淺析國有企業員工激勵機制下的培訓與開發

摘 要：隨著企業的發展進步，加強職工培訓力度對企業的發展具有十分重要的現實意義。企業應該從實際出發，再結合先進的培訓經驗，建立一套合理的員工培訓管理機制。在對知識的提升上和對員工的培訓力度加大，來補足知識資源就必須成為重點。而當企業在知識儲備上存在隱患時，培訓與開發的重要意義就會顯而易見起到更大的作用。

關鍵詞：企業員工；激勵機制下；培訓問題與開發

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）26-0025-02

1 企業培訓與開發的作用

對職工適時的加強培訓和引導開發能夠幫助員工提高自身的知識資源，改變他們對現有工作的思想意識，從而提高企業整體績效結果，從而提高工作積極態度，增加責任感。

2 企業培訓與開發中存在的問題

2.1 企業員工培訓不被重視

①領導對員工培訓的定向認識不準確，對人力資源開發的意識認識上不全面，覺得讓技術骨干參加外面培訓，企業施工現場就不能正常地生產，因此企業減少人員或不派員工參加培訓，有能力的技術員則只能從事現場成產，缺乏外出培訓機會；②企業擔憂讓能力強的技術員參加外出培訓，員工學成后會跳槽，就讓員工留在企業自學；③部分企業不愿意花費大量的資金去讓培訓，而是有選擇性讓去培訓，認為對企業利益用處不大就不讓去培訓，員工就會局限于現有的知識，使得企業發展不能快速的提升。

2.2 企業培訓體系建立不夠完善

①某些企業在進行培訓之前沒有對職工進行需求分析，使得培訓效果檢驗只是走于一種培訓過程，培訓內容與方式不合適，培訓目的達不到；②考評方法單一，培訓結束后不能及時對員工再進行詳細的跟蹤調查，員工回到工作崗位時。不能起到實際的運用，那么培訓效果難以在實際工作中體現，只是為了應付平時檢查去考證；③現有培訓的質量較差，員工不重視，在培訓中出現的問題不及時關注，所以就不能真正滿足員工學習和提升發展的需要，使得培訓效率大大打折。

2.3 企業培訓師資不能滿足要求

企業培訓講師缺失，內部培訓教師都是從企業內部隨意挑選的，部分培訓教師培訓的知識按照現有書本上理論基礎知識，無法在企業實際工作中得到運用，從而影響培訓的效果。

2.4 企業培訓缺少有效的激勵機制

①對企業對領導者的激勵方式比較缺乏。企業領導人對職工培訓的重視程度不高，未建立相應的激勵制度，使得領導者對企業培訓思想意識的減弱。②參與員工對培訓的激勵不足。企業是為了培訓而去培訓，未對培訓的職工能力改進方面進行分析和研究，不去關注培訓中存在問題，使得不能更好地提升培訓的效果，阻礙了企業職工的正常培訓。

3 增強企業員工培訓開發工作的有效性對策

3.1 編制嚴格的培訓制度

企業培訓要有計劃性、戰略性和活動性的活動，要嚴格建立企業培訓體系，通過體系建立做好人才儲備。一套完整的培訓制度應該包括培訓計劃、培訓獎懲、培訓經費單列、培訓考核和培訓質量跟蹤制度。企業要做好培訓工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓制度。同時要確定考核方法，每次培訓后，針對不同的培訓內容更有適宜的考核方法。另外，要建立跟蹤評價系統。培訓應成為內部企業儲存與分享的源泉，要及時做好反饋與總結工作，為今后有針對地開展培訓活動作為參考的依據。針對員工的每次培訓，要建立一個基本的培訓效果評估。每次評價結束后要及時對員工有針對性的跟蹤調查，以便及時掌握培訓后的落實情況。

3.2 重視需求分析，關注個體差異，準確定位培訓需求

企業在培訓分析時，應該從組織、任務、個人需求三個層面開展分析，找到企業發展與職工的結合點時，這樣就能增強企業內部團結。對于在企業內部看展的培訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓者在培訓前應先進行課程設計。也應考慮受訓者課程時間安排上聽課的精力，讓職工能夠吸收消化而不是應付疲憊。

