不拘一格“推”人才
——地礦四院在推進職稱工作中的做法及思考

黃婷

（河南省地質礦產勘查開發局第四地質礦產調查院，河南 鄭州 450000）

理論上講，“職稱”是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力的標志。隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”，職稱的概念也相應發生了變化。聘任的崗位稱之為“專業技術職務”，簡稱職務；而專業技術人員的水平則以“專業技術職務任職資格”來標識，簡稱職稱。從專業技術上講，職稱具有崗位性。專業技術人員具有哪種專業技術職稱，就表明他具有哪種學術水平或者從事哪種工作崗位的能力，是對專業技術人員工作能力的肯定和認可，而聘任是從工資待遇對其能力認可的最現實的表現。從職工方面看，在獲得認可提高福利待遇之后，會更加積極的工作，對工作更加熱情負責，從而提高了工作效率；從單位方面看，單位的發展與壯大離不開人才，尤其是對專業技術人才的需求；從資質建設方面看，足夠的專業技術資格證才能可以保證更多業務的開展。

一、轉變觀念，思考新問題

由于野外地勘事業單位的轉型，進人方式發生了很大的變化，工人身份進入單位的人員越來越少，專業技術人員越來越多。自2012年以來通過公開招聘專業技術人員86人。專業技術崗位的需求逐年增長，隨著專業技術人員的職務晉升，中級及副高級崗位日趨緊張。當年可以符合職稱申報的專業技術人員遠遠超過結構比例（2018年改為“職稱評審計劃備案”）的審批數量及空崗數量。以2017年為例，2017年度審批的結構比例指數為：正高1人，副高6人，中級10人。2017年的符合申報資格且在規定時間內遞交了參評材料的人員為：正高1人，副高19人，中級42人。

按照現有《專業技術職務任職資格申報、推薦辦法》，將全院申報職稱人員的材料，遞交院初級評審委員會（以下簡稱初評委），院初評委有11位固定人員組成，根據申報人員的現從事專業、從事專業技術工作的年限、學歷；主持或參與完成項目的規模、數量及成果效益情況；獲獎項目的級別、數量和名次；出版專著、發表論文刊物的級別、數量及個人排名等條件，通過投票方式進行評議、推薦，最終根據得票數的高低推薦出當年的申報人員。現有的申報、推薦辦法對推薦條件的沒有詳細的權重劃分，投票存在人性化、隨意性。距離職稱評審還有1個多月的時間，申報職稱的人員就已經向初評委員們“打招呼”、“找通融”。

新的問題對人力資源管理工作提出新的考驗。如何公平、公正、合理的推進職稱的申報、推薦工作，這不僅關系到個人的成長和晉升，更關系到院人才隊伍建設、資質建設。

二、轉變思路，多角度、多維度考核申報人員

經與院主要領導溝通后，院人事勞動科修訂了現有的申報、推薦辦法。申報人員分兩部分計分：（1）申報的基礎材料分；（2）現場答辯分，各占50%。

院人事勞動科會同院總工辦，借鑒局屬兄弟單位的寶貴經驗，制定基礎材料詳細的打分表，將申報人員任現職以來論文、論著發表的期刊質量、參與完成項目提交報告的類別、資金額，所獲獎項等按照不同權重對基礎材料進行計分。

創新性的將固定的初評委人員改為動態管理，建立院專家庫，成員由院在職在崗的工程系列高級職稱人員組成。在評議、推薦、評審會的當天在專家庫隨機抽取當年初評委成員。抽取后組成的初評委，認真學習、充分理解、正確掌握相關專業的任職資格評審政策。院人事勞動科組織召開院初評會。申報人員依據現從事崗位、申報專業、專業技術理論知識、工作能力、經歷進行相關表述，初評委對申報人員進行現場不超過2個問題的提問。院初評委根據表述內容和答辯情況進行打分。基礎材料和答辯分值合計后公示。按照分值的高低排序，評議、推薦出當年的參評人員，上報到中、高級評委會。

三、專題研討，把重點工作投放到評分細則的改進上

因各個院屬二級生產經營單位開展的項目不同，在不同的院屬單位工作的職工，職稱評審時提交的論文、論著，業績成果的類型有所不同，針對不同級別的刊物、不同類型的儲量報告、不同級別的業績成果，如何更加公平、公正的進行量化打分？為此，召開了全院專業技術人員座談會，聽取來自不同院屬單位、不同崗位的一線專業技術人員的真實心聲。為更加完善的修訂《專業技術職務任職資格申報、推薦辦法》評分細則，廣泛的征集意見，將意見匯總后，對評分細則進行了修訂。

四、結論與思考

地礦四院在推進職稱申報、推薦的工作中，用制度建設來推進工作開展，更加公平、公正。具體操作中嚴格把關，認真審核，多角度、多維度考核參評人員。打破唯學歷、唯資歷的傳統，突出業績，精準量化打分，注重專業素質能力。對初評委動態管理，做到客觀公正，盡量減少人為因素干擾。通過現場答辯，考察專業技術人員的實際工作能力等。答辯時依據參評人員答題情況進行采分，大大壓縮了自由裁量空間，避免評委給分的主觀性。為全面落實省職改要求，深化推進職稱制度改革積累了一些經驗，進行了有益的實踐和探索，取得了可喜變化。一是評定方式更加科學，由重學歷和資歷向重素質能力轉變，增強了職稱評審的實效性。二是評定過程更加嚴密，由主觀彈性趨于客觀性，提高了職稱申報推薦的公信度；三是評定原則更加鮮明，強化職稱評審導向力；四是評定要求更加嚴格，由過得去變為過得硬，增加了職稱評審的通過率。做到了評審政策公開、操作公正。

只有有效的落實職稱評定制度，才能激發職工的工作積極性，培養職工的創造性，為職工提供一個公平、公正、公開的和諧工作氛圍，提高凝聚力，減少人才流失，從而提高了單位競爭力。保障單位人才隊伍建設的順利進行。使人才與單位的發展相適應，相配套，為單位的發展保駕護航。