中小企業(yè)人才流失的原因分析及對策探討

王萌

摘要：近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國中小企業(yè)的數(shù)量不斷增加，中小企業(yè)在帶動國民經(jīng)濟增長以及緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮了十分大的作用，是我國社會經(jīng)濟中不可或缺的一部分。然而，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展水平不斷提升，內(nèi)部管理更為科學(xué)，但是其依然面臨著人才流失的問題，這一問題的存在導(dǎo)致中小企業(yè)核心競爭力的缺失，無法推動中小企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展。基于此，本文深入探究中小企業(yè)人才流失的原因，并根據(jù)實際情況提出一系列應(yīng)對人才流失的策略，希望能夠為中小企業(yè)更好地發(fā)展提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才流失;內(nèi)部管理;策略

人才是企業(yè)的核心競爭力，當(dāng)前在我國經(jīng)濟快速的同時，企業(yè)所面臨的市場競爭也更為激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得生存，就必須要做好人才管理，構(gòu)建專業(yè)化、高素質(zhì)的人才隊伍，為自身更好地發(fā)展注入新的活力，推動核心競爭力的提升。然而從當(dāng)前我國中小企業(yè)的實際發(fā)展情況來看，多數(shù)中小企業(yè)都存在人才流失的大問題，根據(jù)相關(guān)信息可知，正常情況下企業(yè)每年人才流失率應(yīng)當(dāng)控制在10%以下，而我國中小企業(yè)每年的人才流失率卻高達25%。這就可知，我國中小企業(yè)存在著極為嚴重的人才流失現(xiàn)象，做好人才管理尤為迫切。

一、人才流失對中小企業(yè)發(fā)展的影響

1.導(dǎo)致中小企業(yè)的客源流失，商業(yè)機密被泄露

任何企業(yè)都是一個獨立的個體，有企業(yè)自身獨有的商業(yè)機密，尤其是高層管理者更是掌握著企業(yè)大部分核心技術(shù)以及商業(yè)機密信息等，而對于銷售部門領(lǐng)導(dǎo)而言，則掌握著企業(yè)的重要客源信息，如果這些人員流失的話，勢必會導(dǎo)致企業(yè)的機密信息被泄露，客源流失，這對于中小企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。同時，中小企業(yè)很多崗位都是專人專崗，如果這些崗位的人才流失，短時間內(nèi)無法及時招聘進來替補人員，那么就會導(dǎo)致企業(yè)這方面的工作無法開展，從而影響企業(yè)的正常運行，為企業(yè)帶來大量損失。

2.影響在職人員的上進心和工作積極性

中小企業(yè)的員工如果頻繁離職，人員流動性極大，那么會對在職員工帶來一定的不利影響，會讓在職員工認為自身所在企業(yè)有較大的缺陷，與其他企業(yè)相比差距很大，因此會降低工作的積極性，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。同時，員工的頻繁離職還會引起其他員出現(xiàn)多米諾骨牌離職，原因在于員工離職之前往往會存在較大的斟酌期，在這個過程中，其不可避免地會與其他員工進行商量或者訴說企業(yè)的不好，從而會對其他員工帶來心理影響，不利于其他員工上進心的增加。

3.導(dǎo)致企業(yè)成本增加

員工流失對于任何企業(yè)所帶來的影響都是不可估量的，中小企業(yè)更是如此，企業(yè)在招聘新員工的時候往往需要花費一定的成本，而且還要對新員工進行培訓(xùn)，并為其留一定的過渡期和適應(yīng)期，這個時間段中新員工往往難以為企業(yè)創(chuàng)造利益，而企業(yè)卻需要為其發(fā)放薪酬、提供相對應(yīng)的工作環(huán)境、設(shè)備等，因此可知企業(yè)的成本會被加劇。另外，一些特殊崗位的員工需要具有專業(yè)化的知識和技能，企業(yè)還要對新員工進行較長時間的培訓(xùn)，如此更會導(dǎo)致企業(yè)成本的加劇。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

1.薪酬設(shè)定不科學(xué)，缺乏競爭力

中小企業(yè)人才流失很關(guān)鍵的一個原因就是其薪酬設(shè)定不科學(xué)，無法滿足員工的需求，與員工的期望相差太遠。比如由于中小企業(yè)的業(yè)務(wù)量較多，并且內(nèi)部分工不明確，在實際工作中，很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了降低成本，而讓一位員工擔(dān)任兩個工作崗位的工作，而在發(fā)放薪酬的時候卻只為員工發(fā)放一個人的薪酬，如此員工的工作壓力較大、工作量較多，而卻無法拿到與自身付出成正比的薪酬，所以時間一久會產(chǎn)生離職的心理。還有很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所設(shè)定的薪酬標準與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬標準相差太大，薪酬缺乏競爭力，也會導(dǎo)致員工離職率增高。

2.前景不明朗，無法滿足員工的職業(yè)生涯需求

與大中型企業(yè)相比而言，中小企業(yè)通常市場地位不穩(wěn)固，并且在資金、技術(shù)等方面都存在較大的欠缺，如此企業(yè)的發(fā)展會受到限制，員工會對企業(yè)的發(fā)展前景堪憂，認為企業(yè)無法滿足自身的職業(yè)生涯需求，所以會存在離職的現(xiàn)象。當(dāng)前，很多中小企業(yè)多存在發(fā)展前景不明朗的現(xiàn)象，一旦員工被安排到某個崗位上，那么很難取得較大發(fā)展，可能好幾年還得不到晉升。比如中小企業(yè)財務(wù)崗位一般會設(shè)兩個人，一個負責(zé)會計工作，一個負責(zé)出納工作，企業(yè)在招聘好兩位財務(wù)人員之后，便不會在招聘，這兩位人員也沒有晉升的空間，因此職業(yè)生涯只能一直停留在最初，久而久之，勢必會產(chǎn)生離職的想法。

