人力資源招聘與培訓管理研究

徐憶+許平平+許海東

摘 要：本文系統研究了企業當前在招聘和培訓方面存在的管理問題，分析導致這些問題的原因，針對性地提出人力資源招聘和培訓的優化措施，研究結果為解決我國企業招聘和培訓難的現實問題提供參考意義。

關鍵詞：人力資源管理；招聘；培訓；問題；方法

前言：當今，企業的發展對企業員工素質和能力的要求不斷提高，企業的發展也不斷需要新鮮血液的補充，在企業招聘工作已逐漸成為企業日常工作的一部分的同時，這對企業人員的管理水平也提出了新的挑戰，如何在最短時間內利用最少的成本招聘到最合適的員工，不僅是人事部門的工作目標，更是企業領導者對于企業管理的目標之一。

1公司招聘存在問題

1.1缺乏完善的規章制度

很多企業從其發展之初所有的運作就只是依靠某一個人，沒有完善的制度使企業局限于某個水平難以長足發展，人事部門這方面的不完善就影響到了人員招聘。

1.2缺乏對應聘人才的準確認識

一些企業對于其招聘所需的人才還有對于應聘的崗位所做的描述含糊不明，盡管在招聘啟事里做了多條的分別描述，依然缺乏準確性沒有針對性。

1.3沒有準確制定對招聘人才業務細則

有很多企業在招聘的時候只在崗位職責上做了詳細的說明，而對于應聘此崗位應具有什么樣的業務能力和專業技能沒有作詳細說明。

2公司培訓存在問題

2.1重視不足

大多數從小型企業發展起來的公司并沒有對培訓這一環節給予足夠的重視甚至弱化了這一環節。

2.2沒有成立一個完備、專業的培訓機構

正是因為沒有足夠的重視才直接導致了培訓機構的不完備。除此之外，許多公司并不清楚自己為什么要進行企業培訓，有的公司甚至只是隨意找幾個HR對職員進行企業培訓。

2.3沒有制定有關企業培訓的制度，企業培訓并沒有形成體系

一些企業制度本身就不完備，尤其是培訓制度。企業處于不同的階段，強調的重點略有不同。在前期，強調主觀能動性，在逐步發展起來之后，制度就顯得更為重要。

2.4企業培訓并沒有形成一定的系統

首先是內容較為籠統，缺乏專業性。大多數公司的培訓往往是將所有的新員工集中在一起接受一樣的培訓。其次，企業培訓更應該培養員工思考問題的能力，而不是一味的就已經遇到的問題進行討論。第三，大多的培訓往往是培訓者向被培訓者單方向的傳授，兩者并沒有形成雙向的交流。

3公司招聘體系完善

3.1細化職位招聘要求

第一，在分析企業任務的基礎上，制定企業的未來人才需求計劃。計劃的制定要確保科學性與合理性，要根據人員職務配備分析與公司未來發展的需要進行合理的制定。第二，進行崗位職責分析，把握和了解公司實際的崗位空缺狀況。同時要對空缺崗位的工作性質、職能等進行全方面的了解，從而確定選聘人員需要達到的條件和所具有的素質。招聘活動應該具體問題具體分析，不同崗位的招聘活動應該由不同的人員進行面試。

3.2構建招聘測評體系

人才測評體系通常是指企業人事部篩選候選人方法的綜合。首先，明確人才測評的主體；其次，確定測評標準、方法和內容；再次，針對不同崗位、不同候選人選擇合適的測評手段；最后，結合企業的實際，對測評的功能和方法不斷進行優化創新。通常可從下列幾個方面進行改進：

