基于工作幸福感視角的民辦高校教師隊伍建設機制

摘要：民辦高校教師隊伍建設不穩當，流失率大，公平感和工作幸福感的心理體驗差，嚴重影響民辦高校持續良好發展。從收入、人際關系、學習和發展機會以及公平感的體驗增強等方面來提升教師工作幸福感，從而穩定民辦高校教師隊伍建設。因此，增強工作幸福感對民辦高校教師隊伍建設有其重要意義。

關鍵詞：工作幸福感;民辦高校;教師隊伍建設

民辦高校既有普通高校的教書育人特征，又有普通企業為生存而盈利的性質。另外國家對民辦高校的投入不夠，因此相對于普通高校，民辦高校就出現很多特有的問題，尤其是民辦高校教師隊伍建設非常不穩定。隊伍的不穩定造成了教師的工作士氣下降、教學秩序混亂、教學質量下降，嚴重影響了學校長期發展。

隨著生活質量的提高，人們對工作幸福感的體驗越來越重視。因此在民辦高校管理過程中，要結合教師的工作幸福感，提高教師隊伍的穩定建設。

一、工作幸福感概述

工作幸福感是幸福感在工作領域中的反映，它是員工對具體工作領域中的各個方面產生的感知、評價、動機和情感，是一種可延展的積極心理能力^[1]。高校教師主要從事教學和科研工作，因此教師的工作幸福感主要是在這兩方面中產生的積極穩定的心理過程。盧苓霞、馮麗娜（2011）將影響高校教師工作幸福感的主要因素歸納為：工作價值、福利待遇、發展機會、人際關系^[2]。陳學金、鄧艷紅（2009）歸納指出影響教師幸福感的外部因素有組織氛圍和社會支持^[3]。對于民辦高校教師工作幸福感的研究目前處于起步階段，李傳亮、陳建和舒光美（2010）對廣東省民辦高校的教師研究發現：身心健康、人際關系、工作滿意度及家庭生活等因素對教師幸福感的影響顯著^[4]。本文主要從組織方面影響因素：收入、人際關系、學習和發展機會以及公平感的調整來提升教師團隊建設的穩定性。

二、影響民辦教師隊伍建設不穩定的原因

（一）工作量大，缺乏自我效能感

由于民辦高校特有的性質，以及近年來學生生源增多，師生比率懸殊，通常中低職稱（講師級以下）的教師每學期要擔任多門課程的教學，而且每學年課程都不一樣，甚至有些課程都不是自己的專業。授課門數多，有些課程并非自己擅長的課程，教學任務繁重。另外，教師們為了職稱的提升，不得不在教學任務繁重的同時承擔一定的科研課題及發表一定的學術論文或者著作。此外，為了滿足學校每隔五年的評估，還需要完成一些相輔助課程、實驗室等建設工作。工作任務繁重且多雜，致使了民辦高校教師特別是新老師（入職年限1-5年）工作挫敗感強烈，缺乏對教師職業的自我效能感，從而紛紛離職去大專公辦院校或企業。

（二）薪酬福利缺乏激勵性

民辦高校教師大部分是80后和90后，面臨著買房、結婚生子、育兒等需求，并且物價上漲幅度快，特別是房價。薪資福利水平代表著一個人的社會地位，民辦高校大多采用簡單的薪資結構，薪資與教師平常的工作表現關聯度不大，其中有些學校多年薪資未發生改變，而且中低職稱的教師薪資水平區別不大，薪資水平缺乏彈性。薪資水平、社會福利保障與公辦院校相比有很大差距。這樣使得民辦高校教師缺乏安全感、歸屬感，工作幸福感不高。

（三）學習和發展機會少

民辦高校通常注重當前需求，因此對教師的管理，主要是現有的知識和能力，在乎的是對組織的貢獻。對教師的學習培訓、職業規劃考慮較少。教師外出名校學習和發展以及出國學習深造要求投入比較高，由于民辦高校是自負盈虧，加上國家對民辦高校教育的投入少，致使教師學習和發展機會少。另外教師們工作量大，自主學習和深造發展時間上沖突大。這樣造成民辦教師自我提升和晉升的機會非常少，前景不明朗、工作積極性下降和滿意度不高等不良體驗。

（四）學生求知欲望低，工作缺乏成就感

民辦高校很多青年老師是進入職場，對工作熱情度高、期待高，渴望自己辛苦努力的結果被學校和學生們肯定及認可。而民辦高校的學生大部分是底子薄、基礎差，甚至一部分學生就為了那個專科或本科文憑而來的，致使授課老師辛勤地付出卻達不到預期目標，這樣教師成就感低，沒有工作價值，這也是民辦高校許多青年老師不穩定的主要原因之一。

三、提升民辦高校教師工作幸福感的策略

（一）創新薪酬體系

物質需求是人們一切生活的基礎，人們的收入對其幸福感存在非常大關系。因此，要提高民辦高校教師的工作幸福感，首先要建立公平合理、激勵性的薪酬績效體系。

目前我國教師隊伍結構評價指標仍然都是職稱和學歷，這兩個指標在薪資體系設計中占比重大也是核心指標，但不利于高校根據自身的特點發展有特色。民辦高校是企業化的高等教育，對于員工的薪酬體系設計應該結合自身辦學特點，建立公平、富有激勵和科學的全面薪酬績效體系，加大浮動薪酬，利用經濟杠桿調節。在同一區域民辦高校的基本薪資差距不大，因此要有競爭優勢而通過改進基本薪酬是不可取的，然而我們可以結合民辦高校辦校特色及經營戰略從浮動薪酬入手，做足、實、細，全面兼顧教師的需求，激發教師潛能和工作激情，提高工作幸福感，穩定師資隊伍。

（二）建立完善高校的學習培訓的平臺

學習、培訓有助于提升教師專業知識的廣度和深度，從而有利于提高其教學或科研等工作自我效能感和工作幸福感，提高教師隊伍的穩定性建設。民辦高校辦學經費有限，用于員工學習培訓的經費就更少，因此民辦高校的教師更多是通過自我學習來提升知識含量。民辦高校應該結合自身的辦校特色，加大培訓、繼續教育、頂崗實習等學習培訓的力度，同時增加學習培訓經費投入。

（三）構建和諧的校園文化

心理學專家研究發現良好的人際關系可以提高人的幸福感。民辦高校在管理上應堅持以人為本，人性化，營造尊重教師重視教書育人的良好氛圍。以教學科研為中心點，關心關注教師的工作、生活，構建平等、友善，充滿信任的同事關系和師生關系，給與教師充分信任感，被尊重、肯定及認可等心理感覺，讓其有歸屬感、幸福感，愿與組織共同發展。

（四）完善績效機制，提升教師的公平感

目前，在民辦高校甚至有些公辦院校的中級職稱以下的教師的付出與回報存在不成正比的現象。中級職稱津貼和課酬津貼與初級職稱差距非常小，這樣致使中級職稱的教師不公平感體驗非常強烈，造成學校中級職稱的教師流失率最大，因此需要拉開每個職稱之間津貼差距。另外中級職稱以下的教師工作量大而副高級職稱工作量少，卻在教學和科研考核機制一樣，同樣也造成許多教師不滿意，因不同職稱考核應有所區別。提升教師們的公平感，有利于員工工作幸福感體驗增加。

參考文獻：

[1]龍立榮.組織行為學[M].大連：東北財經大學出版社，2016.

[2]盧苓霞?馮麗娜.高校教師工作幸福感的影響因素及提升路徑[J].《科教導刊（上旬刊）》，2011（12）.