醫院人力資源管理應對策略

■ 文 劉蘭輝

人力資源作為醫院的第一資源是醫院最核心、最重要的資源。醫院院長和任何一名管理者都必須從長遠的戰略眼光來看待人力資源的整體規劃、儲備、培養、職業素養的整體提升，以及醫務人員的個人發展和優秀人才的合理流動。

面對未來，醫院的人力資源管理至少應在以下方面進行一些創新性的變革。

1 醫院需要思考科室的重新整合與崗位再設計

醫院現在的科室和崗位基本上是按照醫、藥、護、技、行政、后勤來劃分，這是傳統對崗位進行分類的辦法。但隨著醫院去行政化、去編制化以及組織結構的變化，這種崗位分類辦法將會顯得越來越不適應。隨著臨床藥學的發展，臨床藥師更多地在指導臨床醫師合理用藥，事實上已經參與了臨床醫療工作。內鏡室醫師不僅僅局限于疾病的診斷，同時也進行大量的治療工作，一名內鏡醫師就可以獨立完成一個完整的疾病診療過程。放療科則是依托大型醫療設備，依靠臨床醫師和技師的密切配合完成診療工作。隨著介入技術和微創技術的廣泛應用，內外科也在不斷的融合，過去屬于外科系統的疾病，今天可能在內科系統就得到治療。有些醫院將神經內科和神經外科整合為神經疾病治療中心。這些新型的科室和專業設置都是為了更好地以病人為中心，通過專家的團隊協作來提升醫療效率和服務價值。

因此，醫院應考慮如何對傳統的崗位進行再設計。其核心是明確區分醫護輔助人員與高技能專家的職責，區分醫院專業化管理人員與普通職員的職責。

現在取得護士執業證書的護士需要完成大量的生活護理和事務性的工作（如陪同患者做檢查、取藥、取送檢查單等），而這些只需對一些學歷不高的中青年人士進行規范化的培訓后就可勝任。臨床醫生方面諸如一些輔助操作、醫療文書的記錄與書寫，完全可以通過聘用助理醫生來解決，沒有必要耗費主治醫師以上的人力資源。有效控制管理人員費用也是提高醫院效能的重要環節。這種對工作職責與任務的合理劃分不僅會提高醫院的工作效率，而且可以將醫院的人力成本支出控制在合理的范圍內。

北京大學人民醫院通過第三方崗位職責調查發現，醫院藥劑科46%的藥劑人員干的是上架補貨的活。于是醫院將藥劑科的主業留給藥劑人員，把輔助業務交給第三方公司來做。本院藥劑科人員僅負責藥事服務，余下所有的物品管理工作交由醫藥物流公司完成。

北京協和醫院有著完善的護理管理組織和嚴格的管理制度，實行護理部主任-總護士長-護士長三級垂直管理。這為保證護理質量、提升管理效能奠定了堅實的基礎。醫院分別設置了臨床、管理和教學3種崗位，并把臨床崗位劃分為N1～N44個層次，為護士構建了清晰的職業發展階梯，使每名護士都可以根據自己的特點和職業發展的愿望找到適合的崗位和職業發展路徑。護理部進一步完善了護理人員崗位說明書，明確了各層級護士晉級標準、考核細則及崗位職責。各級護士明確的職責劃分有效地提高了高層級護士的職業價值感和自豪感，也為低層級護士創造了有吸引力的發展前景。

2 醫院要通過定崗定編合理核定醫務人員的工作負荷

2011年，廣州市衛生部門公布的醫護人員心理健康調查報告顯示，63.3%的醫護人員感覺自己比以往更容易累；20%以上的醫護人員覺得工作壓力很大，工作緊張程度高等。因此，醫院各級管理者都有責任通過定崗定編合理核定醫務人員的工作負荷，讓醫務人員的身心保持在一種良好的狀態。

3 醫院要建立完善的綜合績效考核與分配體系

績效評估是管理的重要工具和環節之一。對醫務人員的付出給予及時的肯定與反饋是調動醫務人員積極性的關鍵。建立合理、完善的績效工資分配體系，可以比較科學、真實地體現各科室和各崗位員工的貢獻差異，為績效工資分配、晉升調配、培訓管理、個人職業發展規劃等提供客觀依據，同時可提高員工對醫院內部公平的認同感。對于醫務人員的付出給予公正合理的回報，這是對員工的尊重和關愛，也是以人為本的根本體現。醫院管理實踐證明，在績效考核與分配方面比較有效的原則是將醫務人員工資收入與醫療服務技術水平、質量、數量、成本控制、醫德醫風、群眾滿意度等考核結果掛鉤，做到多勞多得、優績優酬、同工同酬。收入分配向臨床一線醫務人員傾斜。通過增加有效收入、開源節流，逐步提高醫院人員經費支出占業務支出的比例。

4 從“人身依附關系”走向“合同契約關系”是必然的選擇

目前，醫院中許多人力資源問題的出現，就是因為在以市場經濟為主導的契約型社會中，醫院與員工的勞資關系還固守傳統型“人身依附關系”。而未來，尤其是1990年代出生的新員工進入醫院后，由于他們所處的時代，接受的信息與觀念與前幾代人相比思想更加活躍，容易接受新事物，但同時也敢于反對權威、敢于質疑現實。因此，在管理上必須采用新的理念、新的方式。

隨著醫生的“覺醒”和醫院管理體制的逐步靈活，醫生自由選擇醫院將被越來越多的醫生和醫院所接受。而醫院必須考慮怎樣通過提供更合理的報酬，保證本醫院的醫療技術力量穩定，為醫生創造更好的執業環境。在此情況下的多點執業，其實是醫院、醫生和患者的共贏。當然，既然是“合同契約”式管理，也并不意味著醫生是絕對的來去自由，而是要更加恪守承諾，嚴格按照與醫院簽訂的合同約定履行職責，這樣才能樹立自己良好的職業形象，在競爭中贏得自己的市場和醫院與患者的信任。

5 醫院人力資源管理必須由經驗型管理步入法制化軌道

衛生人力資源是衛生事業的關鍵要素和核心內容。梳理1979年之后國務院、國家人事和社會保障部門制定的涉及到人事管理和分配制度方面的規范性文件已經超過了1000件。尤其是自1994年頒布《中華人民共和國勞動法》以來，通過不斷的補充和完善，勞動立法已經逐漸步入了成熟期，形成了以《勞動法》為主體的勞動法律法規體系，其衍生出的各種規章制度涉及了勞動合同與集體合同、員工工資、工時和勞動保護、促進就業與職業培訓、社會保障等各個方面。目前，不論是具有傳統事業單位性質的公立醫院，還是新型的民營醫院，在人力資源管理方面都存在諸多不規范的地方，比如隨意制定處罰措施，未按有關勞動法規支付報酬，簽訂勞動合同不規范，沒有體現同工同酬等。隨著員工法制意識的提高，依法管理人力資源顯得越來越重要。