鄉鎮（街道）綜合文化站文化隊伍建設研究
——以云南省為例

■陳金春 潘詩雨 毛文潔(云南省文化館)

改革開放以來，我國公共文化建設取得了不錯成績，但面對基層文化建設的均等化問題，還需加強措施落實與服務局面扭轉，確保人人享有公共文化服務，推動和諧社會發展步伐。鄉鎮（街道）綜合文化站作為基層文化事業發展的重要抓手，直接關乎公共文化服務體系的完善程度。為豐富農村文化生活，確保農民精神文化追求得以滿足，應當在堅持黨與政府工作指導的同時，加大文化隊伍建設，帶動文化站繁榮發展，促使其成為農村文化工作的中堅力量，帶動基層文化事業現代化發展。

現如今，城鎮居民和農村居民對于文化的需求越來越旺盛，作為公共文化服務部門，鄉鎮文化站切實維護和保障好基層人民群眾的基本文化權益，打通公共文化服務的“最后一公里”，關鍵和核心是抓好文化隊伍的建設。然而，當前很多地區的鄉鎮（街道）綜合文化站的文化隊伍建設存在著一些問題，如果不解決這些問題，對于群眾文化的開展非常不利。為此，本文將以云南省為例，結合云南省鄉鎮（街道）綜合文化站文化隊伍建設的調研工作，對鄉鎮（街道）綜合文化站文化隊伍建設存在的主要問題以及建議展開論述，以供參考。

■鄉鎮（街道）綜合文化站文化隊伍建設存在的主要問題

通過實地調研和座談、交流，我們發現，近幾年來文化站硬件設施不斷改善，各項管理制度逐步健全規范，客觀上，文化站得到了一定程度的發展。為了盡快適應當前快速發展的基層文化事業，大部分基層領導加強了對文化站的建設和人員配備，在文化站人員專業技術培訓，促進人才素質提高上做了大量的工作，也起到了一定的作用。但客觀上，還存在基層領導對文化站建設和隊伍建設不夠重視、人員編制少，人員不穩定，人員素質不高等問題。

（一）對文化站建設思想認識不到位， 對隊伍建設不夠重視

目前，各州（市）基層公共文化服務體系建設主要是以行政推動為主，即州（市）級下達建設目標任務，各區（縣）按照要求組織實施，對基層公共文化服務體系建設表現出的積極性、主動性還不夠。有的基層領導同志仍存在著重經濟工作輕文化建設的觀念，認為基層公共文化服務體系建設是工作中的“配角”，是花錢的事業，產生不了經濟效益，導致有的文化站（室）設施建設嚴重缺乏資金支持，惠民工作展開緩慢且后勁不足。文化職員對文化建設認識存在偏差，認為文化建設只是簡單音樂跳舞等活動開展，活動展開存在應付等心理。同時缺乏應有的文化自覺，沒有放在貫徹落實特色社會主義思想、和諧社會等層面，群眾文化權益得不到基礎保障，缺乏基層建設的科學規劃保障。一些基層領導對文化站與基層文化建設的認識，仍停留在理論上，實踐行動更偏向于經濟建設，存在明顯的理解偏差或突出政績等問題，對文化建設重視不夠、關心不夠，沒有把基層公共文化服務體系建設擺到應有的位子，對站（室）文化隊伍建設重視不夠，認為多一人少一人不重要，認為只要能開門運轉便可以了，嚴重缺乏合理的考評體系，并未將文化事業建設，歸置于領導干部政績考核和當地經濟社會發展規劃，文化工作“說起來重要、干起來次要、忙起來不要”的現象在基層還比較普遍。

