審視、綜合比較，有針對性地考察識別、選拔任用干部，對于提升組織路線服務政治路線水平，真正把適應新時代發展需要、忠誠干凈擔當的高素質干部選用起來，具有十分重要意義。

（一）探索差異化考察，是樹立鮮明選人用人導向的必然要求

選好人、用對人是對干部最有效、最直接的激勵和鞭策。探索差異化考察，帶上“望遠鏡”“顯微鏡”深入考察了解識別，及時發現使用那些講政治、敢擔當、善作為、有實績的好干部，堅決調整那些做樣子、混日子、要位子的“官油子”，讓干部看到只要真干事、能干事、干成事，就會有位子、有舞臺；不干事、不扛事、不成事必然沒有市場、丟帽子。通過樹立重實干、重實績的鮮明用人導向，激勵各級干部擼起袖子加油干。

（二）探索差異化考察，是堅持事業為上、以事擇人的有效途徑

精準科學選拔使用干部，對提高知事識人、知人善任能力提出了新的更高要求。用好差異化的考察手段，堅持全面歷史辯證分析，強化日常了解研判，注重把擬配備崗位放在發展大局中去把握，把擬動議人選對照崗位標準去考量，立足形勢任務、職能職責和崗位需求，深入考察了解干部的政治擔當、領導能力、專業素養，以及在完成急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗中的表現情況，知其優劣、識其長短，從誰更適合、誰更勝任的角度全面衡量干部、精準選拔干部，推動實現人事相宜、人崗相適。

（三） 探索差異化考察，是解決考察不深入不具體問題的迫切需要

從工作實踐看，干部選得準不準，用得好不好，同考察深不深、識人透不透有直接關系。采取差異化考察的辦法，根據配備崗位的不同需求和人選的不同情況，采取靈活多樣的考察方式和手段，從抽象到具體、從一般到特殊，堅持見人見事、以事察人，多方面了解掌握干部的“活思想”“活情況”，通過辯證分析、察表析里，抓住干部的本質特征，一分為二地動態識別評價干部，有利于解決考察標準“一頂帽子大家戴”“一件衣服大家穿”、知事識人渠道不夠暢通、考察方式方法比較單一、考察評價“千人一面”等突出問題，防止考察失真、用人失察。

三、探索差異化考察的對策建議

探索差異化考察，應把差異化的要求貫穿于干部選拔任用工作全過程，在崗位需求上要有差異化標準、在研判動議時要有差異化考量、在推薦考察中要有差異化方法，通過全程差異和對象差額，提高考察工作質量，提升選人用人的精準度。

（一）差異化設置標準條件

為有的放矢地開展差異化、精準化考察工作，組織部門應堅持圍繞中心、服務大局，把“知事情、知職能、知標準、知需求”作為前提條件，通過學習領會中央重大決策部署、反復研讀部門“三定”方案、及時掌握單位所承擔的重點任務、認真聽取年度考核述職述責報告、動態收集地方經濟社會發展資料及總結報告等措施，深入了解一個地方的發展需要、一個部門的核心職能、一個單位的發展定位和一個企業的主營業務，分類別、分地域、分戰線地研究明確每個領導班子的配備目標、優化方向和選配標準。在此基礎上，根據領導班子職能定位、配備要求和崗位職責，研究明確每個班子正、副職等不同崗位的具體配備標準，還應根據綜合型、資源型、生態型城市的不同特點，深入研究市（地）黨政班子同一崗位的不同配備標準條件和專業素養需求，進而逐個對省管班子、省管職位做出任職條件說明，并隨著班子功能需要和職能任務變化進行動態調整完善。為推進依事擇人、因崗擇人奠定基礎。

（二） 差異化開展研判動議

結合不同班子配備標準和崗位具體條件，有針對性地了解干部日常表現和德才素質，深入推進差異化研判，逐步擴大差額化動議，確保把最適合的人用到最適合的崗位上。一是差異研判需求，定位人選群體。堅持整體與個體相結合、靜態與動態相結合、集中與日常相結合，深入分析班子政治建設、履行職能職責、完成重點任務等動態運行情況，以及班子年齡、專業、經歷結構和氣質相容、優勢互補等結構搭配、功能發揮情況，找準班子梯次配備不合理、干部成長路徑趨同、專業化程度不高等突出問題。著眼補短板、強弱項、增功能，研判擬配備崗位的個體需求差異，特別是對那些同樣符合基本資格條件的干部，重點放到優化班子結構需要中去考慮，通過因班子制宜、因崗位所需來圈定初步人選范圍，做到動之有據。二是綜合比較篩選，縮小人選范圍。立足于“該用誰”，而不是“誰該用”，對定位人選群體進行全面分析和比較評價，既看人選學過什么、干過什么、管過什么，對工作能不能深入進去、進行專業分析、參與科學決策、精準抓好落實，又看經歷閱歷的深與淺、工作成效的優與劣、發展潛力的大與小，尤其是在重點任務面前能不能擔得起來、頂得上去。特別是加大對干部反向識別的力度，堅決把政治上的“兩面人”、廉潔上有問題的干部擋在門外，并注意考慮班子結構搭配、經歷相長、氣質相容和任職回避等方面因素，不斷縮小人選甄別醞釀范圍，從中選出人崗匹配度比較高的人選。三是突出崗位急需，聚焦意向人選。盯住一個地方、一個領域、一條戰線現階段發展面臨的最緊迫任務和最急需解決的問題，抓住擬調整配備班子建設面臨的主要矛盾和矛盾的主要方面，結合崗位任職條件說明，對擇優篩選出的幾名合適人選再考量、再研判，把干部“一時”與“一貫”結合起來，橫向比較看人選之間差異，前后比對看干部發展變化，辯證分析人選專長和不足，通過反復甄別，聚焦到最適合崗位要求的意向性人選。對黨政正職等重要崗位，可探索差額提出動議人選進入推薦考察環節，進一步篩選識別、比較評價。

