論建筑企業人力資源激勵機制的建立和運用

摘 要：伴隨我國社會主義的持續發展，在進入世界貿易組織以后，大部分國外企業的強烈加入，促使我國國內企業在經營和發展兩個層面都迎接了十分巨大的挑戰。因此，本文根據建筑企業人力資源激勵機制的建立和運用展開了一系列的有效論述。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；激勵機制

中圖分類號：F426.9 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）26-0046-01

引 言

在企業當中，人力資源部門的激勵機制是管理過程中最關鍵的環節之一，對激勵方式的合理利用能夠鼓舞建筑企業員工的工作動力，這樣可以讓員工們的工作成效在很大程度上獲得有效提高。也是對員工有效管理的根本。在建筑企業工作的管理層需要將如何使工作人員的積極性和創新性在最大程度上獲得良好的體現作為首要任務。在施工企業工作的管理層，激勵就是最有效的催生劑，管理工作者需要，按照詳細的真實狀況來整體運用多樣化的激勵手段。

1 目前建筑企業人力資源管理激勵機制落實問題

1.1 人力資源落實管理的機制相對落后

①大部分的建筑企業還沒有和公司的全方位發展對策相符的人力資源中長期規劃。②建筑企業在開展人力資源的管理任務時，沒有有效合理的激勵機制和固定化、制度化的員工工作效果的評審機制。③大部分的建筑企業在開展人力資源的管理工作過程當中依舊選用的是以往的管理模式，具體工作人員相對缺少人力資源管理工作的實戰經歷和專業知識，大部分在現實的工作過程中還是只能完成聘用、辭退、檔案管理等工作內容。如此導致的人力資源管理模式無法更好的支撐企業的長久可持續性發展。

1.2 企業的經營理念相對落后

目前，大部分的建筑企業運作支配人員在理念上對待人力資源管理工作并沒有引起高度的重視，對人力資源的管理工作最新的理念，缺少一定的認知。他們覺得企業的有效發展都是依賴著投資經營，在建筑方面的企業，實際上在發展中碰到的難題，無非就是投資經營失敗或資金運轉不暢，而目前他們還未切實地認識到，導致這種情況發生的根本性因素，其實是由于企業缺乏高素質專業水平的管理執行者。目前大部分的國有建筑企業，對于人力資源方面的普遍存在一級建造師、造價師等專業人才短缺，專業技術工人力量較為薄弱，且專業技術人員流失嚴重等問題。以上問題究其根本，即企業無人才培養中長期戰略，企業用人導向不明，考核不科學及員工發展通道不暢。企業的發展必須與員工的成長有效結合，進而使企業發展，員工收益落到實處，使個人發展目標與企業發展目標相匹配，才能使企業永保競爭力。

1.3 企業資源管理相對缺少合理的激勵機制

目前，大多數的建筑企業都還未建設起相對合理的激勵機制，所以工作人員在切實的工作過程當中對任務完成的積極性就很低，危機感和競爭感相對比較薄弱。企業工作人員的工作質量相對下滑，并未秉承著企業收益的動力和職責。部分單位即使有激勵機制，但操作性不強，導致激勵機制無法展現出他實際具備的功能。

1.4 沒有健全的人力資源管理體系

在建筑企業當中，對于人力資源管理工作的安排落實。最關鍵是打造一支專業的人力資源管理隊伍，并建立有效的管理體系，如理清管理流程，工作流程及崗位職責范圍。另外企業的薪酬制度、晉升機制等應有效地和員工真實體現相符合，如無合理的管理體系就會導致企業當中部分相對優質的管理層職無法獲得更好的生長環境，對于他們日常落實工作的主動性，是一個巨大的沖擊，在挑選還有利用人才這一層面，也未生成一個完全公平和合理的競爭體系[1]。