（二）文化隊伍編制較少、 數量不足， 人員被挪用情況較為嚴重

大部分文化站僅有1～2個編制，且文化站文化專干不專職、不專業、不專心的問題十分普遍，干部變動較快，工作缺乏主動性和創造性，有的鄉鎮文化站干部長期被當地黨委政府或縣直部門借調從事其他工作，導致有的文化站僅有1人看門，工作無法正常運轉，嚴重制約了基層公共文化服務水平的提高和文化事業的發展。調查中，P區某鎮文化站中人員結構為，工作人員核定編制3人，現有從業人員4人（1人為外聘），學歷分別為大學本科、大專和中專；職稱上，1人為中級，1人為初級，1人無職稱；年齡上，1人50歲，1 人43歲，1人39歲；該鎮文化站設施面積約500平方米，設備設施齊全，該站為綜合服務中心，承擔著文化廣播電視旅游等工作，按分工每人承擔一類型工作，1人長期被鄉鎮政府外借從事拆遷工作。目前，只能基本保證文化站的正常開門運轉，但更多的服務工作和輔導村（社）文化室開展活動的工作便難以保證。從迪慶州的調研情況看，該州鄉鎮文化站人員挪用率達40% 以上。在基層文化干部隊伍中，真正懂文化、會經營、善管理的人才很少。部分單位對文化崗位認識偏差，意將子女安置在閑職崗位，加之單位門檻低，使得文化隊伍建設嚴重缺乏科學性。部分文化單位人員流動量大，人才難以培養與挽留，常處于職不對崗等尷尬局面。部分專干往往身兼數職，全身投入文化工作的精力、時間少之又少。70% 左右的文化站存在隊伍結構不合理、整體素質偏低等問題，面對青黃不接的窘境，應從自身問題原因入手分析，加大人才隊伍結構調整力度。

（三）文化站人員綜合素質整體偏低

鄉鎮文化站發展繁榮程度，將直接影響基層文化事業建設水平。尤其是在社會轉型關鍵時期，對文化站的管理提出了更高要求，對其運作提出了高標準；而文化站的工作人員，應當主動承擔為文化站現代化發展助力的責任使命，不斷完善自身的知識結構體系，逐步提高工作能力與職業素養，加強實踐經驗總結，摸索出文化站運作規律與發展方向。但實際上，文化站職員的技術與學歷水平并不理想，加之人員素質參差不齊，無法為文化站發展提出有價值的建議。從學歷角度分析，全省1416個鄉鎮（街道）文化站有4708 從業人員，學歷多以大學專科和中專為主，本科和研究生學不多，文化隊伍普遍存在著整體素質偏低、專業人員匱乏、人員年齡偏大、缺乏經常性培訓等問題，難以適應新時期基層文化工作的開展。以某市某區為例，工作人員的職業、學歷與年齡等分布嚴重失衡，大部分的鄉鎮綜合文化站職員多為非專業人員，且專職人員相對較少，身兼多職現象普及，年齡整體偏大。全區10個鄉鎮（街道）文化站核定編制17名，共有從業人員23名，平均每站僅為2.3名，23名從業人員中有研究生學歷僅為1人，有本科學歷的有9人，大專的3人，10人為中專及以下學歷。23人中，50 歲以上的7人，35～45歲的11人，35歲以下的僅5人；從業人員中，9人為管理人員，3人為專業技術人員，1 人為工勤人員，10人無職稱。23名人員中僅有2人為文化藝術類專業畢業。3名專業技術人員中具有群眾文化職稱的僅為3人，副高僅為1名。23名人員年參加區級及以上為期為2日以上培訓次數為70次，平均每人為3次。在日常的服務工作中，大部分以簡單的免費開放工作為主，創造性主動服務群眾的服務和工作極少，在該區走訪3個站中，群眾普遍反應當前文化站服務內容單一，活動舉辦次數少，內容和節目無創新，僅為常規的讀書、看報、上網等基本免費開放項目，偶爾舉辦部分社區文化活動，但也極少通知到社區群眾，群眾參加的活動少，公眾對文化站的服務的滿意度不高。在和鄉鎮文化站的一主任交談中，得知文化站的工作人員學歷整體偏低，多為大專以下學歷。在考試招聘等措施帶動下，工作質量隨之提升，但文化水平與文化素養停滯不前。雖然招聘了本科學歷工作人員，但由于缺乏工作經驗與專業文化，對崗位工作認識片面，不能提出建設性意見，無法輕松勝任崗位工作。除此之外，年齡問題尚未得到有效解決，所擁有的綜合素質與當前群眾多樣化文化需求不相適應。可見文化站的工作人員多屬于非專業，且整體學歷低，有80% 為非文化藝術類專業畢業或不具備文化藝術特長，大部分文化站存在工作人員綜合素質偏低，無法脫離傳統的服務觀念，無法切實貼近群眾生活，且基層輔導工作不到位，大部分文化站工作人員的素質未達到公眾的要求。