3.管理制度不健全，缺乏良好的企業(yè)文化

管理制度是企業(yè)健康持續(xù)運行的基礎(chǔ)，然而當(dāng)前我國很多中小企業(yè)卻并沒有構(gòu)建健全的管理制度，在日常管理中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算，領(lǐng)導(dǎo)隨意對員工提出要求，導(dǎo)致員工無所適從，缺乏統(tǒng)一工作的標準，甚至還有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意克扣員工的薪酬，這會導(dǎo)致員工感覺工作缺乏規(guī)范性，企業(yè)內(nèi)部管理較為混亂，從而不利于員工穩(wěn)定性的提升。還有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的要求過于嚴格，導(dǎo)致員工在企業(yè)中沒有一點喘息的機會，時間一長勢必會導(dǎo)致員工在重壓之下選擇離開。

三、解決中小企業(yè)人才流失問題的對策

1.合理設(shè)定薪酬標準

為了更好地挽留員工，推動企業(yè)長遠發(fā)展，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要合理設(shè)定薪酬標準，確保自身的薪酬體系與同行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，并且與其他企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，提升薪酬的競爭力。同時還要根據(jù)每一個崗位的實際工作量、工作內(nèi)容等進行薪酬標準的設(shè)定，確保所設(shè)定的薪酬標準與崗位相符合，使員工增強滿意度，從而更好地開展工作。另外，還要對各個崗位設(shè)定科學(xué)化的晉升標準，讓員工能夠有工作的動力，為了獲得晉升而努力工作，提升工作的穩(wěn)定性，降低離職率。

2.幫助員工做職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)合理對員工進行激勵和贊揚，通常能夠激發(fā)員工的榮譽感和上進心，推動員工更主動地開展工作，降低離職率，因此企業(yè)要采取有效措施來激勵和贊揚員工。同時，還要幫助員工做職業(yè)規(guī)劃，讓員工看清楚自己的發(fā)展方向，明白自身的發(fā)展空間，從而使員工安心于自身的企業(yè)，并全面發(fā)揮自身的潛能。具體來看，在制定職業(yè)規(guī)劃的時候，要遵循長期性、系統(tǒng)化、動態(tài)性原則，長期性原則指的是所制定的職業(yè)規(guī)劃要貫穿于員工職業(yè)生涯的始終;系統(tǒng)化原則指的是職業(yè)生涯規(guī)劃要與使命和愿景相符合，避免出現(xiàn)脫離組織的現(xiàn)象;動態(tài)性原則指的是要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況及時進行職業(yè)規(guī)劃調(diào)整。職業(yè)規(guī)劃的制定要從幾個方面入手：第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對員工的價值觀進行認識和理解，并幫助員工找到自身的優(yōu)勢。第二，領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工深刻了解企業(yè)，明白企業(yè)的發(fā)展空間，并引導(dǎo)員工全面認識自己。第三，要設(shè)定目標，幫助員工設(shè)定長短期目標。在開展這一方面工作的時候，要運用員工與領(lǐng)導(dǎo)相互討論的方式，確保所制定的目標是具有挑戰(zhàn)性的、可行的，并幫助員工實現(xiàn)目標。第四，行動規(guī)劃。要幫助員工分析自身的情況，并對目標進行探討，讓員工明白如何才能夠?qū)崿F(xiàn)設(shè)定目標，并提升工作動力，甘愿留在企業(yè)貢獻力量。企業(yè)通過與員工相互探討與溝通，與員工一起制定科學(xué)化的職業(yè)規(guī)劃，能夠讓員工感受到企業(yè)的魅力，對企業(yè)更為認可，從而降低離職率。

3.構(gòu)建健全的管理制度，并做好文化建設(shè)

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的管理制度，對各個崗位的工作進行規(guī)范，確保企業(yè)內(nèi)每位人員都能夠嚴格按照制度開展工作，從而推動企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)運行。在構(gòu)建制度的時候要注重其全面性和可操作性，確保制度能夠涵蓋每一個崗位的工作，而且還要對制定進行細化，比如制定獎懲制度、考勤制度、工時制度等。另外，還要加強企業(yè)文化建設(shè)，文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化能夠?qū)T工進行引導(dǎo)，幫助員工樹立端正的工作態(tài)度和積極的工作思想，從而推動員工主動去開展工作，降低負面思想和離職率。比如企業(yè)可以構(gòu)建家文化，讓員工將企業(yè)視為自己的家，不斷提升員工的歸屬感和主人翁意識，想企業(yè)所想、看企業(yè)所看，站在企業(yè)的角度來開展工作，如此不僅能夠提升員工的工作效果，而且還能夠讓員工產(chǎn)生較大的認同感，減少離職思想。

結(jié)束語

在市場競爭日益激烈化的今天，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著較大的威脅，要想提升競爭力，更好地立足于市場，中小企業(yè)必須要加強人才建設(shè)，降低人才流失率。這就要求中小企業(yè)要注重薪酬標準的設(shè)定，幫助員工構(gòu)建科學(xué)化的職業(yè)規(guī)劃，加強內(nèi)部管理，并構(gòu)建良好的企業(yè)文化。通過做好這幾個方面的工作，企業(yè)員工能夠提升滿意度和認同感，從而更好地開展工作，推動企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展。

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