倫理型領導對員工親組織非倫理行為的影響

柏萌 胡凡

摘要：基于社會學習理論，本文探討了倫理型領導對員工親組織非倫理行為的作用機制，并分析了組織倫理氛圍在倫理型領導和員工親組織非倫理行為之間的調節作用。研究發現，倫理型領導者能有效降低員工親組織非倫理行為，且組織倫理氛圍正向調節倫理型領導與員工親組織非倫理行為的負向關系。

關鍵詞：倫理型領導;親組織非倫理行為;組織倫理氛圍

1.引言

近期，一名奔馳女車主哭訴西安利之星4S店存在銷售瑕疵產品、隱瞞顧客私下收取金融服務費等違法行為，相關事宜已由西安監管部門證實。實際上，各大行業都存在類似于4S店工作人員為了個人私利或企業利益損害消費者權益的不道德行為。自20世紀初期，大量研究成果表明員工為一己私利或是報復他人和組織而做出非倫理型行為;而Umphress 等認為組織中可能還存在一種具有親組織屬性的非倫理行為，這類行為與組織公民行為動機相似，都是員工源于對同事和公司有利的意圖而主動采取的角色外行為;不同之處在于，親組織非倫理行為會產生消極負面的組織績效，嚴重損害組織的長期利益和未來發展。

根據社會學習理論，員工可以觀察他人的行為，了解組織道德行為標準以及獎懲制度，從而約束個體行為。已有研究證明，因其在組織中的良好聲望以及有效的獎懲機制，倫理型領導是給予員工道德指導的重要來源。研究者Victor和Cullen認為，員工的道德價值觀和預期行為會受到組織倫理氛圍的影響。當一個組織未能成功制定或嚴格執行道德規范和指導政策時，組織內部容易出現不道德氛圍;而組織內倫理氛圍的高低會影響員工對觀察者角色模型的學習和模仿力度。在過往研究中，考察倫理型領導和親組織非倫理行為關系的文獻相對較少，也很少探討組織倫理氛圍對二者關系的影響。因此，在上述理論分析基礎上，本文探討了倫理型領導如何借助社會學習理論中角色模型的榜樣作用來影響員工的親組織非倫理行為以及組織倫理氛圍對二者關系的調節作用，旨在表明在企業健康可持續發展的藍圖設計中，管理者既要注重領導者的倫理行為發展，也要重視組織整體的倫理氛圍建設。

2.理論回顧與研究假設

2.1倫理型領導與親組織非倫理行為

倫理型領導被定義為“管理人員憑借個人行為和人際關系，規范地展示適當的行為，通過雙向溝通、強化和決策等措施，積極引導員工的道德行為”。作為一名倫理型領導，無論是在人際交往還是在工作中，都必須向員工明確倫理道德的重要性，制定和完善相關的獎勵條目與處罰措施，借此來約束員工個體行為。親組織非倫理行為指的是“旨在促進組織或其成員有效運作并違反核心社會價值觀、風俗習慣、法律或適當行為標準的行為”。最初由Umphress等人根據積極的互惠原則和過度的組織認同理論提出。既打破了以往學者對組織認同的積極認知，也突破了非倫理行為主要是由私人利益驅動的傳統觀點。親組織非倫理行為表面上是在捍衛組織利益，實際上會破壞外部相關利益者的信任，而組織也會為此付出高昂的代價。

根據社會學習理論，在一定的組織背景下，基于倫理型領導的社會地位和個人權威，道德領袖是非?？尚徘矣形Φ膶W習榜樣。員工通過日常的交流和觀察，以倫理型領導的價值觀和個人行為為模板，構造正確的道德認知和行為判斷。因此，在領導者的道德模范和獎懲制度的激勵下，員工將會增加工作場所中的親社會行為并減少非倫理行為。范恒和周祖城基于社會學習理論視角發現，在學習道德領導的過程中，下屬開始構建自身的道德心理框架，隨著員工的道德意識和道德能力的提升，下屬更傾向于實施有利于社會的行為。綜上所述，本文提出以下假設：

假設1：倫理型領導與親組織非倫理行為顯著負相關。

2.2 組織倫理氛圍的調節作用

Victor和Cullen將組織倫理氛圍定義為“對具有倫理內容的典型組織實踐和程序的普遍看法”。如果組織與員工保持積極的溝通并制定明確的道德標準進行指導，這會促使組織中形成一種以道德為特征的組織氛圍。員工對倫理氛圍的感知與員工的工作態度和行為有關。一方面，當一個組織能成功制定或嚴格執行道德規范和指導政策時，員工會感受到較強的組織支持，組織可信度上升，道德領導者的公信力上升，對親組織非倫理行為的影響增強。另一方面，獎懲制度是組織倫理氛圍的一個重要構念，組織通過獎懲制度穩固道德行為和非道德行為的界限。當組織中倫理氛圍較強時，道德領導通過雙向溝通傳達組織道德期望，為員工提供了普適的道德規范，加強了領導者的可信度與公正力，組織的獎懲機制也進一步約束了員工的非倫理行為，提高了道德領導者角色模型的有效性，即道德領導對員工親組織非倫理行為的負向作用變強。綜上所述，本文提出以下假設：

