績效管理在企業發展中的作用

摘要：隨著社會的發展，大大小小的企業層出不窮。企業之間避免不了競爭，企業之間的競爭意識也不斷加強，多數企業為了更好的發展，都制訂了和企業自身發展契合度很高的績效管理方案，這些方案的實行能夠給企業帶來新的面貌和業績的增加，但同時在管理的過程中出現了很多問題，沒有達到預期的效果。本文就針對績效管理中存在的問題加以分析并且提出解決的辦法。

關鍵詞：績效管理;崗位;對策;薪酬

在中國飛速發展的今天，企業之間的競爭日益明顯。關于企業管理存在的問題越發突出，如何合理高效的提升績效管理，成了企業發展的首要問題。作為一個集團制管理企業下的一個小企業，績效管理的提升問題可以從多個層面解決。

一、企業績效管理概況

如今有很多大企業已經在社會發展中站穩了腳，但面對一些小企業的飛速發展，大企業也不能穩穩當當的生存下去。正所謂生于憂患死于安樂，小企業對于大企業之間的威脅也可以促使大企業更好更快的發展。績效管理對于大企業來說，應該是游刃有余，但對于小企業來說，應該存在些許問題。每個企業都有一套自己的管理模式。對于大企業來說，績效管理的模式和方法是企業多年經營過程中總結出來的經驗，一般是不會輕易改變。但對于小企業來說，績效管理尚不成熟，于是他們多半會照著大企業的模式來做，但是大企業的模式并不適合他們。他們也在不斷探索中。但對于小企業來說，績效管理尚不成熟，受控于人員少，沒有做專門的指標評價體系，中層管理人員大部分吃大鍋飯。即使大家對工作的熱情度都相對飽滿。但是礙于人少，不能自主創新地開展工作。而且他們多半會照著大企業的模式來做，但是大企業的模式并不適合他們。他們也在不斷探索中。部分企業沒有根據自身的實際情況來制定合理高效的績效管理方法，這對于一個企業發展來說是很大的障礙。

二、中小型企業績效管理的缺點

（一）崗位分層不明顯

由于小企業的發展剛剛起步，人數有限，甚至就只有5，6個創業合伙人。企業內部的崗位分工不那么明顯，存在一人身兼多職的情況。有些中小型企業雖然相對來說是成熟的，但是受控于機構設置，員工在崗位上不能盡心盡

責的完成工作。中小型企業也沒有足夠的資金去招聘專業人員。沒有專業的人員就會造成分層不明顯的情況。

（二）績效薪酬分配不均勻

薪酬分布不均勻是指各個崗位分層中員工的薪酬沒有明顯的差距。也可以說一些員工在做完了相應的工作之后沒有得到相應的報酬，或者說員工與員工之間薪酬差距不大。這種情況的出現，可能形成消極因素，導致員工的工作不能創新高效地開展。

（三）下達任務的指標不明確

企業下達的任務指標是企業績效管理中一個重要的組成部分，它會直接影響企業的績效管理。剛成立的企業，對于社會的需求把握的不是很準確，也不太能找準自己的發展方向和發展目標。一些企業高層在下發任務指標給員工時就會存在不明確，不準確的現象。對于員工而言，模糊不清的任務容易理解錯誤，員工不能更好更快的找到任務的方向，而且各級員工之間缺乏溝通，會直接導致員工對任務的完成情況，影響最后的績效管理。

（四）考核形式過于單調

沒有考核就沒有管理。一些企業為了促進員工工作的積極性，會設立考核機制。績效管理最直接的呈現方式就是績效考核。績效考核最重要最基礎的就是要關注關鍵績效指標，也就是KPI指標。對于不同企業來說，KPI指標的定位不同，例如企業的生產數量，服務質量和經營收益等都會決定一個企業的KPI指標。企業要結合自身，做適合自己企業的KPI指標考核評價體系，不能生搬硬套。但是某些企業不成熟，考核的形式和內容過于單調，不能很好的對員工進行評價。但是如果考核的內容過于繁瑣，過于細化，對于員工來說都是一種負擔。雖說有壓力就有動力，但在小企業中，給員工過多的壓力，員工的心理會很壓抑，對工作會不上心。會有得不償失的效果。對于考核者和被考核者來說，考核內容是考核中最重要也是最基礎的東西。

