以靈活用人機制激發干事創業動能
——江陰市三大開放園區用人機制改革新實踐

申靜文

（中共江陰市委黨校，江蘇 江陰 214400）

一、改革背景

江陰三大開放園區自成立以來，遵循“小政府、大社會”“小管理、大服務”的原則，建立了精簡、高效的辦事機構，全面推行“封閉式管理、開放式運行”的管理模式，為推動江陰經濟高質量發展做出了突出貢獻。因其主要承擔的是政府的經濟職能，受行政職能和架構設置的限制，開放園區在發展過程中還存在人才機制和管理體制障礙，形成了在集成改革進程中亟待破解的現實難題。一是人員性質復雜，受限于編制管理模式。目前園區內有機關公務員、事業編人員、企業編人員、編外合同人員等，在傳統的管理體制下，受性質、架構、職數以及崗位等客觀因素影響，開放園區主動招錄優秀人才的權限職能受限，缺少自主造血的有效渠道。因人員專業結構不合理，一些專業性較強、替代性較低的技術型崗位出現人才需求“斷檔”，無法滿足工作需要。編制問題卡住了機關向專業人才伸出的“橄欖枝”，也成了許多專業人才過不了的“獨木橋”。二是人力資源配備不均衡，人員待遇不平衡，影響工作積極性。園區編制內人員配備不足，缺崗現象嚴重，造成編內人員少，編外人員多，且編制內與編制外人員待遇不平衡的矛盾。受職數限制，干部的提拔、晉升等激勵空間有限，晉升渠道不暢，影響并挫傷了想干事者的積極性與干事創業的激情。三是人才隊伍干勁不足。在現行的機制下，園區在編人員多處于管理崗位，其福利待遇普遍較好，工作環境相對優越，容易滋生滿足懈怠情緒，缺少干勁。園區機關干部隊伍老齡化嚴重，目前處于退休的高峰期，且隊伍補充渠道不暢、年輕后備力量不足。另一方面，編外人員流動性較大。因缺乏歸屬感與晉升空間，一些編外人員積極性不高，主動服務意識不夠強，服務水平也有待進一步提升。這些難題制約了開放園區高質量發展的內生動力，削弱了園區發展的動能和后勁。作為體制機制改革的先行先試區，江陰三大開放園區以集成改革為契機，以打破傳統用人機制為突破口，創新用人思路，穿越“身份”障礙，打造人盡其才的奮斗平臺，積極營造干事創業的良好氛圍。

二、特色做法

（一）創新用人導向，打通編外人員晉升通道

以“能力、業績、貢獻”為用人導向,以人員合理配置為關鍵點,以人崗相適為著力點,打破行政事業、編制內外身份界限,變身份管理為崗位管理,“當官”不再看身份,“用人”不再論資排輩。

一是特設崗位引才。針對開放園區（含下轄鎮街）人員專業結構不合理、高水平技術型人才緊缺的現狀，臨港經濟開發區、高新區先后出臺《臨港開發區選聘特設崗位職務的實施辦法（試行）》《江陰高新區特設崗位聘任實施辦法》，在全區范圍內，對一些專業性強、替代性低的崗位如招商、科技、規劃建設、社會事業、行政審批、綜合執法等內設機構的部門副職、中層領導崗位，實行特設崗位聘任制度。聘任對象為各內設機構、直屬事業單位、國資公司在崗企業性質（含企業在編、企業租賃）以及其他合同制工作人員。特設崗位通過聘期管理與市場接軌，著力構建能進能出的管理機制，切實發揮聘任制靈活用人的優勢，達到提高效率的目的。目前，高新區通過特設崗位調入基層干部3名，選聘招商局副局長1 名，提拔股級干部7 名。臨港開發區有4 名編外人員通過特崗選聘到副科職崗位。

這種創新的用人機制，從操作程序看，遵循公平、公正、公開的原則，所有用人程序都嚴格按照《江陰市干部選拔任用事前報告和全程紀實辦法》等規定，并報市委組織部備案，有效克服了目前開放園區體制下選人用人的制度障礙。從機制本身看，實行聘用期管理且聘期明確。在聘期內，聘用人員可享受同類型級別的相關待遇，如果條件符合，還可推薦為市管領導干部?！皪徫荒苓M能出、干部能上能下”的調整機制讓人員有考核、有激勵、有保障、有新陳代謝，確保了人力資源的有效開發和合理配置使用。從結果上看，一方面可規范政府的人事行政管理行為，滿足開放園區轉型發展對專業人才的需求，有利于園區更好的提升公共服務管理能力；另一方面，有利于選聘人員的職業發展規劃，拓寬其晉升空間，激發聘用人員積極性和潛力。

