高職人力資源規劃創新研究①

李鴻浩 張敏 赫惠新

摘 ? 要：我國的高職教育是近20年快速發展起來的，高職院校基本上是由中職學校整合而來，學校師資建設多數存在“學歷層次偏低、年齡偏大、雙師型教師缺乏、人員配置不合理”等不足，本文以菏澤職業學院為例，分析菏澤職業學院師資隊伍建設現狀及存在的問題，探究菏澤職業學院人力資源建設目標及發展規劃措施。

關鍵詞：高職 ?人力資源 ?創新研究

中圖分類號：G632 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-098X（2019）09（a）-0153-02

菏澤職業學院是由菏澤財經學校、菏澤工業學校、菏澤農機學校三所中職學校整合組建而成，2013年6月，首批新生招生工作全面展開，并圓滿完成招生任務。作為新組建的職業院校，在校園的建設規模、教學基礎設施、教育資源整合、實習實訓實驗設備等方面都得到了大幅度的提升，但合并后的高職院校的管理面臨著重大的調整和改革，原來中等職業學校的人力資源管理理念、模式和現狀已經遠遠不能適應高職院校的發展。

1 ?菏澤職業學院師資隊伍現狀

學院現有編制總量376人，實有在編人員245人，臨時聘用教師142人，學院現有教職工共387人。下面主要對編制總量內人員情況進行分析。

1.1 人員分類和比例

管理人員中副廳級2人，正處級5人，副處級及以下管理人員73人。管理人員大多數同時具有高級教師資格，只有31人定崗為管理崗，專業技術崗203人，管理崗占12.65%，專業技術崗占82.86%，工勤崗占4.49%。

1.2 教師職稱結構（不包括輔系列28人）

職稱結構未形成合理梯隊，正教授1人，副教授83人，副教授職稱及以上人員占到48%，中級47人，初級44人，中初級人員占到52%。

1.3 教師年齡結構（不包括輔系列28人）

50周歲以上57人，占32.57%;40～50周歲81人，占46.29%;30～40周歲15人，占8.57%;30周歲以下22人，占12.57%。

1.4 教師學歷結構（不包括輔系列28人）

1.4.1 第一學歷

第一學歷博士1人，碩士15人，碩士及以上占9.14%;本科55人，占31.43%;專科學歷71人，中專學歷及以下33人，專科以下學歷占到59.43%。

1.4.2 最高學歷

經過在職學習，教師隊伍學歷層次明顯提升，但具有碩士以上學位的仍然只有22.29%，本科131人，占74.86%。

1.5 雙師型教師結構（不包括輔系列28人）

雙師型教師68人，占教師人數的38.86%，大部分人員只是考取了資格證書，動手能力、實踐能力不強。

2 ?師資隊伍建設中存在的問題

作為新組建的高職院校，師資隊伍建設存在諸多問題。

2.1 高校教學管理經驗不足

在編教師基本來自原來的中職學校，高校教學經驗與管理經驗缺乏，相當一部分教師轉型慢，仍然沿用中職教學的辦法開展高職教學。

2.2 教師學歷結構低

在編教師學歷明顯偏低，第一學歷專科及以下學歷占59.43%。師資隊伍的學歷水平無法滿足實際教學的需要。

2.3 年齡結構不合理

50歲以上教師比重偏大，40歲以下教師比重太小，青年教師缺乏，教學創新能力不足，后續發展能力差。

2.4 知識結構老化

大部分教師年齡在45周歲以上，教師隊伍相對老化，接受新知識、新技能的能力偏低。

2.5 “雙師型”教師嚴重缺乏

“雙師型”教師缺乏，師資隊伍實踐能力不強，無法滿足職業教育的需要。

3 ?人力資源規劃目標

為保證菏澤職業學院穩定發展，不斷提高教學質量，要認真研究人力資源建設規劃，努力建設一支高素質的教師隊伍。

3.1 教師隊伍規模滿足教學需要

按照菏澤職業學院發展目標，到2020年，在校生規模達到10000人，需配備專任教師大約560人，管理和輔助人員規模大約240人。要堅持引進與培養并重，構建一支高質量的教師隊伍，以滿足教學需要。

