基于勝任力視角的民辦院校人力資源管理專業人才培養模式研究

摘要：民辦高校的定位是應用型大學，其培養目標是培養應用型人才。但是，大部分民辦高校在實際教學過程中并沒有突出應用型的特色，不符合培養目標，導致實戰能力差。本文以勝任力視角，研究民辦院校人力資源管理專業人才培養模式，以江西科技學院人力資源管理專業畢業生為調查對象，了解從事人力相關專業的困境，并依此構建民辦院校人力資源管理專業學生勝任力模型。最后，為民辦高校人力資源管理專業人才培養模式提出改進措施。

關鍵詞：民辦高校;勝任力;人力資源管理專業;人才培養模式

人力資源管理專業的前身是人事管理專業，1983年中國人民大學率先成立勞動人事學院，并于1993年把人事管理改為人力資源管理，這是我國第一個設置人力資源管理專業的高等院校。在這二十五年歷史中，高校人力資源管理專業發展迅速，國內大部分綜合性高校都開設該專業，民辦高校也不例外。但是，大部分民辦高校從成立至今的定位是應用型本科院校，與公立高校的側重點不太一樣。公立院校的培養目標比較側重科研型人才的培養，尤其是985院校和211院校。對于眾多民辦院校人力資源管理專業畢業生而言，繼續深造的學生數量占很少一部分，大部分畢業生選擇就業。

一、民辦高校人力資源管理專業培養模式存在的問題

本文對江西科技學院2012級和2013級人力資源管理本科專業畢業后從事人力相關工作的人數進行統計。2012級共110人，從事人力相關工作24人，占比21.82%;2013級共102人，從事人力相關工作29人，占比28.43%。數據顯示，從事人力相關工作的比例較低，通過訪談了解到大部分同學未從事人力相關工作的原因有人力資源管理專業自身因素，例如人力工作發展空間有限，工作性質比較繁瑣，任務重薪酬低。其次，還有學生自身能力不足的原因，比如：無法進入知名大公司，小公司不是其求職目標，最終被迫改行。造成學生自身能力不足的根源與學校的培養模式有關，主要有以下幾個方面因素：

（一）培養方式與民辦高校定位不符合

民辦高校人力資源管理專業的培養目標是培養應用型人才。應用型人才的含義是就業目標為企業人力資源相關崗位，而不是進行理論研究。所以，要求學生掌握相關知識和技能，尤其是技能的掌握和提高更能體現民辦高校應用型的特色。培養方式需要區別于公立學院研究型培養目標，并制定相關政策實行培養目標。例如，增加實訓課程在培養方案中的比重;校企合作使學生下企業學習。但是，實訓和校企合作都不理想。所以，民辦高校目前的人力資源管理專業培訓目標與其院校定位不符合，在專業培養目標及教學過中依舊重理論輕實踐。

（二）畢業生實戰能力差

實戰能力具體包括：能夠構建人力資源管理體系;獨立開展招聘工作;設計薪酬管理體系并制定相關制度;能夠熟練運用各種績效考核工具并能夠科學運用績效考核結果開展人力資源管理工作;能夠構建組織培訓體系并組織培訓;對國家法律法規熟悉和深刻理解法律條文，在法律法規指導下處理勞動關系相關問題;還需要對人力資源管理有深刻理解和獨到見解，能夠以“人性化管理”方式構建激勵制度等。但是，通過對江西科技學院人力資源管理專業畢業生調查發現大部分學生并不具備以上能力。需要企業花費時間培訓，也使學生感到工作壓力。

二、構建民辦高校人力資源管理專業學生勝任力模型

勝任力的概念是麥克利蘭于1973年提出，并界定了勝任力素質的內涵，同年提出了勝任力模型（冰山模型和洋蔥模型）。自從麥克利蘭開啟了勝任力研究先河之后，學術界對勝任力研究迅速發展，學者們的研究方向主要有勝任力內涵研究、勝任力模型構建、構建不同文化背景下各行業各崗位勝任力模型等等。

（一）專業知識

從招聘簡章顯示企業對人力資源管理崗位的招聘明確要求人力資源管理專業畢業生，并熟悉人力資源管理六大模塊。同時，被訪談畢業生反映在求職面試過程中，面試官都會問人力資源管理六大模塊是什么，但是學生的回答并不理想。雖然能夠回答六大模塊的名稱，但是對于每個模塊的具體內容并不熟悉，也不能準確理解其內涵。所以，人員供需分析、工作分析、撰寫崗位說明書;制定招聘計劃及流程、開展招聘工作、熟練掌握面試甄選方法;開展培訓工作;制定績效考核體系;制定薪酬制度并構建薪酬結構;勞動關系管理等模塊是人力資源管理專業學生必須要掌握的，是其從事人力資源管理工作的基礎。

