發揮教師評價的積極導向作用

■ 秦皇島經濟技術開發區第二小學 王志鵬

教師評價是中小學教師隊伍管理的重要環節，也一直是教師隊伍建設中最為困難和敏感的環節。在現實的學校管理過程中，許多教師的評價結果和個人經濟收入直接掛鉤，導致諸多矛盾沖突，成為了教育管理工作者的“心頭病”。如何構建科學的評價體系促進教師專業素養的不斷發展，從而有效提高學校教育教學質量？亟待解決。

在實際工作中，教師大部分時間忙于上課教研、批改作業、開會討論、家長溝通、撰寫文字材料等各項事務，各種檢查、評估和改革壓得教師喘不過氣來，幾乎每天身心俱疲，教師的工作熱情在不斷地消退，職業壓力和職業倦怠在現實中較為突出。而長時間以來，傳統的教師評價方式同樣也存在著一些問題，大部分以獎懲性評價為主，主要著眼于教師的“過往”，重在“管理”和“糾錯”，面對的只是“違反規則”和“表現優異”的少數教師。這種評價片面強調評價的選拔和甄別功能，沒有充分發揮評價的激勵、導向和發展功能，很不利于教師的專業成長。傳統的教師評價存在的問題主要表現在以下幾個方面：

評價形式單一。目前許多學校把“量化考核”作為教師評價的主要形式，將教師的各種教育教學行為賦予相應的分值，于是教師便如同小學生一樣，在“加減分”中消磨教師的職業價值。筆者認為，學校管理者不應把教師作為一部機器，對教師進行頻繁的量化打分，這樣不僅引起教師間的利益紛爭，也不利于教師的團結合作。此外，如果評價者不能平等地與教師交流溝通，任意地對評價對象品頭論足，勢必造成教師對評價的抵觸、恐懼心理。

評價內容泛化。評價內容是教師評價體系的重要部分。而目前對于教師評價主要包括職業道德、專業素養、職業技能、師生關系等，指標體系過于泛化，雖然體現了全面性，但犧牲了教師業務素養的獨特性和發展性。根據多元智能理論，每一個教師都有其獨特的能力和才能，有些人課堂教學能力強，有些人管理班級有一套好方法，有些教師科研能力強，不一定要面面俱到地分出誰好誰壞，而是要通過評價引導教師看到自己的優點和不足，為自己教師生涯的發展和成長負責，成為有自己教學風格的老師。

評價看重結果。長期以來，受應試教育的影響，教師評價的目的一般都偏重于獎懲，即通過對教師以往的教學成績和業績來評價教師，教師的一切活動主要圍繞著考試指揮棒進行，學校根據學生的成績排名給教師下評價“判決書”，教師不僅迫使學生變成了考試的機器，教師自己也成了制造考試機器的工人，學生的全面發展自然無從談起。

上述問題的存在，造成了教師過分關注“眼前”和“利益”，而忽略了本應關注的“傳道”，“立德樹人”的教育根本目標很難貫徹落實。對教師而言，這種重上對下的管理約束評價機制造成了教師的短視及與現實發展的沖突。無論是學校管理層還是教師本人，都會忽視教師專業自主能力提升這一根本性問題，忽視評價的積極引導作用。管理者要充分構建能夠激發教師從教熱情、提升教師專業自主發展動力的學校文化環境，充分發揮評價的正面引領導向作用，去除脫離實際不合情理的教師評價制度，建立以促進教師專業發展為目的的新時期教師評價體系。

進一步發揮教師評價對于專業發展的促進作用。新時期中小學教師評價體系的改革，首先要改變教師評價觀念，確立回歸教師專業發展本位的教師評價制度，充分發揮評價對于教師專業發展的引領促進作用。在評價目的上，注重獎懲性評價和發展性評價的有機結合；在評價標準上，注意評價對象的個體差異以及專業差異；在評價方法上，要注重定性評價與定量評價的結合；在評價者的選擇上，要注重學校管理層評價主體的教育素養和專業能力；在評價結果的使用上，注重向評價對象及時反饋評價結果，并進行平等交流和協商討論等，為教師提供建設性、激勵性的專業發展建議。

進一步體現教師個人的評價主體地位。在實施評價前，管理層一般要與被評教師溝通、商量，根據教師的個體差異和教育教學的實際情況進行個體化評價，努力發現教師在某一階段的進步和發展軌跡，不以學生的考試成績或者一節課的優劣作為評價教師的唯一標準，評價結果更不能作為教師晉升、評優、降級的唯一依據。在教師個人評價之后，學校管理層應根據評價結果與教師協商制定改進的具體方向和方法，滿足“自我實現”的內在需要。

進一步采取更加多元的教師評價方式。摒棄那種將分析結果進行定量化處理，然后得出表明評價等級的數據的做法。在實際操作中，教師評價應將量化評價與定性評價相結合，采用多種評價方法，如面談、教學行為觀察、非正式交流、成長記錄、教學反思等形式，以期能夠比較客觀、清晰地反映教師的發展狀況。采取教師自評、教師互評、領導評價、學生評價和家長評價等多種交互式和多維度的評價模式，全方位衡量教師的職業素養和教學能力。同時，學校還要積極創建展示和獎勵教師的平臺，如每月評選“月度教師”，每學年評選“榜樣教師”“最具成長力教師”“最具堅持力教師”等，讓更多的教師獲得被發現、被認可、被尊重的職業幸福。

進一步提升評價帶給教師的職業幸福感。社會心理學研究表明，所有對他人高度負責的角色都要經受更多的內在沖突、責任和壓力。教師職業是對社會、對家長、對下一代成長高度負責的職業，因此，教師的工作壓力可想而知。學校管理層最為重要的工作是要為教師創建幸福愉快、受到尊重的工作環境，要杜絕形式主義、權力本位的教師評價觀，把管理評價的主要目標切實投射到學校教育質量、教師專業成長的本體性問題上來。學校以及教育行政管理部門應切實關懷教師，經常組織教師參加豐富多彩的活動，注重發揮教師團隊的合作互助精神；加強教師心理健康教育研究和培訓，緩解教師心理壓力和人際沖突，培養教師平和、積極、寬容的心態；加強教師的校本培訓，提供教師更多的進修學習機會，鼓勵教師參加教育教學的科學研究。

在實際工作中，教師評價是一項敏感的活動。不管開展教師評價的意愿是什么，都會產生交往、反饋、鑒別、管理等多種效能，不僅會影響到教師個體的心態和工作熱情，而且會影響到教師相互之間的關系。因此要根據新時代教師隊伍建設的要求，在實踐中不斷研究和探索，充分發揮評價的導向激勵作用，促進教師的專業發展和教師隊伍的整體水平的提升。