國企人力資源管理中創新績效考核的問題研究

曹新興

（湖北省宏泰國有資本投資運營集團有限公司，湖北 武漢 430077）

國有企業是中國經濟組織的重要組成部分，在社會經濟中扮演者重要角色。國有企業是促進社會經濟發展的主要力量源泉，對我國經濟發展具有深遠而重大的意義。績效考核管理是國有企業人力資源管理工作中的重中之重，是國有企業資源規劃目標為導向的重要依據。創新績效考核管理，規避其中的不利因素，對規范管理工作流程提升工作效率意義深遠，具有不可替代的重大作用。

一、國企人力資源管理中創新績效考核的意義分析

從“人”的屬性分析來看，人們具有普遍性的“趨利避害”本能，而工作的逆向性進一步增大了或放大了人對工作的消極心理。作為企業員工，在日復一日的工作過程中，難免會產生出厭倦、懈怠等心理情緒。此外，人具有社會屬性，周圍的環境、氛圍，對員工的工作積極性影響十分明顯。為此，必須不斷加強和優化企業的績效考核管理，采取積極有效的措施，調動員工的主觀能動性。從業務發展的角度分析，眾所周知，企業作為社會團體，其運轉的根本目的，是為了獲得盡可能多的經濟利益。但是，在具體的實踐過程中，某些部門的工作模式會不同程度的影響到其他部門。客觀而言，由于工作內容不同，各部門采取的工作方法只能基于該部門來考慮。這時，通過績效考核管理模式的工作，我們可以有效的把握平衡點平衡點，幫助企業以最低的成本獲取最大的經濟效益。

二、國企人力資源管理中創新績效考核的問題分析

其一，很多企業在人員考核中，考核的標準較為模糊，表達不完整，甚至主觀取代客觀，這樣的考核標準考核企業的員工，不能有效保障員工的切身利益。事實上，沒有或不具備考核標準，績效考核管理將變得矛盾重重，難免顧此失彼，最終不能有效發揮出績效考核的功能效應。一般來說，員工相對于企業而言，在利益鏈條中相對薄弱，而考核標準模糊，不夠客觀，不能量化，這樣的考核管理不僅不被員工認同，也不會被企業文化認可。長此以往，只會導致企業員工失去工作激情，而企業也將直接受到影響。考核標準不明朗，有失公正。

其二，在管理公司和管理人力資源的時，企業有些時無法客觀公正地評判，某些具有特權的個人，其意志凌駕于公司和別人的利益。不可否認，有的甚至為了績效考核結果，從而歪曲客觀實際，以實現個人的利益訴求。顯然，因為考核結果不公正，對企業的發展是非常不利的，這樣的環境下催生腐敗、消極因素，而不能為企業帶來更多的積極力量。在一些國有企業內部，甚至還存在任人唯親的情況。

其三，績效考核必須具有公正性和科學性。目前，當企業在制定績效管理的措施時，往往會依據傳統的做法或者是照搬其他企業的成功例子。他山之石，可以攻玉。企業的績效考核管理制度、內容和薪酬方案，參照其他企業并無不可。但是，每個企業都具有獨立性，有明顯區別于其他企業的不同之處。為此，全忽略企業自身的實際情況，沒有根據員工的實際情況制定相應準則，將會導致績效考核管理中“出”、“入”關系極度不對稱，而這樣的績效考核管理顯然不能令廣大員工心悅誠服。企業績效考核管理，一切應從實際出發，才能制定科學而又行之有效的績效考核策略。

三、國企人力資源管理中創新績效考核的策略分析

其一，完善績效考核體系，規范考核標準。考核標準應從兩個方面進行，一方面，考核標準需設置于國有企業的戰略發展框架之下，滿足及符合企業戰略發展所需。在具體工作中，應立足于國有企業為整體，從全局的角度出發，考核工作人員對國有企業發展所作出的貢獻。尤其是對于那些作出特別貢獻的工作人員，應給予對應的褒獎，以持續工作人員的工作熱情，激發工作人員的創造力。另一方面，不同的工作，工作量、工作方式、工作產出成效區別巨大。因此，績效考核應綜合考量工作崗位的特點，以崗位為中心，以促進工作崗位運轉為目的來制定考核標準。績效管理工作不應以“一刀切”的傳統考核手法展開。不分彼此的“平均”原則，是對工作人員的不負責。“一視同仁”，容易滋生惰性思想，無論對國有企業還是具體的工作人員均是弊大于利。

其二，優化績效考核流程，保障考核結果。績效管理工作的內容及實施程序的科學性、合理性與否，對國有企業的長遠發展影響深遠。重視績效管理工作，將工作人員的個人發展與國有企業的戰略發展聯動起來，才能提升工作人員的主人翁意識，使兩者相輔相成，相得益彰。為此，在績效考核管理工作中，管理效果、管理水平直接由考核結果所決定。以績效考核為依據，將其與工作人員的回報完全對應起來。多勞多得，獎優罰劣，可有效激勵工作人員，使其更加愛崗敬業。工作能力、態度，需要納入到績效考核管理之中，并在考核結果中占據一定的比重。正常情況下，企業的績效考核運行程序不能受到干擾，尤其是作為企業的領導，應發揮領頭羊的作用，為全體員工做出表率，以此保障整個企業的績效考核管理流程得以有條不紊而堅持原則的執行下來。

其三，建立雙向評估關系，加強考核反饋。如今，還有較多的國有企業都是以單向評估為主導，即是在完成自己的測評時，人力資源管理部門對其進行考核認定。而作為被考核者，基本上沒有參與到考核工作中。績效考核屬于人力資源管理的重點內容，而企業發展越快，企業規模越大，績效考核管理的工作量也就越多。面對人數眾多、崗位各異且紛繁復雜的績效考核管理，應打破原有的單向評估和信息傳導方式，重視在評估過程中融入信息反饋機制。加強考核反饋，一是踐行以人為本的思想理念，尊重員工，重視員工的主觀意愿；一是可從員工反饋中最大限度的獲得有效信息，從而可針對績效考核管理中的缺陷，加以改進。建立雙向考核評估制度。評估信息和反饋可以在兩個方向上流動。這種對等關系的評估使員工與管理者處于相同的位置，有利于評估及考核的公平性。

結語

人才是企業的基礎之石，是企業發展不可或缺且最為重要的核心資源。創新發展企業績效考核管理，需立足于企業可持續發展的角度，強化對人才隊伍的培訓及用人機制的創新方面。凝聚企業的向心力，強化隊伍團結意識，從而不斷促進企業的發展壯大。