（三）差異化組織推薦考察

這是深入了解識別干部、全面準確印證動議意見的關鍵步驟，需要在考察理念上及時跟進，破除追求“考成”的思維習慣，根據不同任職崗位和意向性人選的具體情況，采取有針對性的差異化考察方法。一是差異化開展談話推薦。深刻理解中組部將談話調研推薦調整到會議推薦之前對于考實考準干部的重要作用，在談話推薦環節，應保證充足的談話時間，營造輕松的談話氛圍，注意引導談話人圍繞規定的標準條件推薦人選，注重運用能夠說明干部行為特征的典型事例來評價人選的德才素質，佐證人崗相適的理由，切實把情況談深談透，發揮好談話推薦的前置把關作用。對于進一步使用的副職崗位人選，可以采取聽取意見的方式進行談話調研推薦，對其中民意集中、群眾認可度高的可探索減少會議推薦環節。對于重要崗位人選、差額動議人選、民意差距較小的人選，要由黨組織綜合考慮談話推薦情況以及人選條件、崗位要求、班子結構等，經深入分析、比較擇優，進一步聚焦人選或差額提出兩名以上參考人選名單，再開展會議推薦，研究確定考察對象，既防止片面追求“考成”，又防止簡單以票取人。二是差異化設置測評要素。借鑒年度考核的做法，探索開展干部任職考察反向測評，根據不同班子、不同崗位和不同人選的情況，圍繞政治素質、專業素養、工作作風、廉潔情況科學設置測評要素，特別是細化政治表現的反向測評項目，通過發揚民主來發現干部是否存在貫徹中央決策部署表態多、調門高、行動少、落實差，當面一套、背后一套，做“兩面人”，熱衷于當“老好人”“官油子”，不擔當作為，搞人身依附、政治投機、編織關系網等方面表現。同時，及時梳理分析測評情況，帶著問題開展考察談話，綜合運用詢問、追問等方式，與重點人重點談，與知情人深入談，與敢講真話的人詳細談，切實把真實情況反映上來。三是差異化選擇考察方法。在堅持《干部任用條例》規定的考察方式基礎上，針對考察對象的不同情況進行差異化考察。對動議階段掌握巡視信訪反映問題的、談話測評中有不同聲音的，根據知情度、關聯度和代表性，適當擴大談話范圍，認真核查相關資料，深入一線實地踏查，實際了解干部“生活圈”“社交圈”情況，切實把問題弄清楚，既不放過任何疑點，又不讓干部受委屈。對縣委書記等基層一線干部，可開展民意調查，到群眾中聽取街談巷議、鄉語口碑；對在本地任職時間較短的，加大延伸考察工作力度。通過差異化的考察方式，深入挖掘、立體評價，真正發揮考察環節在干部選拔任用工作中的程序把關作用。

（四）積極為差異化考察提供保障

探索差異化考察對組織部門基礎工作提出新的更高要求，在工作實踐中，要切實把知事識人的功夫下在平時。堅持工作重心下移，拓寬了解識別干部的信息渠道，通過經常開展談心談話、專題調研、平時考核、參加民主生活會、實地踏查項目，綜合運用巡視巡察、年度考核、經濟責任審計、信訪查核工作成果等多種方式，近距離觀察分析領導班子履行工作職能、自身運行配合、謀劃工作思路、推動工作落實等方面情況，近距離觀察分析干部堪當重任、專業素養和處理復雜問題能力等方面情況，分地域、分戰線、分班子、分崗位儲備人選，為精準研判動議干部奠定基礎。要建立常態長效的研判機制。研究建立干部處室即時分析研判、部務會專題分析研判等制度，堅持常態預判、動態研判、快速反應，根據班子調整補充需求，對分類儲備人選綜合比較，進入日常考察狀態，跟蹤觀察、識別評價，切實增強干部工作的前瞻性、主動性、統籌性、計劃性。同時，著眼于加強黨外干部配備，建立組織部門與統戰部門年度聯系會議制度，及時發現了解掌握優秀黨外干部，拓寬選人視野，梯次儲備資源，防止出現“急用現找”。要切實用好現代信息技術手段。健全完善干部管理信息平臺，注重運用云技術和大數據集成“班子配備標準、崗位任職說明、干部履職表現”等重要信息，為多渠道、全方位綜合研判班子整體功能、差異化考察識別干部提供專業支撐。同時，要建立專業化干部考察隊伍，堅持把公道正派、原則性強、熟悉干部工作政策、精通考察工作業務、實踐經驗比較豐富的組工干部吸納進來，定期開展培訓，提升專業素養，并根據考察人選不同情況，差異化組建干部考察組，加強業務培訓，不斷提升專業水平，推動考察工作“精耕細作”、察深識透。