高職院校輔導員隊伍建設實施研究

魏建瑋

(徐州生物工程職業技術學院，江蘇 徐州 221006)

高職院校輔導員隊伍建設存在著諸多的現實問題，比如人員配備嚴重不足、準入機制不完善、考核機制不健全、激勵機制不到位、隊伍缺乏有效的培養、素質提升成效不明顯、職業歸屬感不強、職責不明確、心理壓力過大等，都使得輔導員工作舉步維艱，對職業院校的發展起不到應有的作用。針對目前高職院校輔導員隊伍建設存在的一些主要問題，我們課題組對江蘇省的高職院校進行了調研，結合實際情況進行了深入的研究，提出了以下行之有效的實施方案：

一、樹立與高職院校學生特點相適應的輔導員工作的理念

因為高職院校的學生生源的特點和職業需求的特點，需要輔導員具有更多的耐心、愛心、責任心，要以將學生培養成為具有健全人格和有一技之長的人才為出發點，落實學生管理的各項工作。在教育管理實施的過程中充分認識學生的特點，按照學生成長的規律，循序漸進的引導施教，逐步養成學生良好的思維形式、健全的人格特點、良好的學習習慣、良好的職業素養和專業技能等。

二、建立健全高職院校輔導員的準入機制

部分院校把輔導員崗位和其他崗位同等的看待，可以隨意輪崗，對于輔導員沒有基本的要求；部分高職院校在從校外新聘輔導員時出具了相關的要求，比如：中共黨員、碩士研究生及以上學歷、有較強的組織、溝通、協調能力等。具有相關學科專業背景[1](思想政治教育、教育學、心理學、管理學等相關專業)，有學生干部經歷的優先考慮。考核一般分為筆試和面試兩個環節，考察的一般是崗位的基本業務知識和求職意向等，能夠看出應聘者的基本素質，但對于高職院校輔導員的具體業務和職責要求基本沒有涉及。通過研究可以得出，輔導員在思想政治教育方面是基本可以勝任的，但是在專業引導和就業指導方面非常欠缺，所以輔導員在專業方面還是比較欠缺，所以可以適當的引入部分相關專業的優秀畢業生來聘任輔導員；同時因為具體業務和職責要求沒有考核，在具體處理學生問題時，應變能力和處理方式方法非常欠缺，造成人崗的不匹配、不適應。所以可以在面試環節加入學生案例分析、演講、談心談話等環節，這樣可以全方位的考察應聘者的綜合素質。

三、明確輔導員崗位職責

輔導員分管的工作非常繁雜，屬學院各個部門多頭分管，很多工作已經遠遠超越了輔導員的崗位職責，經常變成了很多部門領導的勤務兵，無法行使其具體的本職職能，所以學生管理工作不能有效開展。作為輔導員相關的層層領導部門應該制定相關的制度并規劃好詳細的崗位職責，并且督促其實現本職職能。以確保高職院校輔導員能夠真正做到以學生工作為中心，培養他們良好的性格、人際關系、心理健康，能夠幫助每一位同學實現成才，而不是協助各部門領導整理材料等。同時增設學生公寓輔導員統管學生的所有公寓內部事務工作、增設學生科長統管常規性事務工作，讓輔導員從繁雜的事務性工作中解放出來，真正的能夠服務于學生，讓學生在各方面得到快速發展。同時輔導員雖然分管工作眾多，但每個人都有特長，根據其特長可以有所側重的發展，比如就業創業指導、心理健康指導、思想政治教育等，這樣可以讓輔導員都有所專長，每個人都可以將工作做的更加細致，同時輔導員相互協調配合可以把工作做得更好，有利于向專業化方向發展。

