從典型案例看勞動爭議維權

張雙山

近年來，勞動爭議案件呈現出案件數量大、類型多樣化、群體性歷史性糾紛多發、矛盾調處難度大等特點。2018年，我市各級人民法院共受理各類勞動爭議案件36038件。

今年4月，重慶市高級人民法院發布第五批勞動爭議十大典型案例（2018年度）。本刊選擇了兩個典型案例進行深度剖析，以饗讀者。

王某某與某廢棄物處理

公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

2012年3月19日，王某某與某廢棄物處理公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動關系。2017年1月1日至2018年3月11日期間，某廢棄物處理公司未安排王某某休年休假。2018年3月9日，王某某以某廢棄物處理公司未按時支付延時加班工資和未休年休假工資為由提出解除勞動關系，并向其郵寄了《解除勞動合同通知》。2018年3月30日，王某某申請仲裁，請求某廢棄物處理公司支付未休年休假工資和經濟補償金。仲裁裁決作出后，某廢棄物處理公司不服提起訴訟。

【法院裁判】

《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假;年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假;用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

根據上述規定，王某某依法享有休年休假的權利，某廢棄物處理公司應統籌安排王某某休年休假，且一般不得跨年度安排。某廢棄物處理公司稱其可跨年度安排王某某休年休假，但未舉證證明已征得王某某本人同意。現王某某以某廢棄物處理公司未支付2017年度未休年休假工資為由解除勞動合同，某廢棄物處理公司應當根據法律規定支付經濟補償金。

李某與某餐飲公司、

某科技公司勞動爭議案

【基本案情】

2017年6月，某餐飲公司（甲方）與某科技公司（乙方）簽訂合作協議，約定甲方授權乙方在長壽區經營“餓了么”蜂鳥配送業務;乙方工作人員與甲方不存在任何勞動或勞務關系，其在送餐過程中出現的任何事故，包括但不限于造成甲方、第三人或乙方及其員工自身的人身、財產損失的，一切責任由乙方自行承擔;乙方工作人員工資由甲方每月25日通過銀行直接代發。

2017年8月3日，李某與某科技公司簽訂勞務承攬協議，約定該公司為李某提供餐飲配送工作，期限12個月，報酬為送單提成，每單提成5元，沒有底薪，自帶交通工具送餐。

李某稱，其每天通過手機軟件登錄“餓了么”平臺點擊上下班，且接單、取單、送單的工作流程都是通過該軟件操作完成，李某接單后可由其自行完成取單、送單，亦可交由他人代為完成。

李某2017年9月—11月的報酬均由某餐飲公司原法定代表人龔某通過銀行轉賬支付。2017年11月20日，李某在送餐途中摔倒致傷。李某經仲裁后提起訴訟，要求確認其與某餐飲公司自2017年8月3日至起訴時存在勞動關系。

【法院裁判】

本案的爭議焦點是李某與某餐飲公司之間是否存在勞動關系。

第一，從意思表示的角度分析，某餐飲公司系通過與某科技公司簽訂合作協議的方式，將“餓了么”蜂鳥配送業務授權給某科技公司，李某與某科技公司簽訂了勞務承攬協議，李某與某餐飲公司之間不存在建立勞動關系的合意。

第二，從經濟從屬性角度分析，在勞動關系中，用人單位支付的工資報酬不得低于其所在地的最低工資標準，否則該約定會因違反法律強制性規定而無效。本案中，李某與某科技公司就報酬之約定明顯與前述法律規定不符。

第三，從人格從屬性角度分析，即便按李某的說法，其每天通過手機軟件登錄“餓了么”平臺點擊上下班，但該行為并非接受某餐飲公司的考勤管理，其目的僅僅是通過登錄該網絡平臺后完成接單、取單、送單工作，以換取當日提成，無論某餐飲公司還是某科技公司均不會因李某的未接單行為而對其進行勞動關系意義下的管理。

第四，從組織從屬性角度分析，在勞動關系中，用人單位根據其業務范圍和生產經營需要，必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，并為勞動者的勞動提供必要的勞動條件、安全衛生保障和防護設備。雖然一般情況下，勞動者在上下班途中也會駕駛私家車或者搭乘公共交通工具，但該行為僅是為保證勞動者本人上下班之便利。而本案中，李某需自行購置交通工具完成配送任務，某餐飲公司、某科技公司均未為李某提供相應的勞動條件。綜上，李某主張與某餐飲公司存在勞動關系于法無據，遂判決駁回李某的訴訟請求。

解讀》

勞動維權既要懂法還要守法

勞動關系是勞動者與用人單位之間依法建立起的一種權利與義務的關系。依照勞動關系認定原則進行的勞動關系認定結果，將直接影響者勞動者的切身利益。

那么，勞動者認為自己的合法權益受到侵害時，該如何維權呢？

首先，勞動者要提高自身素質，學法懂法用法。一旦發生爭議糾紛，要及時請工會維權或者聘請律師代理，尋求法律援助。

其次，要注意收集、保留與勞動關系相關的證據來證明勞動關系的存在。比如，發生爭議之前就要注意搜集用人單位招工招聘記錄、考勤記錄、工資支付憑證、繳納各項保險記錄、工作證、出入證、工作安排、開會通知、報銷單據等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。此外，還要取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如，單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言等。

在取得相關證據后，勞動者首先可以和用人單位協商，以求達成和解，如果協商和調解不成，則要及時申請勞動仲裁。勞動者也可以不經過協商與調解程序，直接申請勞動仲裁。

要特別注意的是，勞動者應在勞動爭議發生之日起60日內向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，逾期申請的，勞動爭議仲裁委員會將不予受理。由于仲裁程序是解決勞動爭議的必經程序，勞動者將因超過仲裁時效而喪失受法律保護的權利。

勞動者在選擇調解方式維權時，應當注意避免久調不決，防止簽訂調解協議時受欺詐;在選擇仲裁方式維權時，要注意把握好仲裁時機，盡量采取集體仲裁方式，并妥善利用終局裁決制度。（編輯 劉婷婷 327380430@qq.com）