淺析現代工資理論與企業薪酬體系設計

王方凱

摘 要：市場經濟的不斷發展對工資理論的發展產生直接影響。工資理論由均衡價格的工資理論向人力資本的工資理論以及效率工資的理論等現代化的工資理論發展，這在一定程度上推動了企業的發展，同時，企業還要重視自身薪酬體系的設計，有助于為員工提供一個合理地薪資待遇。本文將對現代工資理論和企業薪酬體系的設計進行分析。

關鍵詞：現代工資理論 薪酬體系 設計

就現代化的工資理論來說，是從邊際生產率的工資理論和均衡價格的工資理論等傳統的工資理論中發展而來的，可以說，現代化的工資理論是不斷發展的理論，并不是后期理徹底否定前期理論的一種理論，是指在前期理論的前提下所建立的一種理論，重新解釋現階段的工資現狀，對工資出現的新出現進行研究所提出的新理論。

一、現代工資理論的分析

（一）均衡價格的工資理論

該理論最初提出的人員是英國著名的經濟學家、研究人員阿弗里德·馬歇爾。馬歇爾在長時間的研究中提出理論：工資是勞動力需求價格與供給價格的相均衡時價格共同決定的。就勞動力需求價格而言，其受到勞動邊際生產率的直接影響，勞動力供給價格受到勞動者生活費用的影響。在勞動力的供求關系改變下，均衡工資發生變化，勞動力的市場行情是導致勞動力流動的關鍵性因素，因此，必須注重市場行情的改變，確保工資外部的平衡，才可以保持并吸引所需的勞動力。在不同勞動力的供求關系當中存在的勞動者，其工資水平存在很大的差異，因此，對勞動者生活水平與勞動者的再生產情況產生直接影響。如果勞動者是供過于求的，就要通過本人促進文化素質與就業技能提高，努力地落實人力政策。從根本上扭轉勞動力的供過于求現狀，才可以促進該類型勞動者工資水平有所提高，并且提高自身的生活水平，同時，還能讓勞動力的再生產處在良性循環的狀態下。如果勞動力本身是供不應求的，此時，用人單位既要按照市場價位支付高工資，只有這樣，才能確保所需數量的勞動力供應。

（二）邊際生產的工資理論分析

對于邊際生產的工資理論來說，這是美國著名經濟學家、學者約翰·貝茨·克拉克所提出的。該理論在工資理論領域當中被認為是對長時間工資水平做出的一種讓人滿意的薪酬，勞動與資本都具有生產率，該生產率是遞減的，毋庸置疑，勢必會導致邊際生產率形成。該學者還提出，如果資本量不發生變化，勞動生產率就會隨著勞動量的不斷增加而遞減，直到勞動的邊際生產率，也就是最后或者是最小生產率。如果勞動量不發生變化，資本生產率就會在資本增加的影響下不斷遞減，也就是最后的以及最小生產率。可以說，勞動邊際的生產率對工資發揮決定作用，資本邊際的生產率對利息起決定性作用。即邊際生產率的工資理論框架。如果比邊際生產率的水平低的話，政府就可以利用“最低工資”矯正市場偏差。

（三）效率工資的理論分析

效率工資其實就是比市場工資更高的工資，是對外具有競爭力的一些工資。對于效率工資的理論而言，其基本觀點是指，提高工人在工作中的生產率，勞動單位成本會發生下降的現象。所以，企業對于工資的降低不一定會增加自身的利潤，提高工資也不一定會對利潤有所降低。該工資理論是企業增加利潤的關鍵手段。

為什么說生產率受到工資的影響，主要原因在于不完善勞動力市場的情況下，工資利用刺激效應和逆向選擇的效應與勞動力的流動效應以及社會化效應影響生產率所造成的。因此可以看出，效率工資的理論產生微觀經濟學的基礎。效應工人的義務和被解代價之間是反比例關系。當企業需要對市場工資進行結算，同時，勞動者的市場是充分就業的狀態，此時，不存在被解扉代價。想要促進因跳差義務所造成的被解代價，提高被解雇收入是有效的一個方法。該方法的運用能夠改進工人本身的勞動刺激，促進生產率提高，還有一種方法就是高失業率，增加被解代價。此外，逆向選擇的效應會由于工資降低造成更多的高生產率工人從企業求職者行列中離開。這就是著名的“逆選擇”，也就是，本來對于經濟主體的價格變動有利，但是因為逆向效應的出現，反而產生不利影響。勞動力的流動效應在追求最大化利益的企業中，關注的是總成本，不只造成工資成本加大，還是導致勞動成本提升的因素。

二、企業薪酬體系的設計

固定工資的分配形式并未產生崗位與職責大小的差異。所以，對于企業來說，需要針對各種崗位的工作人員設計針對性的薪酬方案，如此一來，才會更加地具有針對性。主要方案如下所示。一是，一線操作的工作人員。想要優化企業改、工人的工資制度，可以對工人工資的整體結構進行優化，并對傳統的工時制度進行改善。工人的薪酬結構可以入如下調整，即薪酬是由基本工資和績效工資與計時工資以及補貼，還有獎金共同組成的。基本工資是有崗位工資與技能工資組成的。二是，普通管理人員。調整如下，崗位工資和績效工資與補貼以及獎金共同構成薪資。崗位工資本身的特點是以崗定薪和崗變薪變。三是，技術人員。企業可以將這部分工作人員的薪酬結構進行優化，即薪酬是由基本工資和績效工資與項目提成以及補貼，還有獎金共同組成的；四是，高層管理者。高層管理者在企業的發展過程中是特殊性質的勞動力要素，如果想要對高管人員實施長時間的激勵，就要采取積極地方式探索經營者年薪制以及股權激勵的模式，按照高管人群的比例和工作力度發放年薪，需要注意的是系數不能大于1。同時，比例系數還要按照年度所承擔的總工作量和任務輕重進行確定。企業的經營者薪酬結構可以調整為，基本薪資和風險收入與股權期權的收入以及養老金計劃的基本薪資，需要著重考慮生活費用和經營難度與責任大小等多方面因素，一般而言，是兩到四倍的平均工資。

結束語

綜上所述，企業在發展的過程中，要加強現代工資理論的研究和分析，有一個深入的認識，同時，企業還應該站在現有管理的基礎上，重新設計工作人員的薪酬體系，完善企業的管理觀念和制度，并對薪酬體系加強管理，進一步優化和不斷修訂，在此基礎上，提高企業的整體業績，幫助企業獲得更好的經濟效益和社會效益。

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