政行企校協同共建高職“雙師型”教師隊伍路徑探討

張 茹

（山西水利職業技術學院，山西 運城 044004）

高等職業教育要想實現“三個轉變”，提升職業教育在新時代的現代化水平，為促進國家和區域經濟社會發展提供優質人才資源支撐，培養適應產業發展需求的高素質勞動者和技術技能人才，關鍵在于如何提高教師隊伍的整體水平。《國家職業教育改革實施方案》（國發〔2019〕4號）中指出要“多措并舉打造‘雙師型’教師隊伍”，教育部《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》（教師函〔2019〕4號）提出要“打造一批高水平職業院校教師教學創新團隊，示范引領高素質‘雙師型’教師隊伍建設”。因此，在產教融合大背景下，高職院校如何通過政行企校協同共建，探索出適合我國高職“雙師型”教師隊伍建設的對策，建設一支具有先進教育理念、熟悉產業前沿、服務產業轉型、支撐產業發展的高素質“雙師型”教師隊伍，總結出新時代具有中國特色的高職“雙師型”教師隊伍建設經驗，為“雙師型”高職師資隊伍建設提供理論支撐與現實指導，有著重要的理論價值和現實意義。

一、我國高職“雙師型”教師隊伍的現狀與問題

上世紀90年代，我國職教界師資建設與評價中曾一度出現“重理論、輕實踐，重知識傳授、輕技能應用”的傾向。針對這一問題，1998年2月原國家教委首次在《面向21世紀深化職業教育教學改革的意見》中明確提出了“雙師型”教師的概念，并將“雙師型”教師隊伍確定為我國職業教育師資隊伍建設的目標。2019年初，《國家職業教育改革實施方案》將“雙師型”教師明確定義為“同時具備理論教學和實踐教學能力的教師”。至今為止，關于職業院校“雙師型”教師的研究還處在比較熱門的階段。人們針對高職院校“雙師型”教師概念和內涵的界定、素質結構的分析和評定標準及制度的制定、培養途徑和培養模式等諸多方面進行了若干開創性的探討，但在理論深度和具體操作上還比較欠缺。總體而言，高職院校“雙師型”教師的主流至今尚未真正形成。

（一）高職院校教師來源單一，實踐經驗和專業技能不足

高職院校教師來源相對單一，絕大多數畢業于學術研究型高校。大部分的教師是走出“大學校門”直接跨入“高職校門”，沒有行業企業實際工作積累。青年教師缺乏專業實踐經驗和必須的專業技能，在工作中又由于教學任務繁重，到行業企業實踐鍛煉時間不充足、內容不系統不深入，往往是“走馬觀花”。長此以往，導致具備實際工作技能的骨干教師和專業教學帶頭人匱乏。近年來，為提高院校教科研水平，高職引進人才的學歷和職稱門檻越設越高，使大批具有豐富實踐經驗和高技能水平的人員因學歷偏低、職稱不高等原因被拒之門外。而院校為了教學需要從企業聘用的兼職教師流動性強，相對穩定性差，不具備職業教育教學理念，教學技能和教學經驗也相對缺乏，很難做到因材施教。

（二）高職教師社會地位和待遇偏低，對技術技能人才缺乏吸引力

我國職業教育基礎比較薄弱，教學經費相對短缺，高職教師工資、福利待遇相對偏低，對企業技術技能人才吸引力不足，那些符合引進條件、在企業能夠獨當一面的中堅力量，通常在企業發展又順利，待遇又高，他們中愿意再次擇業到高職從教的人少之又少。而高職院校一些有能力的在職教師把在外兼職當做“主業”，而將教學工作視為“第二職業”，存在應付心理，有的甚至不惜辭職“高就”。

（三）校企合作“兩張皮”，“產、教、研、用”尚未真正融合

高職院校的教師想要真正做到生產、教學、科研和社會服務融為一體，就要既有知識又有技能，而且要能將科研成果轉化運用到實踐中去。因此，培養“雙師型”教師的關鍵在于形成“生產、教學、科研、應用”四位一體的教學發展模式。但是，目前大多數高職院校校企合作流于表面，科技開發、社會服務的體系沒有形成一定的規模，產教融合的教育模式尚未成熟，教師隊伍中普遍存在專業教學和行業發展脫節、科學研究和生產實際脫節，達不到有機銜接、深度融合、共同發展的效果。