（1）申請表

企業人事部門應該針對不同的崗位設計不同的應聘申請表，申請表的具體內容應該包含應聘者的個人學習情況、個人能力、聯系方式、教育背景、工作經歷等方面的內容。

（2）筆試

筆試的內容主要是考察候選人的個人素質、品質、智商、工作技能與專業知識等方面的內容。

（3）績效模擬測試

主要是為了測試候選者在工作中的實際表現，是公司人力資源部門在具體分析工作崗位的相關職責的基礎上獲得結論。

（4）面談

面談也是一種普適性強的篩選方法。通常理論上認為面談這種方法可信度高、有效性強。但也需要注意面談容易對應聘者產生主觀性評價。

（5）履歷調查

進行履歷調查的目的就是為了核實應聘者所提供的資料的真實性問題，為篩選應聘者提供依據，從而確保招聘工作的順利開展，提高招聘工作的有效性。

3.3建立效果評估系統

需要及時對招聘工作進行總結和評估，并向上級領導反饋，以確保企業的人力資源招聘工作穩步發展。在評估的過程中，應該慎重評估頻率問題、評估的結果如何使用問題、采取何種評估方式等方面的問題。另外在獲得評估結果之后，要對該結果進行充分、科學的利用，通過對評估結果的深入分析和研究，發現員工中所存在的普遍性問題以及及時發現個別員工的個別問題，采取對策予以解決。

4公司培訓體系優化

4.1確定培訓需求

例如對于公司的中層管理者，應該主要以提高其管理能力為主，多設置一些有助于提高管理素質類的課程，在條件允許的條件下，可是適當地開設一些工商管理碩士方面的課程。對于公司的一線技術員工而言，則主要以提高專業操作技能為培訓內筒；對于銷售類的員工，則要多開展與客戶心理研究、溝通方面的培訓。

4.2確定培訓內容

需要以企業的培訓需求為基礎和前提來構建培訓體系。培訓人員應該在充分調查和分析培訓需求的基礎上，再制定具體的培訓計劃，確定培訓內容。

（1）對企業組織進行分析

將公司與國內外同行業的其他企業進行對比，找出與同行業其他企業之間的區別和差距，從企業組織分析的角度來制定詳細的培訓計劃，確定培訓的方式等等方面的內容。要明確當前企業所占有的市場份額，在市場中所處的地位和在市場開發方面所取得的成績。通過將企業現有的生產技術水平與市場產品類別進行分析和對比，從而加強對市場營銷人員的培訓，提高其市場開發和拓展能力。

（2）進行崗位分析

主要是為了考察各個崗位員工的個人技能是否能夠滿足崗位的需求。在開展崗位分析的過程中，要明確不同崗位的不同職責范圍是什么，不同工作崗位所要求具備的技能、知識等相關內容。企業的員工通過自我診斷，發現自己的不足和缺陷，可以向企業提出符合自己需要的培訓內容。

4.3建立培訓評估體系

（1）根據培訓者的學習結果來評定。最重要的一個方式便是培訓結束后的考試，這個考試包括很多方面，不同職位的員工的考核內容也不盡相同。

（2）評估者不僅僅要對培訓者做出評估，也應該客觀地分析企業對培訓的管理以及培訓組織機構，具體是從它們在培訓過程所起到的作用和工作開展的好壞這兩方面進行評估和總結。如果想完善企業培訓體系，就需要確立培訓評估的核心地位，這樣就能夠對企業員工培訓的環節，起到較大的改善作用，同時也將培訓的內外價值，充分地體現出來。

4.4培養員工忠誠度

在企業對員工進行思想教育時，要將企業文化不斷植入員工的頭腦中。企業管理者也應通過培訓或工作等方式，逐步了解和認識企業員工真實需求。與此同時，企業管理者在規劃企業戰略或階段性目標時，注重企業員工，尤其是那些核心崗位的員工參與未來規劃的積極性，逐漸地養成企業員工的主人翁意識，讓企業與員工在工作中不斷地成長與相互了解。

結束語

在社會飛速發展的今天，企業人力資源的獲取與培訓日益重要。而很多企業在此方面依然處于劣勢，對企業生存發展造成很大影響?；谌找婕ち业母偁幮蝿?，而只有重視人才招聘與培訓，做好相關工作，才能在競爭中獲得生存空間，為企業帶來效益。

參考文獻：

[1] 張蕊. 中小企業人力資源招聘管理的實踐問題分析研究[J]. 中國管理信息化， 2017（18）.

[2] 唐孝全. 企業人力資源招聘現存問題及對策探究[J]. 人力資源管理， 2017（4）：146-147.endprint