二是公開競聘選才。因編內人員配備不足，開放園區公開招聘了大量的編外人員以滿足工作所需，另外還有一批勞務派遣人員、企業租賃人員等。為激發編外人員的積極性與干勁，通過公開競爭，選聘優秀勞務派遣人員進入企業編制，或在企業編制人員中選聘國資公司領導，為其提供晉升渠道，讓編外人員晉升有盼頭，工作有奔頭，干事有勁頭。在此基礎上臨港經濟開發區積極推進招商公司優化改革，進一步調整招商局內設機構職責，進一步優化招商公司內部運作機制，將原來9 個部門優化調整為6 個部門，并通過公推競崗評選產生6 名招商部長，進一步增強了招商工作的專業性和競爭力。通過實行公推競崗、選聘制度、積分制度，讓區內更多優秀年輕干部脫穎而出，有效解決了編制內用人不足的矛盾。三是拓寬渠道納才。為最大范圍內調動各類工作人員的積極性，開放園區創新思路，大膽探索，不斷拓寬納才渠道，建立了從公安系統、綜合執法系統推薦工作人員到村（社區）工作的用人機制。臨港開發區出臺《關于從臨港公安系統推薦工作人員到村（社區）工作的方案》并積極組織實施，為系統內大量編外用工的職務晉升打開“綠色通道”，進一步調動其工作積極性，讓人力資源的開發與管理更趨于科學化。

開放園區通過特崗、競聘、選聘等方式引進優秀緊缺人才的創新舉措讓編外人員當上“一把手”,科員成為副局長，用人機制改革催生了干部職工干事創業的積極性和活力，為被聘人員搭建了施展才華、實現自我價值的公平發展舞臺，促進各類優秀人才脫穎而出。

（二）創新考核機制，激發干部隊伍新動能

創新建立“以績效為主體、以貢獻為標準”的薪酬考核機制，把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯系起來，最大程度發揮考核激勵作用。

為進一步推動轄區鎮街園、村（社區）擰成“一股繩”、實現“一個頭”考核管理，開放園區創新實施“鎮街園村一體化”績效考核辦法，把綜合保障部門、經濟服務部門、產業園、鎮街、村（社區）等全部納入一體化考核范圍。目前轄區各鎮街也建立了相關考核體系，將下屬財政預算單位納入鎮街的考核體系，將所有的財政預算單位的人員納入考核范疇。以考核的“指揮棒”引導轄區上下進一步形成比學趕超、奮勇爭先的濃厚氛圍。

一是有目標、有活力。圍繞黨工委、管委會年度工作目標任務，突出服務招商引資、服務項目建設、服務基層民生的考核主題，通過出臺鎮街園村一體化考核、探索貧困村增收等機制辦法，激發上下活力，解決推諉扯皮問題。二是可操作、可持續。鎮街園村一體化考核按照經濟指標、服務指標、作風效能、村（社區）考核、加減分項目5 大類指標，設置總分100 分，按照不同的分值比例，進行分類一體化考核，使共性、個性等各類指標科學運用，既客觀真實地體現開放園區發展實際和部門工作特色，又全面激發鎮街園村服務發展的積極性。三是重督查、重評議。按照月度自評、季度監測、半年評審、年度考核的要求，對各項工作任務進展情況進行跟蹤監督，建立了平時考核登記備案制度。每年7月中旬、下年度1月，由考核領導小組牽頭，采取看現場、聽匯報、查資料、核數據等方式進行打分，將干部報酬與工作目標、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，實現干部考核由“主觀評價”向“量化考評”轉變，營造“不好好干不行，不干好更不行”的氛圍，實現“干多、干少、干好、干壞不一樣”，激發干部隊伍新動能。開放園區通過一體化績效考核與單位績效掛鉤、個人年度考核等次與個人績效掛鉤、鎮街與機關績效標準分級等方式，初步實現了“待遇能高能低”的薪酬調整機制，讓“正向激勵”不僅體現在職務的升遷上,更體現在薪酬的兌現上，讓想干事的人有機會，會干事的人有空間，干成事的人有地位。

