天津醫院人才隊伍現狀及對策探索

張 晴

(天津醫院人事科 天津 300201)

人才是“健康中國”建設的重要支撐。“十二五”期間，我國衛生計生人才工作取得了顯著成效，人才隊伍規模也在不斷擴大。黨的十八大提出2020年全面建成小康社會的宏偉目標，衛生計生事業發展面臨新的歷史任務。這些變化對衛生計生人才的服務內容和服務質量均提出了新的要求，加強衛生計生人才隊伍建設十分迫切。天津市衛計委為深入貫徹市委《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》精神，進一步落實《天津市“十三五”衛生計生人才發展規劃》任務要求，充分發揮高層次人才在衛生計生事業發展中的引領示范作用，全面調動廣大衛生計生人才創新創業的積極性和主動性，制定了一系列相關的政策性文件。

1 天津醫院人才隊伍現狀

天津醫院人力資源發展工作始終貫徹執行《全國醫療衛生服務體系規劃綱要(2015—2020年)》精神，按照《天津市衛生健康事業發展“十三五”規劃》的要求，結合醫院實際，努力以創建高水平醫療機構為目標，立足本職，在梯隊建設、人才引進、干部管理、工資福利、信息化開發、培訓培養等方面，銳意進取，開拓創新，全面推進人事制度改革。

天津醫院現擁有突出貢獻的中青年專家3人，享受國務院政府特殊津貼專家 21人，授銜專家 3人，天津市“131”人才工程第一層次人選 8人、第二層次人選 4人、第三層次人選 9人，天津市“131”創新型人才團隊1隊，天津市人才發展特殊支持計劃第一批青年拔尖人才 1人，天津市青年科技優秀人才1人，天津市衛生計生行業高層次人才選拔培養工程首批“海河醫學學者”1人，首批“津門醫學英才”3人，首批“青年醫學新銳”7人，天津市留學回國人員科技活動啟動項目擇優資助5人，留學回國人員24人。擁有引智項目11項。

2 人才隊伍存在的問題

目前，從醫院學科發展和科技進步的長遠發展來看，醫院在衛生人力發展方面還存在一些較突出的問題。

2.1 衛生專業技術人才的流失

受到醫院發展學科的局限性，院內的弱勢學科很難得到良好發展，一些高學歷、具備良好科研能力的醫生在考慮個人發展和生活壓力的情況下則會選擇自身學科較強的同級醫院進行學科調整。

2.2 學科帶頭人梯隊建設的問題

縱觀醫院發展現狀，醫學領軍人才數量不足，高層次專業技術人員隊伍年齡結構偏高，斷層現象較為嚴重，尤其是中青年領軍人才嚴重匱乏。領軍人才培養缺乏長期、持續的資助機制。醫學領軍人才要獲得資助，必須花費大量時間和精力爭取項目和資金支持。同時，由于目前的資助項目周期短、經費少，領軍人才需要更多考慮如何持續爭取項目，使他們缺乏足夠的時間來潛心鉆研。醫學領軍人才評價機制重視短期效果，忽視人員的長期發展。每一項重大的醫學課題，必須經過長期努力、反復實踐，才能取得一定成績。目前的人才評價機制，更多關注短期科研成果，不利于醫學領軍人才的涌現。

2.3 人才選拔的局限性

在人才專項工程推薦選拔過程中，目前的選拔標準普遍是從科研學術能力上選拔人才。對于臨床技術型醫院的實用性人才，選拔標準缺少政策傾斜，也沒有此類人才專項選拔工程，導致臨床技術型實用性人才難以得到選拔提升。

3 人才隊伍建設發展工作對策

3.1 注重人才儲備，保證醫院發展的人才基礎

醫院應當成為人才發展的沃土，因此為推動人力資源綜合發展，應以全院資源搭建集使用、整合、共享于一體的平臺。大力發揮人才項目的作用，切實將131創新型人才、青年拔尖人才、擇優資助項目等落實到位，加大監管力度。從細節上，做好初期人才項目的培養計劃、中期項目監管及推動、后期的項目驗收和成效評估。以項目帶人才，以才薦才，以才引才，不斷推動人才隊伍培養和發展。