2 建筑企業人力資源激勵機制的建設和實際應用

2.1 職員激勵應該滿足職員要求

企業在針對職員制定激勵規劃的過程當中，要把員工要求當作首要任務。激勵為的是可以在最大程度上促進職員的工作主動性的提高，因為職員在落實工作的時候，有了一定的動力才可以為企業提供更多的經濟收益，這還是將個人利益和企業利益有效融合在一起的關鍵形式。針對機制體系的建設最關鍵的部分在于設計公正合理分配制度，在投入相對低的根基之上，更好地落實職員的個人需求和企業要求。

2.2 健全激勵機制

實際上，企業的管理人員都明白工資方面的激勵，對于職員們來講能更好地促進工作效率的提升，所以目前建筑企業對職員的工資激勵是提升企業經營效益的根本和首要條件。可是，僅僅是單純的工資激勵對于企業職員的工作成效，提升的推動力還是遠遠不夠的。由于職員在獲得了一定的物質上的激勵以后，他們的心理訴求，獲得了相對的滿足，從而促使他們開始了追溯精神方面的需要。所以，當代建筑企業應該把物質激勵和精神激勵進行合理的融合在一起，從企業基本的管理工作當中，展現出對職員的基本尊重和要求，以此促進職員對企業忠誠度的提升。并且在現在十分火熱的市場競爭當中，每一個企業的人才都是競爭過程中的關鍵一環，所以企業應該確保自己所擁有的人才量，就應該讓這些人才對企業能有一個最根本的歸屬感，恰恰這種歸屬感的衍生是脫離不了企業對職員精神層面的激勵[2]。

2.3 確保激勵機制的使用長久性

當代建筑企業應該要確保自己長期有效的發展和良好的運營狀態，那么自然對于激勵機制的長時間應用是不可或缺的。激勵機制不單單能夠激起職員的工作主動性，期間對當代建筑企業的人力資源的有效安排，還起著相對的職業功能。所以，確保激勵機制的使用長久性是當代建筑企業保障全面經營成效、經濟收益的基本及核心。并且長時間利用激勵機制能夠促進職員對企業的歸屬感及衷心度的提高。

2.4 負面的激勵

在建筑企業當中，對于人力資源管理工作當中開展的激勵機制實際上不是單純的給職員提供物質上或者是精神層面的獎勵，其最終目標依舊是想要提升職員的工作成效，還有對于工作的主動性的有效引導。企業在設定整體的工資獎勵規范和職位晉升要求等，隨之企業職員對于自身的工作任務就會衍生相對的積極主動性，可是企業對職員一直的放松管理就已經對企業本來的整體效益還有經濟收益衍生了相對的負面影響。所以當代建筑企業應該選用一定程度的負面激勵方法比如末位淘汰制度，崗位升降言責等來增添職員的危機感和責任感，鑒于此，來取得正能量的激勵成效。可是，建筑企業在落實對職員的負面激勵中，還應該考慮到企業本來的真實狀況還要職員對于企業要求的接納程度，同時清除一部分外部氛圍的影響因素，以此更好的確保負面激勵方法的正能量成效的良好體現。

3 結束語

綜上所述，我國目前建筑市場的競爭十分熱烈，現在建筑企業應該確保本身的全面效益和經濟收益，也就一定要把握合理的人力資源管理方式。在人力資源的管理工作當中，激勵機制可以有效順應當代建筑企業可以順應當代建筑企業的經營特征還有管理特點。同時可以經過合理的管理策略展現自身機制的有成效。所以，當代建筑企業應該深層認識人力資源管理激勵機制的應用方式，同時按照自己企業還有職員的真實狀況，來設定合理的應用手段來更好的提升職員對于工作的主動性和工作效益，同時推動職員對于企業的歸屬感還有衷心度的提高。

參考文獻

[1]任 杰.建筑施工企業人力資源開發與管理[J].工程管理學報，2011，25（01）：110～114.

[2]李娟娟.科學應對邊際激勵效用遞減規律--關于建筑企業人力資源管理的思考[J].北方經貿，2006（09）：103～104.

收稿日期：2018-8-6