（四）缺乏對人員考核機制， 人員缺乏干事創業和創新動力

調研中發現大部分文化站人尚未建立獎罰分明的考核獎懲機制，激勵作用不明顯，存在干好干不好一個樣，干多干少也一個樣，缺乏懲罰分明的量化指標和手段，對人員的業務水平管理和工作開展績效無剛性約束條款和量化標準，大部分人員缺乏干事創業動力，大部分人存在“當一天和尚敲一天鐘”的思想。而部分建立了考核機制的鄉鎮文化站，考核指標相對單一，包括活動數量等單調指標，無法實現對活動效果與創意等方面的綜合考量，導致激勵等機制落實形式化與主觀化。這就勢必造成工作開展只應付設定的考核指標的任務，而很少關注文化創新和群眾需求。加之，鄉鎮文化站隊伍建設嚴重滯后，工作人員年齡整體偏高，不能避免存在工作理念滯后與信息素養缺失等問題。受管理與人事等制度因素限制，專業優秀人才嚴重缺失，使得身兼多職與不換人等現象普及；對此，文化站體現出了明顯的發展后勁不足等弊端。文化站專業隊伍建設，是文化站現代化發展的必然，也是鄉鎮文化發展的需要，但這一問題得不到解決，將直接阻礙文化站的繁榮發展。

■鄉鎮（街道）綜合文化站文化隊伍建設的對策建議

文化隊伍建設成效，直接關乎文化站轉型升級進程，作為文化站發展基礎，發揮文化站的社會效益服務價值，應當加大人才隊伍建設力度。社會經濟迅猛發展，人們的物質需求基本得到滿足，更注重精神文化追求，對鄉鎮綜合文化站的作用發揮更加重視。為滿足基層群眾的素質發展需求，作為文化站的工作人員，應當具備專業水平與職業素養，同時應積極轉變職責理念，不斷強化自身的服務理念和服務技能，對基層文化加強引導與公關協調，切實解決基層群眾的文化發展問題，為文化站的作用發展以及基層群眾文化建設助力。

因此，我們必須緊密結合云南省基層的實際，立足基層文化事業的長遠發展，采取切實可行的有效措施，認真抓好鄉鎮（街道）文化站文化隊伍的建設。

（一）將人力資本價值發揮提升至鄉鎮文化戰略發展層面

加強實踐經驗總結，綜合分析文化站內外發展因素，摸索性的制定長短期工作目標與發展規劃，并將隊伍建設始終納入文化事業發展規劃“盤子”中，從制度上保證鄉鎮文化站持續、穩定、協調發展。在長期規劃上，科學規劃人力、物力、資金等資源配置與發展，包括人員編制、基礎設施建設與資金投入等，確保每個文化站3～5個編制得到保障，攻克政策層面發展阻礙。并根據鄉鎮發展特征以及文化需求，合理制定近期發展目標。尤其是在文化惠民工程實施中，應當把隊伍建設和人員工作考核貫穿其中，統一謀劃滿意度調查與文化設施利用等方面，切實發揮在各環節中去確保“事有人做，人有事做”。文化發展規劃制定是復雜且繁瑣的過程，應當做到以下幾點；一是將隊伍建設、人力資本價值發揮，納入到文化站發展戰略層面。二是將工作人員培養教育工作，提升至鎮黨委政府的議事中來。三是引入創先爭優的良性競爭機制，切實發揮人員作用。四是拓展崗位考核內容，將績效考核納入其中。五是加強鎮財政年度預算，將文化事業與隊伍建設經費納入其中。六是加大專職干部薪資待遇，并置于政府序列編制內。從規劃和制度上，確保鄉鎮（街道）文化站隊伍建設與文化事業發展協調、穩定，帶動文化站現代化發展，從而提升農民群眾的精神文化水平。

（二）優化考核評價體系

鄉鎮文化工作復雜且繁瑣，目前尚未定性或定量的考核評價標準，導致考核評價工作形式化與主觀化，無法為文化工作創新提供價值參照與科學指導。對工作人員懲罰不分明的現狀，要建立一套把實績考核作為文化工作考評的主要內容的實績考核體系，并提高考核結果利用價值，結合獎懲機制的評價模式，切實規避活動造假、濫竽充數等情況出現。在設定的指標內容上，從注重文化活動開展次數、團隊人數、設施利用到注重活動創意、效果、群眾滿意度上轉變，并引入獎懲措施，根據文化創新項目落實情況，采取適當的物質或精神激勵等措施，對藝術載體與工作模式等方面的創新起到積極推動作用，以提高鄉鎮文化表現力與影響力。除此之外，引入激勵機制，更利于工作人員主觀能動性的提升，以此豐富服務項目與文化產品，讓群眾享受人性化鄉鎮文化服務。在具體考評上增加第三方群眾滿意度調查，充分聽取群眾的意見，落實廣大群眾對文化工作人員工作的知情權、參與權和監督權，根據群眾意見反饋，整改群眾滿意度低的文化工作者，切絲發揮人力資本價值，帶給群眾更多與更優質的鄉鎮文化服務。

