中石油管道公司知識型員工激勵機制探討

魯楓

（中國石油管道丹東輸油氣分公司，遼寧 丹東 118000）

石油能源對促進工業(yè)經(jīng)濟以及社會民生的發(fā)展都具有不可替代的重要作用，且我國石油對外依賴程度高，加快國內(nèi)石油工業(yè)發(fā)展，保障能源安全是目前的重要任務。油氣上游勘探正加大投資、加快增儲上產(chǎn)的步伐，同時國際原油貿(mào)易及跨國管道的建設，給石油管道公司帶來了較大的挑戰(zhàn)。在面對國內(nèi)外壓力的環(huán)境下，管道公司應該抓緊機遇，迎來快速的發(fā)展。

經(jīng)濟的全球化是當前發(fā)展的趨勢，企業(yè)大力發(fā)展的前提是需要有核心競爭力，這樣才能在競爭激烈的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。在不斷創(chuàng)造價值，且能搶占市場先機，同時在發(fā)展過程發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的不足，并不斷的完善，是目前企業(yè)良好發(fā)展的必經(jīng)之路。企業(yè)的競爭的優(yōu)勢不僅在于政策的疏導，同時也在于企業(yè)自身核心價值，這些核心價值包括核心技術裝備、核心技術人才等，如果裝備技術缺乏、人才流失，勢必喪失了企業(yè)發(fā)展的源動力。企業(yè)中人力資源是驅(qū)使企業(yè)發(fā)展的基石，特別是知識型員工起到的價值，是實現(xiàn)技術創(chuàng)新、提高生產(chǎn)力的源泉。高效的利用人力資源，激發(fā)員工潛力，是目前企業(yè)管理的重要任務之一。

對于如何激發(fā)員工潛力，提高人力資源管理效果，國內(nèi)外許多學者都進行了大量的研究，員工是企業(yè)的生產(chǎn)力的體現(xiàn)，給企業(yè)帶來活力，不斷給企業(yè)提供新思想和新技術，激發(fā)員工潛在能力，使員工以飽滿的熱情發(fā)貨自身最大主觀能動性，提高員工在企業(yè)內(nèi)的自身價值，才能有效提供企業(yè)在市場環(huán)境的核心競爭力。本文以中石油管道公司為例，特別是針對知識型員工，開展了相關的員工激勵機制及對策方面的調(diào)研，使得員工激勵方面的研究理論的以拓展和豐富，為探尋企業(yè)管理提供借鑒。

一、知識型員工相關理論

知識型員工指掌握了一定專業(yè)知識并能科學的應用到實際工作和經(jīng)營中，進而提高科研及生產(chǎn)效率，目前國內(nèi)外對于知識型員工沒有準確的界定，有學者認為是廣義上從事腦力腦洞的工作者，另外有學者認為是具有一定的高學歷、能夠?qū)⑺鶎W的知識科學的應用到實際工作中，并具有創(chuàng)新性能力，能帶來實際的效益。綜合而言，對于管道公司實際情況來看，對知識型員工定義為具有較強的學習能力，經(jīng)驗豐富，專業(yè)技術較強，能在工作中良好的創(chuàng)新并用于實際科研生產(chǎn)，同時具有一定的帶頭作用，能在公司的發(fā)展中起到重要的意義。

激勵含義為當自身存在一定的需求時，可以通過努力或者通過一定的方式獲得這樣的需求，對于企業(yè)而言，激勵需要包括：期望需求、行動過程和組織目標。當某個個體去做一件事時，往往需要一定的動機，同時在一定程度上該個體有一定的信心能完成這件事。這個動機便是期望需求，當其有這方面的需求時，則會通過行動來實現(xiàn)，而當行為無法達到這一目的時，容易產(chǎn)生消極的負面情緒。而行為所產(chǎn)生的結(jié)果能達到預期目標時，則會產(chǎn)生滿足感，形成正面的影響，促使產(chǎn)生新的需求。

二、激勵現(xiàn)狀及問題

（一）現(xiàn)階段激勵措施

當前激勵措施包括以下3個方面：

1.薪酬福利。包括基本工資、獎金、補貼及其他收入，企業(yè)規(guī)定的休假、繳納的各類社保，以及節(jié)假日的禮品或禮金等。

2.培新晉升。針對員工的技術技能培訓、干部管理培訓、以及各類外出學習交流的機會，這些學習經(jīng)歷是未來晉升的重要依據(jù)。合理的員工晉升通道，使得員工能通過技術拔尖、踏實坑干而獲得上升機會。

3.績效考核。對員工工作態(tài)度、階段工作所取得的效果以及對企業(yè)所做出的貢獻進行考核評價，分析員工的各項能力及所做出的成績。根據(jù)員工考核結(jié)果，企業(yè)管理者進行獎金的分配，并納入員工轉(zhuǎn)正、定崗、晉升、調(diào)薪等的參考依據(jù)。

（二）調(diào)研結(jié)果

通過對員工的調(diào)研分析，員工普遍在以下2個方面提出了更好的期望：

1.薪酬待遇，中石油作為大型國企，在薪酬制度和社會福利上完善性較高，但由于這樣的完善性，對于知識型員工而言一旦評定完成，在一定時間內(nèi)很難再進行調(diào)整，較長時間不變的薪酬及考核結(jié)果，很難持續(xù)性的實現(xiàn)激勵目的。

2.發(fā)展空間。知識型員工對于未來個人職業(yè)發(fā)展具有更強烈的訴求，合理的晉升通道是大多數(shù)員工考慮的問題，國企中行政管理崗位人數(shù)極為有限，并非所有員工都能成為管理者，一個較好的發(fā)展空間和更寬泛的平臺是企業(yè)需要考慮的問題。

三、激勵機制及提升對策

在制定員工激勵對策時需要把握住因人而異、短期與長期相結(jié)合、公正公開公平、物質(zhì)與精神、個人與集體互融的五項原則，才能保證激勵措施實施到位。

針對現(xiàn)階段，可以從以下幾個方面入手：建設更為完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系，保障企業(yè)薪酬同比略高于同行業(yè)水平，工資及績效考核獎金一致并互補性。在員工未來職業(yè)發(fā)展上，落實培訓需求，完善培訓體系，采取多元化的培訓方式，使培訓真正意義上獲得效果而不是走形式。完善晉升體系，提高職業(yè)發(fā)展通道，拓寬升職空間，并針對知識型員工開展具有自主挑戰(zhàn)性的工作。

四、結(jié)語

影響員工工作積極性的因素較多，包括工作環(huán)境、社會因素、個人家庭因素以及企業(yè)制度等，實現(xiàn)員工激勵的過程，也需要綜考慮考慮員工各方面的因素才能取得更好的效果。