（二）整合知識能力

人力資源管理專業基礎課有管理學、經濟學、人力資源管理等，大一時期學習專業基礎課，大二和大三期間學習六大模塊專業課。但是，筆者教學過程中以及對畢業生的訪談總結發現，學生欠缺整合協調以及創造性運用知識的能力。學生分析問題時不能根據所學知識（包括專業基礎課及專業課）整體分析。例如，人力資源管理學術界及實踐中經常分析和研究員工歸屬感、職業倦怠、激勵機制、人性化管理等問題，但是學生反映在六大模塊中沒有學相關知識。這些知識在管理學課程中的管理流派、管理思想以及領導職能中都有涉及。所以，高度整合概括所學知識對管理類學生而言是必備技能。也正符合管理是一門藝術也是科學，管理是從實戰中總結出的經驗而不是靠教室中學出來的等理念。

（三）實戰能力

實戰能力指通過專業課的學習能夠獨立開展工作并靈活運用所學知識的能力。人力資源管理專業的實戰能力包括使用辦公軟件;制定人力資源管理相關制度;使用績效考核工具并能夠推行績效考核順利實施;制定具有行業競爭力的薪酬制度及薪酬體系;準確理解國家法律法規的含義及合法用工;社保辦理;面試甄選方法運用等等。企業要求畢業生熟練掌握相關知識，但是很多畢業生反映制定制度時無從下手。不會使用績效考核工具，不會設計薪酬結構等等。

（四）學習能力

學習能力不僅體現對課本知識的學習，還包括在職場中向優秀員工學習經驗，新知識及新技能的自學能力。在知識經濟時代，由于知識更新速度快，如果學習能力差很容易被淘汰，跟不上時代發展。所以，學習能力是每個人進步的基礎。學習能力包括學習興趣、學習行動、學習方法、理解能力、自學能力等。

（五）逆商

大學生在校期間處于相對寬松的環境，走向職場要獨自處理事情。所以，需要一定的適應能力。此外，人力資源管理工作比較繁瑣而且壓力比較大，例如招聘崗位每天面對招聘壓力，所以需要抗壓能力。當面對壓力時還需要學會調整情緒，使不良情緒得以發泄。

三、民辦高校人力資源管理本科生人才培養模式改革措施

為了提高民辦高校人力資源管理專業學生的專業技能，突出民辦高校的應用型定位。根據構建的民辦高校人力資源管理專業學生勝任力模型提出以下幾方面的人才培養模式改革措施。

（一）豐富理論課程教學方法及模式

學校督導部門對理論課堂監督管理嚴格，聽課評教過于死板。管理類課程不同于理工類有標準答案。例如，數學、物理都有非常嚴謹的公式及標準答案。而管理模式并沒有標準答案。所以，在學生理解理論知識之后應該豐富教學方法。比如，案例討論、借助其他教學工具（比如視頻）等等。但是學校制度不允許討論過長、視頻播放不能超過五分鐘、必須使用PPT等。教師上課失去自主權，按照制定好的制度執行勢必造成課堂氣氛死氣沉沉，學生厭學情緒嚴重，從課堂獲取知識有限。所以，給予老師更多授課自主權，全面調動學生學習積極性，更好的掌握專業基礎課及專業課，并能夠觸類旁通、舉一反三。

（二）根據學生興趣及特長把學生分成興趣小組并強化訓練

通過大一大二的學習之后，在大三對學生進行調查，了解其職業方向，并把學生分成興趣小組。例如：招聘組、培訓組、績效組、薪酬組、勞動關系組。每個興趣小組配備兩名專業導師（一名校內、一名校外）進行指導。校內導師從人力資源管理教研室選拔，原則上授課科目與興趣小組相匹配;校外導師從校企合作企業選拔，學校給予一定經費支持作為校外導師的課時費。學生通過興趣小組的模擬訓練不僅鞏固該模塊的專業知識，更要學會從企業角度分析問題解決問題，從而培養其職業成熟度。

（三）圍繞人力資源管理專業核心能力開展實踐教學并重內容

人力資源管理專業核心能力體現在六大模塊，實踐中運用最多的是招聘、培訓、薪酬以及績效。所以，要充分利用現有人力資源實訓條件，充分開發和培養學生的核心能力。在實訓中，一個班級為一個模擬公司，并分為若干組，每個組類似公司的一個部門，組長為部門經理，組員為基層員工，班長為總經理。在大三至大四期間的實訓，都依托此公司背景展開招聘、培訓、薪酬、績效等模塊的實訓項目。使學生更深刻理解企業人力資源戰略規劃至戰術執行的操作流程。

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作者簡介：

銀鋒（1983-），男，碩士研究生，江西科技學院管理學院教師，研究方向：人力資源管理?