3.2 教師隊伍層次、結構優化

大力推進青年教師的培養、招錄、引進，打造一支富有活力、結構合理的師資隊伍，在老教師退下來的時候青年教師能夠頂上來。

3.3 教師隊伍整體素質有較大提高

通過培養與引進，使教師的教學能力、實踐能力、創新能力、師德師風等有較大的提高。

3.4 教師激勵約束機制完善

通過改革，建立健全教師職稱評聘、績效考核、薪酬分配、進修訪學等方面的制度，充分調動教師的工作積極性。

4 ?人力資源規劃措施

針對菏澤職業學院師資現狀和存在的問題，結合人力資源規劃建設目標，從內部和外部兩個方面探究人力資源規劃措施。一是對學院內部現有人員，加強培養力度，以“雙師型”教師隊伍建設為導向，提升師資隊伍整體素質，提高教學、管理水平、職業能力，培養一批專業帶頭人和骨干教師;二是通過菏澤市人才政策從外部引進一批高層次人才，再通過考試從省內外招錄急需的專業人才、管理人才和實習指導教師。

4.1 對學院現有在編人員培訓提升

學院現有教師多數是原來中職學校的教師，難以適應高校的教學，加強培訓十分必要。

4.1.1 選派教師到國家示范校交流學習培養

學院先后選派了兩批教師進行集中培訓，第一批選拔28名教師去天津職業大學學習半年;第二批選拔24名教師去深圳職業學院學習半年。主要學習高校先進的管理經驗、教學經驗和實踐能力。今后要繼續選派教師到優質校學習，提升教師的綜合素養。

4.1.2 加強對專業帶頭人的培養

通過加強培訓，在教師隊伍中發掘一批具有高水平課程開發能力、教學改革和教學技能創新能力，又具有把握職業教育現狀和趨勢，對專業建設方向具有預見能力的專業人才。

4.1.3 形成以骨干教師、雙師教師為重點的人才培養機制

規劃建設一支高素質教師隊伍的關鍵，是出臺具體的相關文件制度，從制度上去規范、引導、約束教師培訓提升。

（1）營造教學能手的培育環境。以改革為契入點，以制度為保障，鼓勵教師多上課，上好課，人人爭做學生喜愛的好教師，調動廣大教師的教學積極性。

（2）創新中青年教師發展模式。加強中青年教師培訓，形成較為完善的培養體系，鼓勵支持青年骨干教師在職提升學歷學位層次，引導他們積極參于教學改革、到重點院校科研單位進修學習、到先進院校交流任教等，重點提升中青年骨干教師的專業能力和水平。

（3）完善雙師教師培養制度。切實推進專業教師到企業實踐，鼓勵教師到行業、企業鍛煉。明確雙師教師標準，完善分類管理，從制度上調動積極性。

4.2 加強對外部優秀人才的引進與培養

根據菏澤職業學院的發展目標及專業建設規劃，為學院良性發展建設一支高素質的教師隊伍，需要加強對外部優秀人才的引進與培養力度。

4.2.1 利用政策優勢，積極引進高層次人才

利用菏澤市現有人才政策，根據需要，積極引進一批具有博士學位或教授職稱的高層次人才。

4.2.2 從企事業單位引進高技能人才作為實習指導教師

為滿足實踐教學需要，需從企事業單位引進一批具有高級技師資格或省級政府表彰的高技能人才;或從中職、高職學校中，引進獲得全國職業技能大賽二等獎以上或山東省職業技能大賽一等獎的技能型人才，作為學院的指導教師。

4.2.3 為系部二級機構引進高素質管理人才

計劃引進獲得高職院校齊魯名師稱號人員;或獲得中職學校齊魯名校長稱號人員;或黨校中獲得思政方面齊魯名師稱號人員，作為學院系部二級機構的負責人。

4.2.4 引進學科帶頭人

引進高職院校中適合我院專業發展的副高級專業技術職務及以上且獲得國家、山東省重點學科稱號的學科帶頭人（或骨干教師），作為某些學科的學科帶頭人。

4.2.5 推進具有國際視野的國際師資隊伍建設

根據學院發展逐步推進這項工作，聘請幾名外籍專家或引進幾名具有海外留學背景的教師來校任教并參與國際交流。

總之，人力資源是高職院校發展的關鍵因素，整合后的高職院校要提升原來的人力資源管理理念，實現“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的人力資源管理目標，這就要求學院必須科學、合理地開展人力資源規劃研究。

參考文獻

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[4] 赫惠新.HZ職業學院人力資源規劃研究[D].蘭州交通大學，2014.