四、完善高職院校輔導員考核機制和激勵體系

很多高職院校的輔導員考核都是和普通職工的考核同時、統一標準執行的，都是教職工評分，只能反映出其在同事中的人際關系的優劣程度，而不能真正體現輔導員職能的履行情況，要想激發輔導員的工作積極性，考核評價體系應該堅持“公平、公正、公開”的原則，考核指標的制定應當結合輔導員的工作量、工作內容、實際效果、創新能力、科研情況、學生民主評議等情況進行制定，使輔導員的考核指標可以量化、具有可操作性，使輔導員工作努力有方向、有目標，將輔導員的考評納入到全校教職工考核體系，并單獨對輔導員隊伍進行考核[2]，采取多方位測評，將學生測評、班主任測評、輔導員互評、系部、團委、學工處測評、黨委測評等按照一定的比例納入考核體系，將考核與獎酬掛鉤，對于考核優秀的輔導員進行精神和物質的雙重獎勵，被評定為優秀等級的輔導員同時認定為年度考核優秀，推薦優秀輔導員攻讀碩士、博士學位等，同時對于所有輔導員給予一定的專項補貼，這都將在很大程度上激發輔導員工作的積極性，引領高職院校輔導員隊伍快速健康的發展。

五、構建輔導員職業發展、職稱晉升制度

職業發展和職稱晉升是高職院校輔導員最為關注的問題，職業院校是否能夠提供良好的發展機會對于輔導員隊伍的穩定起著舉足輕重的作用。為了促進輔導員工作穩定有序的開展，職業院校有義務為輔導員創造一個良好的工作環境及工作氛圍。對于考評優秀且又有志于學生工作的輔導員提供良好的晉升平臺；對于考核優秀且有意向在教學科研方面發展的輔導員，在滿足一定的

服務年限后可考慮為其轉崗；對于工作有一定困難的輔導員，要給予適當的幫助，使其盡快的成長；同時為所有輔導員的職稱晉升提供幫助和有效的通道，有計劃、有步驟地推進輔導員隊伍的人才更新與分流，使輔導員隊伍在流動中能保持一定的穩定性。

六、構建和完善培訓機制和培訓基地

建設分層次逐步推進的培訓機制，建設完善的培訓課程體系和培訓管理習題。輔導員的培訓大致包括崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業化培訓等，通過崗前培訓可以幫助輔導員實現崗位認知、掌握基本技能、提高適應崗位的能力，一般是各高校結合學校的實際情況組織的校內培訓；日常培訓是提高輔導員的工作技能，由各高校結合輔導員日常工作，進行的定期培訓；專題培訓是通過研究型學習，滿足輔導員更高層次的知識和技能需求，推動輔導員隊伍由實踐型向實踐-研究型轉變[3]；職業化培訓是通過職業能力培訓與認證工作，可以促進輔導員考取職業咨詢師、心理咨詢師等職業資格證書，促進輔導員向專業化、職業化、專家化方向發展，同時為輔導員成為專業的社會工作者提供可能性。

為了適應高質量的輔導員培訓，需要省委高校工委對各高校輔導員培訓基地實施監督并實現動態管理，同時根據各高校的反饋情況對培訓基地的培訓內容進行不斷的改進和完善，以便適應各高校的要求和不斷變化的形勢。

七、改善輔導員心理健康狀況

高職院校輔導員除了分管的各項本職工作以外，因為服務群體的特殊性，再加上各類突發性、臨時性工作，讓輔導員一直處于高度緊張的應激狀態，同時沒有職業歸屬感，沒有明確的職業發展方向，在職稱評定中很難取得進展，同時如果出現任何事故，評優中一票否決制等，使其心理健康受到了很大的影響，從而輔導員的工作狀態受到了嚴重的影響，工作效能大大降低。所以要創造良好的社會氛圍，對輔導員的工作予以積極地肯定，采取各種方法手段來不斷的優化輔導員的心理環境氛圍，改善誘發輔導員心理問題的各種外在因素，才能促進高職院校輔導員的快速成長與有效發展。

高職院校輔導員作為高職教育體系教師隊伍的重要組成部分，對于我國職業教育的發展起著非常重要的作用，而高職院校輔導員隊伍建設是新形勢下的一項重要工作，全面落實好各項工作，完善輔導員的管理體制與保障機制，保證輔導員發展的穩定性和連續性，推動輔導員隊伍的整體發展，有利于開創高職院校輔導員隊伍建設的新局面，為高職院校的快速發展譜寫新的篇章。