論人力資源價值鏈視角下的企業人力資源管理

□文｜王巍辰

(作者單位：南京理工大學紫金學院)

人力資源管理在企業發展過程中起著不可替代的作用，并且人力資源也是企業持續性發展的決定性因素，因此在企業發展過程中對人力資源的管理是非常重要的，但是在當前企業人力資源管理中還存在著諸多的問題，使得企業并不能得到良好而持續的發展，為了解決這一情況，相關人力資源管理人員一定要從人力資源價值鏈相關理論出發，對人力資源的結構和配置進行科學合理的調整，保證企業的日常穩定運行。

人力資源價值鏈的簡介

價值鏈的含義。價值鏈是1985年波特所提出來的，波特將企業內外價值以及企業的基本活動進行了整合，在總結的材料中將企業的內外價值鏈主要分為企業的生產、銷售、后勤、發貨和售后等環節，并且對每一個環節中的需求以及發展要求進行了整合，企業要在這些發展環節中，對人事、財務以及采購工作進行科學而合理的管理工作，之后再根據企業的基本活動以及在每一環節中所需要注意的事項，整合成一個整體，這個整體稱為企業的價值鏈[1]。在整個價值鏈中價值的多少完全取決于在產品生產過后顧客愿意以多少貨幣來購買這個物品，假如最終的價值超過整個生產流程的總成本的話，則企業就會獲得相應的經濟效益，從中我們可以看出價值鏈是企業在一個特定產業內的各種活動組合，并且還是企業在經過一系列的生產活動之后可以獲得多少的經濟效益的表現形式，在另一個角度來看價值鏈也是對企業整個生產活動的一種評價手段。一些企業的領導人員想要使企業在生產活動中獲得最大的經濟效益，要從價值鏈出發對每一個環節進行不斷的優化和整合，保證每一個生產環節的有序進行。

人力資源價值鏈的含義。在人力資源價值鏈中最為突出的一個特征就是價值，要求企業應當在日常生產活動中以顧客的價值和顧客的需求為中心，從價值的交換結果來分析顧客對企業所生產產品的態度以及愿意支付的價格，在整個交易過程中，產品的價值是通過企業的總收入來衡量的[2]。在企業經營中所涉及到的價值就是人力資源價值鏈的基礎部分，為了實現價值的增值，企業要不斷的對自身的生產結構和生產成本進行不斷的優化來滿足顧客對產品的需求和實現產品價值的最大化。并且隨著企業的不斷發展，人力資源價值鏈被廣泛地運用于企業的人力資源管理中，人力資源價值鏈主要是指一個從良好的人力資源管理實踐出發，為了實現最終產品的價值而所開展的一系列增值活動。在整個增值活動開展的過程中，需要良好的人力資源管理作為實踐的基礎，從雇傭員工組織員工等環節出發，對整個市場的產出進行不斷的提升，使得企業所獲得的經濟效益可以得到有效的提高。從人力資源價值鏈視角下的企業人力資源管理活動中，需要將價值鏈的各個組成部分進行有效的整合，以人力資源作為提升企業價值的重要基礎，使企業可以形成較為獨特的競爭優勢，在人力資源價值鏈視角下的企業人力資源管理中，企業需要通過人員的招募和人員的培訓，不斷地提高工作人員的素養，在無形之中也使得這部分員工的價值得到了提高。在人力資源管理的后期，需要相關人力資源管理部門對這部分員工的工作績效進行全面的考核和評價，從而可以明確員工為企業的發展提供了多少價值，在價值分配環節需要根據員工平時的績效來進行經濟報酬的分配，與此同時還可以通過表彰和晉升等方式來承認員工的價值。在人力資源價值鏈視角下的企業人力資源管理模式中，需要將以上幾個環節進行嚴格的執行，這樣才能夠將人力資源的管理和人力資源的價值進行有效的結合，使得每個員工的價值可以成為企業持續性發展的源源動力，不斷的提高企業的競爭力，有利于企業在當前激烈的市場競爭中獲得一席之地，從中我們可以看出在企業人力資源管理中運用人力資源價值鏈的理論是非常重要的。