（四）“雙師型”教師培養與管理體制不完善

大多數高職院校雖然重視“雙師型”教師隊伍建設，但是由于缺乏切實有效的教育培訓制度和管理制度，實效性和針對性欠缺，使得“雙師型”教師培養流于形式，導致出現重數量、輕質量，重形式、輕實質的現象。不少院校將考取執（職）業資格證書、獲得國家職業技能鑒定考評員等作為認定“雙師型”教師的標準，從數量上快速達到“雙師型”教師的比例要求，但這種“以證代技”的“雙師型”教師是否真的能達到“雙師”標準，還有待商榷。在現行高職教師專業技術職務評審的辦法中，依然表現出“重論文、輕教學，重研究、輕應用”的傾向，導致教師“能講不能做、能寫不能用”，不利于教師“雙師”素質的提升。多數院校“專兼結合”的教師隊伍并沒有形成切實的管理制度，更沒有在教學實際過程中落到實處，所謂的“外聘專家”教師通常是停留在一紙聘書上，來校可謂是“蜻蜓點水”，沒能切實地擔任教學工作及專業指導工作，也不能真正地起到連接校企間的橋梁作用。

二、國外高職“雙師型”教師隊伍建設經驗及啟示

國外高職“雙師型”教師隊伍建設經驗主要有嚴格的資格認定，校企合作的培養和培訓體系，靈活的管理模式，有效的激勵機制等。主要啟示有以下幾個方面：

（一）嚴格任職標準，明確任職資格。高職“雙師型”教師是一種復合型專門人才，其準入機制必須突出技能型、工程型等職業特性，而我國高職“雙師型”教師任職標準既不明確，也不嚴格，學歷達標已不是問題，主要是缺乏企業崗位工作經歷，動手能力和實踐技能相對不足。

（二）健全培訓體系，轉變能力結構。我國高職師資培訓以學校為主體，屬于在職補償教育而非提高教育，企業參與度不高，有較重的學科化傾向，達不到強化應用的本質要求，不利于“雙師型”教師的成長，必須通過深化產教融合，加強校企合作，拓寬培訓模式和路徑，崗前崗后培訓相配合，促進教師能力結構向“雙師型”人才轉變。

（三）完善選聘制度，優化隊伍結構。專兼結合是高職“雙師型”教師隊伍建設的必然選擇，鼓勵高職院校加大聘用兼職教師的比例，積極從行業企業引入高級技術人才和管理人才。一方面，可以給學校帶來生產科研領域的最新信息，及時有效推動教學改進；另一方面，與專職教師共同進行教學活動，促進校內專業教師向“雙師型”教師轉化。改革編制管理辦法，擴大院校用人自主權，試行任期制，按需設崗，擇優聘任，對師資隊伍進行動態管理和調整。

（四）健全評價體系，夯實激勵機制。要針對高職教育特點，建立突出技術技能的“雙師型”教師評價制度，在職稱評定中分類單獨評審，加大技術創新、發明專利等成果的權重，并在福利待遇提升上給予傾斜，充分調動教師工作的積極性、主動性和創造性，提高隊伍的穩定性、凝聚力和向心力。

三、“雙師型”教師隊伍建設的路徑

（一）加快政府“放管服”改革。各級政府要加快推進職能改革，從“辦”職業教育過渡為“管理與服務”職業教育，政府部門主要負責規劃戰略、制定政策、依法依規監管，協調各有關部門，做好政策配套銜接落地，形成促進教師隊伍建設的政策合力。在金融、財政、土地、信用等方面出臺和完善相關優惠政策，為行業企業深度參與高職教育提供“政策托底”。完善企業技術技能人員與院校骨干教師相互兼職兼薪制度，促進校企之間人才優勢互補、合理流動。擴充國家技術技能大師庫規模，鼓勵技術技能大師到院校擔任兼職教師，或聯合高職院校建立“大師工作室”以及進行教科研項目聯合攻關，政府按規定給予政策和資金的支持。進一步加大經費投入，落實好職業院校教師素質提升計劃，支持校企合作打造“專兼結合”的教學創新團隊，共建高水平教師發展中心等。建立職業教育質量評價體系，完善政、行、企、校共同參與的質量評價機制，積極支持組建職業教育指導咨詢委員會作為第三方機構對“雙師型”教師隊伍建設進行指導、考核、專項督導評估。