切實落實“三重一大”的工作指導精神，在重要崗位選擇優秀人才上面，堅決履行組織程序，執行公示制度，保障選人用人工作的順利開展。擴大人才選拔渠道，完善在編人員招錄、人事代理制人員聘用、勞務派遣制人員使用以及柔性人才、外聘人員等各類選人用人制度。

擬對高層次人才引進管理辦法、人事代理制人員管理辦法等相應的選人用人制度進行完善優化。保障制度的準確性、合理性，緊跟時代脈搏，適應新醫改環境背景下的人才梯隊建設與發展。

3.2 建立職責明確、有效放權的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制，必須相應地建立一套適合本院特點的組織體系和崗位設置，也就是堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。把握好兩個關鍵，一是職工個人能力與崗位要求相匹配，二是有效放權。

落實崗位設置工作，擬定崗位設置的條件，符合醫院整體人才結構發展。醫院崗位設置與聘用工作應適應大形勢的需要，達到醫院人力資源的有效配置，有利于專業技術人才的培養和成長。因此，在完成此項工作時，應當加大調研力度，不斷更新完善；進一步強化科主任負責制管理機制，對各學科各崗位人員的崗位責任、崗位任務等條款進行優化完善；落實主體責任，以帶頭人發展形成網絡狀提升模式，帶動各級人才的整體性水平提升。

3.3 加強現有人才培養，實施個性化人才培養工程

根據國內外經驗，可以將醫務人員分為臨床型和科研型人才，臨床型根據學科特定，制定基于臨床型的考核指標，減少對于科研課題、論文的數量要求，但可以提升質量要求。科研型人才也可以針對其不同的發展方向，擬定不同的考核指標，同時加入國際化能力、綜合服務能力、科研教學能力、人文素養能力等多方面能力的測評。引進使用德爾菲法對選拔人才進行匿名專家意見測評，引進使用 DRGs的CMI對內科系統醫師臨床能力、RBRVS對外科系統醫師臨床能力進行客觀評估，并將測評能力應用于人才選拔和推薦上。除加強現有的留學回國人員、131創新型人才、青年拔尖人才等各級別人才的選拔、推薦管理工作，提升把關水平外，擬開展醫院優秀后備人才儲備選拔，適度匹配資金，鼓勵人才開展相關學科方向的臨床或科研發展，不僅要支持科研項目，還應對臨床引進新技術、進修學習新理念等方面進行支持。

3.4 搭建資源共享平臺，推動人力資源綜合發展

醫院設有天津市中西醫結合骨科研究所、天津運動醫學研究所、天津市創傷交通醫學研究所。骨科研究所是天津市唯一一家針對骨科領域進行深入基礎研究、臨床研究和臨床應用研究的專業科研機構，下設 10個業務技術科室和 2個管理服務科室。未來將3個研究所和博士后工作站有機結合，搭建科研共享平臺，面向院內、外各層次醫療研究人員提供資源，以加強人才交流合作，促進醫療衛生事業發展。

3.5 加強國際溝通協作，促進學科國內一流、國際知名

在海外人才發展方面，通過鼓勵臨床骨干出國進修、引進國際知名專家等措施，加強國際交流與合作，不斷提升團隊的醫療及科研水平，爭取多項基金支持并取得學術成果。持續加強與海外學術團體交流，推薦人才進入國際學術組織，同時邀請國際權威專家參與人才培養。

為加強海外交流基礎，通過參與學科查房，合理化組織各層次人才結構，推動普及英語查房的水平和能力。鼓勵職工舉辦英語角等興趣小組，提高全員英語交流水平。

3.6 加大高端人才引進力度，以人才助推學科發展

針對新進或聘用人才，深化落實各項人才保障制度。為符合條件人才辦理人才綠卡，持有我市人才綠卡人員可按照我市相關政策在簽證、居留和落戶等方面得到便利。同時，醫院制定《天津醫院高層次人才周轉房管理辦法》，為學科帶頭人或高層次人才提供周轉房福利，最大程度減少人才及家屬來津伊始住房不便的后顧之憂。

4 結 語

醫院是知識密集型行業，加強醫院人才隊伍建設，是實現醫院科技興院的必由之路，是醫院可持續發展的源泉。未來，天津醫院將進一步深化公立醫院人事工作改革，促進實施人才強國戰略，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的醫療事業中來。