3.3 依據企業、員工實際需求來確定培訓內容

在培訓方法和手段的選擇上，要激發員工的興趣為原則，多借鑒討論法、案例教學法等培訓方法。企業也應提供有利于培訓所達到的效果而產生的學習氛圍。

3.4 對人力資源專業管理人員應加強培訓

從體制上企業要盡快走出傳統的管理模式，從主管人員到一般員工都要進行專業性培訓，如有條件可采用脫產培訓等方式來提高人力資源專業人員的工作水平。

3.5 實施效果評估，達到有效培訓

培訓是一種潛移默化的形式，或許無法立刻見效，所以培訓結束后，還需要受培訓者上級及時跟蹤培訓后的變化，但培訓實施后的效果能夠使員工對工作認識有更高的提升。

4 培訓與開發需求分析

培訓者對企業內部的培訓需求缺少了解，培訓則帶有隨意性、盲目性，培訓需求分析指科學的方法在需要培訓時候要弄清楚誰最需要培訓，培訓目的是什么、培訓什么問題等。培訓需求分析包括組織分析、任務分析、人員分析。

（1）組織分析指確定范圍要求內的培訓需求，以保證符合組織的戰略需求與整體目標的培訓計劃。根據組織的長遠規劃和運行計劃，預測本組織以后在技術上可能發生什么改變。發掘職工的能力并預測未來將需要哪些知識和能力，并推測出哪些員工需要再哪些方面進行培訓，以及這種培訓見效所需的時間長短，從而預測出培訓提前期的長短。組織分析要從公司的戰略發展、技術開發、規模大小、權力下放、團隊合作等。

（2）任務分析的主要對象是企業的各個職位，即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態度。任務分析包括審核崗位說明書及培訓要求，熟悉從事某項工作的具體內容，分析該工作所需的各種技能和能力。通過各種分析確定參訓人員培訓的內容。

（3）人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以讓員工在知識、能力、技能和其他方面能夠更好的展現出來，從信息體系、熟練技巧、經驗與水平等分析哪些人員需要參加哪種培訓，此項可通過評估績效完成。

確定進行需求培訓分析并整理相關資料后，從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析總結，以下是具體做法：

（1）查找績效差距。如果企業有文化的員工能力與實際能力之間有一定的距離，那么這種差距將會導致低效率的工作，從而阻擋企業目標的實現。只有找出存在低效率績效結果差距的地方，才能達到改進的目標，從而才能確定是否通過培訓與開發手段消除之間存在的問題，使得員工生產率才能提高。

（2）尋找差距原因。有的績效差距屬于技術、外部環境或激勵機制制度的原因，有的則屬于員工個人心里無法克服的自身原因，只有員工能夠克服本身問題原因而存在技能、知識和態度等方面能力不足的情況時，培訓與開發才是必須的。

（3）確定解決方案。有時采用培訓與開發方法來尋求差距原因，有時采用其他方式與開發方法，有時也可采用內部培訓與開發相結合的方法，也可根據績效考核差距原因的分析結果來確定。

（4）員工培訓與開發方案的確定。開發方法與正確的培訓對于每次開發活動與培訓都非常重要，依據不同特點對不同的培訓方法進行綜合評價，而且相對于每一種方法，主要培訓方法的培訓效果以及內容接受程度進行比較，在培訓強化、反饋效果、綜合實踐、培訓費用和對象適應等都規定相應的標準。

5 結束語

企業員工培訓工作是一項綜合系統的工程，能夠影響這項工作的有效完成的因素很多，主要是具備科學方法、規范合理的工作激勵機制來保障培訓工作順利達到預期效果。培訓工作不僅隨著內、外部環境變化而變化且從企業發展長遠規劃出發，為企業提供知識和人才儲備。因此培訓工作應及時還要超前。員工的培訓與企業開發是企業內非常重要的環節，那就需要企業各級領導的高度重視，才能把員工與企業的發展相結合起來，企業的未來才能更好的發展。

收稿日期：2018-8-3

作者簡介：李梓玉（1985-），女，漢族，河北保定人，助理政工師，本科，主要從事人力資源管理方面的工作。