激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用

王 娜

(山東協(xié)和學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是推動(dòng)高校人力資源管理工作邁向新臺(tái)階的重大助力，它通過管理者的資源調(diào)配來對(duì)高校職工的工作意識(shí)進(jìn)行刺激，促使其發(fā)揮主觀能動(dòng)性并提高工作效率。對(duì)管理工作者而言，高校人力資源的調(diào)配依賴科學(xué)化和系統(tǒng)化的指導(dǎo)，在此基礎(chǔ)之上建立起良性循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而助推校園發(fā)展。

一、高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)”可理解為刺激、誘導(dǎo)或引發(fā)動(dòng)機(jī)等含義，因而激勵(lì)理論屬于心理學(xué)范疇，通常被用于現(xiàn)代人力資源管理工作中。傳統(tǒng)的人力資源管理受制于時(shí)間長(zhǎng)、效果差的問題，難以滿足當(dāng)前高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)需求，尤其在高等教育中，迫切需要更好的人力管理思想來建設(shè)優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍。為此，高校人力資源管理工作者引入了激勵(lì)機(jī)制，旨在滿足教職工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)其積極性和穩(wěn)定性，進(jìn)而促使高校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平得以更好地發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的發(fā)展特點(diǎn)

激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中主要以政策形式來發(fā)揮作用，而激勵(lì)政策的應(yīng)用具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

(一)與經(jīng)濟(jì)需求增長(zhǎng)相適應(yīng)

高校教育教學(xué)工作的發(fā)展態(tài)勢(shì)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)密切相關(guān)，因而作為支撐高校發(fā)展的第一生產(chǎn)力的“人”，易受到社會(huì)環(huán)境的變遷而引發(fā)貧富差距拉大的影響，因此，提高福利待遇就成為廣大高校職工的實(shí)際需求[1]。而激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用正是滿足廣大教職工心理訴求并助力其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的有效舉措，它通過提高教職工的經(jīng)濟(jì)收入來解決當(dāng)前“付出多、回報(bào)少”的矛盾。

(二)與公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提高相匹配

現(xiàn)階段，我國(guó)的教育事業(yè)發(fā)展越來越重視“公平意識(shí)”和“競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)”的雙向提高，因而便催生了高校教職工追求職稱評(píng)定、獎(jiǎng)金競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)金評(píng)選等現(xiàn)象。基于這樣的環(huán)境影響，廣大教職工需要一個(gè)透明化、合理化的工作環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的工作機(jī)制，這也是激勵(lì)思想得以在高校人力資源管理中發(fā)揮作用的立足點(diǎn)之一。

(三)與自我價(jià)值的不斷體現(xiàn)相呼應(yīng)

激勵(lì)理論對(duì)健全個(gè)人性格、發(fā)展生活心態(tài)等具有很好的指導(dǎo)作用，因此在高校人力資源管理工作中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以滿足教師的經(jīng)濟(jì)、身體和心理等各項(xiàng)發(fā)展需求，也即滿足職工自我價(jià)值體現(xiàn)的心理訴求。相比于前十年“鐵飯碗”式的工作狀態(tài)，當(dāng)下的高校職工具有了更加清晰的緊迫感和危機(jī)感，這正是運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的良好契機(jī)[2]。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)以滿足職工實(shí)際需求為核心

高校人力資源管理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的前提是要遵循“以人為本”的原則，時(shí)刻關(guān)注廣大教師的內(nèi)心訴求，同時(shí)學(xué)會(huì)理解、學(xué)會(huì)尊重，在此基礎(chǔ)上逐步開發(fā)教職工的潛在能力，進(jìn)而建立起獎(jiǎng)懲健全、體制合理的激勵(lì)制度。具體而言，在高校人力資源管理中應(yīng)實(shí)施多樣化的激勵(lì)措施，既要通過保障“衣食住行”來滿足教職工的生活需求和經(jīng)濟(jì)需求，又要通過各種教育培訓(xùn)和績(jī)效考核來滿足教職工的心理需求和價(jià)值需求。管理工作者應(yīng)立足“公平公正”的原則進(jìn)行激勵(lì)，確保廣大教職工愿意融入激勵(lì)機(jī)制并從中取得實(shí)質(zhì)性收獲。

(二)以針對(duì)性措施體現(xiàn)差異化激勵(lì)

激勵(lì)政策一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這就啟示高校人力資源管理工作者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)需要考慮到教職工的個(gè)體差異問題。舉例來說，剛畢業(yè)就入校任職的年輕教師經(jīng)濟(jì)條件不寬裕，此時(shí)就應(yīng)該以物質(zhì)激勵(lì)為主，通過各種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助來保障其基本的生存和生活。對(duì)于已經(jīng)從事教育工作有一定年限的教職工，他們更關(guān)注的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)就需要以精神激勵(lì)為主，通過評(píng)職稱等方式滿足其實(shí)際需求。

(三)正確理解激勵(lì)措施，確保獎(jiǎng)懲統(tǒng)一

高校人力資源管理工作要明確一個(gè)概念，即激勵(lì)不等同于獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)政策包括激發(fā)和約束兩層含義，因此在制定相關(guān)規(guī)章制度時(shí)既要落實(shí)正面的獎(jiǎng)勵(lì)，又要兼顧負(fù)面的懲罰，在制定工作規(guī)章時(shí)平衡好“獎(jiǎng)”與“懲”的關(guān)系，避免出現(xiàn)“平均主義”或“不痛不癢”的激勵(lì)手段。為此，高校人力資源管理中的激勵(lì)措施應(yīng)聚焦于“獎(jiǎng)懲統(tǒng)一”，以科學(xué)的工作責(zé)任制為依據(jù)實(shí)施合情合理的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這樣才能促進(jìn)教職工更好地實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值。

(四)豐富激勵(lì)手段，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)

借助于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)資源，高校人力資源管理可以對(duì)激勵(lì)手段進(jìn)行豐富，以此來提高激勵(lì)成效。比如，設(shè)立網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)評(píng)選臺(tái)，定期在網(wǎng)絡(luò)上公布教職工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和成果，同時(shí)結(jié)合高校其他部門優(yōu)化績(jī)效考評(píng)，對(duì)優(yōu)秀教職工進(jìn)行公開、重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出激勵(lì)措施“公開、透明”的特點(diǎn)。人力資源管理工作者應(yīng)致力于建立多層級(jí)績(jī)效考核網(wǎng)評(píng)制度，便于掌握廣大教職工的工作狀態(tài)并提高其工作積極性，從而推動(dòng)高校人力資源建設(shè)更加科學(xué)完整。

四、總結(jié)

激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用已經(jīng)是一個(gè)趨勢(shì)，在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)需要滿足職工的實(shí)際需求、體現(xiàn)出差異化激勵(lì)、保證獎(jiǎng)懲統(tǒng)一并不斷豐富激勵(lì)手段，使廣大教職工接受激勵(lì)并從中獲益，進(jìn)而推動(dòng)高校取得更好的發(fā)展。