假設2：組織倫理氛圍正向調節倫理型領導與親組織非倫理行為的關系。

3.數據結果分析與假設檢驗

3.1研究樣本

本研究通過問卷星平臺以隨機發放電子問卷的方式獲取研究數據。本次調研共收回228份問卷，有效回收率為84.2%。其中，男性比例為61.4%;在年齡方面，21歲-40歲的青年人居多，高達88.8%;任職年限在10年以內的員工占比81.7%。企業員工主要以本科學歷為主，占比72.6%。在薪酬方面，58.3%被調查者月收入集中在5000元-10000元之間。本研究的調查問卷均采用Linkert-5點評分法，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”;并選取性別、年齡、學歷、收入和工作年限作為控制變量。

（1）倫理型領導。研究采用Brown、Trevino與Harrison所開發的倫理型領導量表，共8個題項。Cronbachs α系數為0.878。

（2）組織倫理氛圍。研究采用Schwepker等學者編制的組織倫理氛圍量表，共7個題項。Cronbachs α系數為0.872。

（3）親組織非倫理行為。研究采用Umphress和Bingham開發的親組織非倫理行為自評量表，共11個題項。Cronbachs α系數為0.877。

3.2 描述性統計與相關分析

本研究采用Amos24.0進行了驗證性因子分析。其中，三因子模型的擬合指數均達到學界認可的標準，c2=472.379，df=296，c2/df=1.596，GFI=0.836，NFI=0.808，CFI=0.917，RMSEA=0.55。由SPSS16.0分析的數據結果（見表1）顯示，倫理型領導與員工親組織非倫理行為顯著負相關;倫理型領導與組織倫理氛圍顯著正相關;組織倫理氛圍與員工親組織非倫理行為呈顯著負相關。上述結果初步證明了本文理論模型的可行性。

3.3 假設檢驗

本研究采用層次回歸法對總樣本進行假設檢驗。由表2可知，倫理型領導對員工親組織非倫理行為具有顯著的負向預測作用（β=-0.336，p<0.01），假設1成立。模型M4中，倫理型領導與組織倫理氛圍的交互項和員工親組織非倫理行為具有負向顯著關系（β=-0.297，p<0.05），倫理氛圍與親組織非倫理行為為負且顯著（β=-0.457，p<0.01）。因此，假設2得到驗證。從簡單斜率的調節效應示意圖（圖1）可以看出，當組織中倫理氛圍較低時，倫理型領導對親組織非倫理行為的負向影響較弱;相反，當組織中倫理氛圍較高時，倫理型領導對親組織非倫理行為的負向作用明顯增強。假設2得到進一步檢驗。

4.研究結論與討論

本文根據社會學習理論研討倫理性領導與親組織非倫理行為之間的關系以及組織倫理氛圍的調節作用。研究結果表明：1）倫理型領導與親組織非倫理行為顯著負相關。當領導者頻繁表現出道德領導行為，員工會意識到倫理道德的重要性，而且領導者設置的獎懲機制會間接提醒員工做出非倫理行為的后果，從而形成倫理行為的群體規范，降低員工從事親組織非倫理行為的可能性。2）組織倫理氛圍正向調節倫理型領導與親組織非倫理行為之間的關系。一個組織若缺少道德標準、組織政策和獎懲制度，組織內倫理氛圍較低，領導者對員工的正向引導力就會減弱;而較高的組織倫理氛圍有利于道德領導者提升員工的道德標準，構建更為積極的價值觀。

在理論意義方面，親組織非倫理行為的國內研究文獻相對較少，本研究進一步豐富了親組織非倫理行為形成機制的理論基礎。在實踐意義方面，組織內部應該鼓勵各級領導者學習并貫徹倫理型領導行為、應該加強組織倫理氛圍建設并完善相關獎懲制度，為員工提供可信的道德標準，促使員工踐行更多的倫理行為。本文研究已經取得了有意義的結論，但仍存在一定的局限：1）親組織非倫理行為的評估方式存在偏差，即被調查對象一般會選擇符合當代社會道義的答案來填制問卷;2）本文只是解釋了倫理型領導對親組織非倫理行為的作用以及影響機制，并未根據領導者影響效力的不同，跨層研究倫理型領導對員工親組織非倫理行為的影響機制以及組織倫理氛圍對二者關系的調節效應。

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