（三）創新培養方法，促進年輕干部新發展

為進一步盤活干部資源、激發年輕干部活力、優化干部結構，真正實現“人盡其才、才盡其用”，開放園區通過雙向掛職、多崗鍛煉、競爭上崗、專題培訓等方式，多形式讓年輕干部在復雜的環境中經受考驗、鍛煉成才。目前臨港經濟開發區積極探索實施“干部人事一體化”管理，對年輕干部實行內部輪崗交流制度。對缺少2 個以上任職經歷的80 后正股級干部、在基層工作不滿2年或在基層工作缺少機關工作經歷的30 周歲以下的中層干部、省委選調生及具備發展潛力的年輕科辦員等，開發區每年拿出一定名額進行輪崗；每兩年選派一批年輕干部，通過在管委會機關和鎮街園之間雙向互掛鍛煉，開展為期2年的蹲點掛職鍛煉活動，蹲點掛職期滿考核優秀者優先提升使用或推薦作為市管干部人選。管委會機關中層干部交流方向為各鎮街園、江陰綜合保稅區管理局、長江港口綜合物流園區管委會，重點突出經濟一線、民生一線、穩定一線崗位。各鎮街園、江陰綜合保稅區管理局、長江港口綜合物流園區管委會中層干部交流方向為管委會機關，重點突出綜合業務崗位?！案刹咳耸乱惑w化”管理制度推動年輕干部通過多個崗位適應、多項工作磨礪、多種實際問題處理，提升干部在改革發展中的實干能力，激發年輕人干事創業的熱情，讓各方面表現優秀、有發展潛力的干部參與到中心工作中去、到基層一線去，在一線戰場解難題、抓落實、見實效，實現崗位履職與實戰培養良性互動，使其成為推動開放園區高質量發展的重要力量。

三、經驗啟示

（一）破解了現實難題

開放園區因受職數限制存在人才引進和使用的現實難題，通過創新用人機制，多渠道拓展編外人員的晉升空間，有效解決了園區行政編制受限，工作人員緊缺的供需矛盾。在引才選才過程中引入企業管理模式，更加注重崗位管理，按各園區的實際情況和需求，設置專業性較強的特設崗位，隨崗選人、因崗用人，人員管理由“編制管理”向“崗位管理”轉變，因此，這種機制具有人才選用和進出自由度大、靈活性強、人才適應性強的特點。根據工作需要和人員的工作表現，不斷進行崗位調整和優勝劣汰，有利于人員合理流動和資源有效整合，解決了用人機制進出的“瓶頸”，契合開放園區機關“公司化運作”的用人需求。

（二）體現出“鯰魚效應”

一是實施“鎮街園村一體化”績效考核辦法，執行“以崗定薪、績效考核同口徑”的薪酬管理原則，對干部隊伍起到明顯的“鯰魚效應”，在“同工同酬”的基礎上，將人才的能力、業績與其薪酬掛鉤，力求“優才優價”。二是特崗聘用人員與編內人員享受同樣的政治生活待遇，同等職責、同等考核、同等提拔、同等獎懲，優秀人才還可推薦為市管干部。三是在人才培訓和職業發展上。受聘人員一樣享受優質的培訓資源，且更有利于自身的職業生涯規劃，編外人員晉升渠道的拓展，也增加了編內人員的危機感和競爭意識，激發了編內人員的工作積極性，不斷提高工作效率和服務水平，有利于提升園區機關單位人員的整體素質、改善人力資源結構和更新人才隊伍，讓創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。

（三）增加了園區活力

當前開放園區的發展與建設，除引進企業投資項目外，更需要加強干部隊伍建設，不斷完善人才隊伍選任機制，建立充足的干部人才資源庫，制定科學有效的人才激勵機制。靈活的用人機制讓人人扛指標、人人有壓力，想干事、能干事、干成事的精氣神成為高質量發展的巨大推動力，從而進一步加強對入園企業的規劃布局、技術服務和專業引導，確保項目能引進、能建成、能發展，更好地發揮開放園區服務經濟發展的主體功能，體現開放園區的活力和魅力。