（三）加強文化創新能力， 重塑隊伍結構

鄉鎮文化站整體發展滯后，與人力資源文化參差不齊，職業素養整體偏低等因素有關。面對隊伍年齡整體偏高等現象，加強隊伍建設，發揮人力資本價值，還需注重人員管理制度的落實，如人員借用制度等，避免出現隨意挪用等情況。按照存量優化、增量優選的原則，營造良性競爭氛圍，加大具有文藝特長、相關工作經驗等人才引入力度，不斷充實與壯大隊伍。制定從業人員標準和資格考試程序，試行從業人員準入資格考試制度，提高行業準入門檻，完善人才管理辦法細則，開展基層文化指導員培養工程，提高人員從業素質，實現文化人才能進能出，能上能下內循環流動，完善基層文化人才政策和措施，貫徹落實好中央、省里有關穩定鄉鎮人才隊伍政策，吸引各類優秀人才服務基層，重點培養活動策劃、組織、管理和“一專多能”的復合型人才，并鍛煉獨立操作和組織協調等能力；以人才促進改革發展的理念，創新優化服務方式，重視發現和培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化能人，在保護傳承優秀傳統文化的同時，應當逐步向現代文明靠攏，在樣式手法上不斷創新，給人耳目一新的視覺聽覺感受，不斷提升鄉鎮文化創新能力，多渠道、多方式優化鄉鎮文化站人員結構，建立一支穩定的、高素質的基層人才隊伍，為文化站發展提供人才保障，確保鄉鎮文化建設的可持續發展。

（四）堅持重心下移， 加強對鄉鎮 （街道）文化站業務骨干和干部的培訓培養， 切實提高服務基層綜合素質

堅持培訓工作重心下移，運用多種方式加大對鄉鎮文化干部和業務骨干的培訓力度，著力提高基層文化隊伍的政治思想素質和新形勢下做好公共文化服務工作的能力，積極發展業余文化隊伍，增活存量，為推進基層文化事業發展提供人才保障和智力支持。繼續創新服務基層理念和方式，通過省、市、縣、鎮、村五級聯動的方式，通過建立基層文化人才培訓基地，指導基地制定培訓建設標準和管理規范、培訓教材、培訓師資庫、評估考核標準建立標準化分級負責、分類實施的示范性培訓體系。如通過示范點建設、文化館總分館制建設等項目，對131個縣級文化館1697 名專職文化業務人員分專題分層級進行業務培訓。以樹立以需求為導向的培訓理念，突出文化站長在學習培訓中的主體地位，強化培訓需求導向，科學制定培訓課程，以提升業務水平和實踐能力為核心，以強化主動服務意識、提高綜合業務素質、工作水平和創新能力為目的，對全省現有1416名文化站長進行輪訓；分層級對約1400個鄉（鎮），近3000名鄉鎮文化站專職文化干部進行示范性培訓。再者通過省地合作、省級指導、網絡遠程培訓等方式，大力實施云南省基層文化人才隊伍培訓村級示范性培訓工程。“十三五”期間，通過實施云南省基層人才隊伍培訓村級示范性培訓工程，對14400個行政村（社區）文化室近14400名文化村官、農村綜合性服務中心負責人、文化活動室骨干和3萬人左右的業余文化隊伍（包括業余文藝骨干）進行培訓。

■結 語

鄉鎮文化站現代化發展，離不開人力資源的帶動與支持；對此，文化人才隊伍建設成效，直接關注文化站發展進程與功能作用發揮。加強文化站的文化人才隊伍建設，必須完善規劃、在制度上加強，必須建立完善科學的實績考核機制，并在實踐中通過上掛下派鍛煉、橫向交流、重要大型活動、重大課題項目中培養人才，并結合鄉間民族文化人才培養和使用、業務文藝團隊的建設，實施專兼職結合的基層文化隊伍建設工程，并一以貫之，推動培訓工作科學化、規范化、系統化、專題化、常態化，才能切實增強基層文化人才在基層文化事業中的支撐作用和保障作用。