（二）加強行業引導與協調。行業主管部門對高職教育教學要加強引導，采取授權委托、職能轉移等形式，積極參與工作協調，加強協同聯動，推進工作落實。發揮行業協會引領作用，牽頭組建產教融合集團（聯盟）或職業教育集團（聯盟），搭建校企對接橋梁，促進產教深度融合。在行業組織的大力支持下，共同制定高職院校“雙師型”教師隊伍建設規劃，積極開展校企合作人才交流、專業教學人才需求調研、崗位職業能力培養、教學建設指導等合作。

（三）強化企業重要主體作用。構建校企合作長效機制，大力發揮企業參與高職教育教學的主體作用，促進校企深度合作，實現資源共享，主要通過人才和項目方面的協同創新，構建“雙師型”師資培養的新型戰略伙伴關系，深入開展全員、全方位、全過程的“三全”合作，共同致力于高職“雙師型”教師隊伍水平提升。

1.在人才共建方面，要通過校企密切合作，為“雙師型”教師隊伍建設搭建更大平臺，以實現雙方人力資源的優勢互補與有效對接。從硬件環境來說，可以利用互聯網信息技術，建立校企合作網絡平臺，大大拓展時空界限，可以為校內外教師工作與交流提供實時在線的“虛擬立交橋”，尤其是能有效解決雙向兼職教師本職工作和兼職工作間的時空沖突問題。從軟件環境來說，主要是推行校企間人員的雙向兼職、互兼互聘，即高職學院對人員分批輪崗，選派教師尤其是青年教師到企業掛職實踐鍛煉，同時探索設立產業教師（導師）特設崗位，或通過“流動崗位”的形式，從企業引進中高級技術技能人才到學院為兼職教師，還可以通過“精準對接”的方式，讓同一專業的校內優秀教師和校外產業導師結成教學創新團隊，形成命運共同體，雙方取長補短，實現互利共贏。

2.在項目共建方面，以資源開發、就業創業、技術創新、基地建設、社會服務、文化傳承等方面的校企合作項目為載體，使校內外教師在項目合作的過程中快速成長。校內教師通過項目合作，能引入企業先進管理理念和經驗，緊跟產業行業新技術、新材料、新工藝的發展前沿，掌握企業崗位工作需求，實現技術技能積累，培養職業精神和特質，提升教學和人才培養能力；校外兼職教師通過項目合作，了解教育教學規律，掌握校情學情動態，有利于企業人力資源配置和規劃發展，還可以將項目研究成果用于指導實際生產，促進企業實現社會價值和經濟價值。

（四）激發院校內生動力。通過不斷完善考核和激勵機制，改善“雙師型”教師的工作環境和待遇，激發院校教師隊伍的內生動力，形成“雙師型”教師隊伍成長建設的良性空間。在考核機制方面，要嚴格“雙師型”教師的認定標準，施行動態管理，打破終身制，在考核中將教師的理論教學能力和實踐教學能力并重，作為年度考核、崗位聘任、稱職晉升、評優評先的重要依據。在激勵機制方面，學院績效分配要向“雙師型”教師傾斜，提高“雙師型”教師的教學獎勵績效，對表現突出的集體和個人還要給予相應的精神獎勵。同時，院校要大力支持教師創立教師工作室、企業工作站、名師工作室等，為“雙師型”教師提供更多更好的教學和技術創新條件。

“雙師型”教師隊伍建設是一個長期而系統的復雜工程，對培養具有扎實理論知識與業務實踐能力的教師隊伍整體來說，這個工程任重而道遠。這就要求在構建“雙師型”教師隊伍的過程中，必須通過政行企校四方協同共建，才能達到提高高職院校教師隊伍整體水平的目的。