（五）不注重績效考核結果的應用

企業應該要積極的開展績效管理考核，考核氛圍也會間接的影響到考核的結果。企業開展績效管理考核制度，目的是為了更好地發揮薪酬的激勵作用，體現公平積極正能量的企業氛圍，為員工成長、企業長遠更好更快地發展提供一種氛圍和平臺，對每一個考核周期的績效結果盡可能采取積極、正向的宣揚和肯定，或物質獎勵或精神激勵，對積極的部門、優秀的人員進行激勵的同時，對落后的部門和人員也要有一定的懲治措施，不要僅僅體現在對工資、獎金的考核獎勵上，精神宣揚和鼓勵同樣重要，形式感對人的激勵和懲治在一定程度上更有意義。良好的考核氛圍可以對被考核者有很大的幫助。一些企業高層不注重績效管理的結果，一些企業會對部分工作出色的員工些許鼓勵，例如發分紅，發給他們一些獎金，給休假等。對于工作不好的員工懲罰扣工資，加班等。認為這樣就是考核的結果。這也是大部分企業存在的傳統思想。

三、解決對策

（一）建立建全完善的績效管理體系

有高效完善的績效管理體系就等于邁出了成功的第一步。績效管理的運用，最重要最直接的體現是能夠滿足企業的發展需求并且能與員工切身利益相貼合。縱觀成功的企業管理模式，他們始終堅持的理念都是以人為本。一個企業能正常運用的關鍵是人力資源。這也是眾多企業人力資源部門重要的原因。在企業管理的過程中，管理人員一定要將以人為本的理念貫徹到工作中，對于員工的正常需求，一定要給與重視，且在執行過程中，要與員工有一定的溝通，要大程度的展現員工的工作能力，讓每個員工有展示自己能力的平臺，同時也要讓員工有自己的提升空間。管理者要及時發現企業存在的問題和存在的不足，更好更快的制定企業的發展方向和目標。同時企業也可以制定多樣化的績效管理模式，考核的形式多樣化，可以提升員工的熱情，對考核的重視。考核可以采取日常考評和360度全面考評法。可以把日常考評作為考評的依據，把360度全面考評作為最終的考評。日常考評可以加強員工對于自身的認識，也可以讓考核者更進一步的了解員工。

（二）要有明晰的崗位層次

針對企業分工不明確的現象，企業應該制定嚴格的分工計劃，明確各個員工的崗位職責，各司其職，高效高質量的完成工作。聘請有一定學歷或者有一定資歷的專業人員，這樣的起點比低質量的聘請非專業人士成功率大很多。依照“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協調、高效”等三個原則，明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容，并據此確定崗位設置。各個崗位之間，也要密切的交流和聯系，確保工作高效的完成。適當增加崗位之間的競爭，也有利于崗位層次的發展但是各個崗位的職責要越來越明顯，員工的工作熱情度也要越發的飽滿。

（三）執行公平的按勞分配的薪酬分配方式

在給員工發配薪酬的時候，企業各個階層的酬薪差距不能過分明顯，但也不能過分相同。薪酬的分配應該要以員工的工作內容，工作時間，和工作質量為依據，在其他條件允許下，可以適當多一些獎勵。但對于工作以外的加班或者出差，企業應該酌情多給與一些酬薪。對于一些能力者來說，多勞多得，不應該只獲得合同上的酬薪。合理的獎勵和分紅可以促進員工工作的熱情，讓員工對工作更加上心，更能高效的完成工作。

（四）營造績效管理的企業氛圍

大多數中小型企業使用的績效管理方法是360度考核法，但這種考核方法不一定適合每個企業。因此，各個企業應該找準自己企業的定位，制定合理的考核方法。績效管理考核結束后，應該及時將考核結果反饋給企業上級和考核者，并且對被考核者的考核結果加以分析，與被考核者進行溝通，增強企業上級和被考核者的交流，還要密切關注被考核者之后的狀態和工作情況。

四、結束語

企業要重視管理，更要重視績效管理對人的積極正向激勵。在實際工作中，積極探索適合自己企業的績效管理體系，密切關注現如今的社會發展方向，堅持以人為本的發展理念，以可持續發展為目標，加強員工與員工之間，員工與上級之間的交流與合作。上級的管理人員要樹立起責任心，同時員工要擁護管理者的管理，響應管理者的號召。讓績效管理高效的實行，讓企業更好更快的發展。

參考文獻：

[1]弗雷德里克·溫斯洛·泰勒.泰勒的科學管理理論[J].中國經濟和信息化，2005，（05）.

[2]靜海波.中小企業績效管理的研究——以X企業為例[D].武漢：華中農業大學，2013.

作者簡介：王永華，大唐河南清潔能源有限責任公司。