人力資源價值鏈視角下，企業人力資源管理的策略

樹立以人為本的管理理念。為了使人力資源可以成為企業今后發展的決定因素，相關人力資源管理部門應當牢固的樹立以人為本的管理理念，注重對員工價值的開發，鼓勵每個員工在日常工作中可以不斷地創造自我價值，相關管理人員還要不斷地豐富自身的管理素養和完善自身的創新意識，對人力資源管理模式和管理手段進行不斷的創新，在創新的過程中要全面的了解員工對企業未來發展的想法以及個人發展的訴求，從員工的角度改善員工的薪酬和福利待遇，使每個員工都能夠在工作崗位中投入更多的積極性和熱情[3]。作為領導人員，應當關注員工對工作的需求，盡量滿足員工其他層次的要求，與此同時，還應當在日常管理工作中鼓勵員工可以將個人的發展和企業未來的發展進行有機的融合，不斷的提升員工在工作崗位中的價值，從而實現雙贏的局面。

制定新型的人力資源管理戰略。在人力資源價值鏈視角下的企業人力資源管理模式中，對員工的管理不僅僅是人力資源部或者是人力資源經理的事，還需要整個企業的經理和員工注重企業的人力資源管理內容。在當前大部分的企業中，人力資源管理往往只是一個部門負責的事，這在一定程度上造成了人力資源管理信息沒有實現全面的共享，導致了人力資源管理部門太過獨斷，沒有將企業今后的發展以及企業在運行過程中的信息進行有效的整合，在這種情況下使得人力資源管理部門所作出的決策不能夠給企業的經營和發展提供強有力的支撐。為了解決這一情況，企業領導部門可以將人力資源管理分發到各個部門中，從戰略的高度將人力資源政策和企業今后的發展經營方向進行相互的結合，不斷的提高人力資源管理的地位。

注重人力資源的開發。在人力資源價值鏈視角下的企業人力資源管理模式中，注重的是對工作人員工作價值的開發和培養，主要是要求企業相關管理人員在日常對人力資源進行管理時，應當從人員招聘的環節來對人員的工作價值進行全面的挖掘和開發，在人員招聘的過程中，一定要注重對人員實際操作以及工作水平的考核，在考核題目中可以主要對人員的崗位適應能力以及隨機應變能力進行全面的考察，使得這部分人員在上崗時可以迅速的適應崗位的需求以及工作內容。除此之外，相關企業還要注重對內部員工的培訓，在培訓活動中要將技能培訓和企業的生產需求進行有效的融合，重點培訓一些部門精英或者是技術人才，在培訓活動中不僅僅要向內部員工講述一些理論知識和崗位需求，還應當注重對員工職業道德或者是法律意識的培養，促進每個員工的工作水平和工作素養可以得到有效的提高，從而凸顯培訓活動的價值，使每個工作人員在參與完培訓活動之后可以在各自的崗位中不斷的創造自身的價值。

完善員工考核制度。為了激勵更多的員工可以在各自的崗位中不斷的創造價值，發揮自我價值，相關企業管理人員可以從價值評價的角度出發，根據員工在崗位的工作狀況以及工作價值來完善員工的考核制度。在新型的員工考核制度實施之前，相關管理人員一定要加強對考核制度的宣傳工作，使得每一個員工都能夠正確認識績效考核的方式以及主要的考核內容，在每個員工了解了績效考核重點之后，員工就可以將工作活動與組織目標進行有效的連接，再結合企業今后的發展方向和發展重點，不斷的提升自我的價值。在完善員工考核制度時，相關管理人員一定要明確考核制度，主要是對員工起著一種激勵的作用，并不是一種較為嚴格的審核手段。在考核評價的過程中，需要對員工的全面素養和工作績效進行全面的整合和歸納，從而保證最終的績效考核結果具有一定的科學性，每個員工都可以認同最終的績效考核結果。

在當前時代下，企業為了提高自身的競爭力和經濟發展水平，一些企業的領導人員逐漸將管理的重點放在了對企業人力資源項目管理上，為了完善企業人力資源管理模式和管理體系，相關管理人員可以從人力資源價值鏈的角度對員工的工作積極性和工作熱情進行不斷的調動，使每個工作人員可以在崗位中不斷的開發自我的價值，從而提高人力資源管理的效率和質量。