干部評價要突出“敢于擔當”的鮮明導向

一個干部在崗位上的工作表現既取決于理想信念、價值觀、責任感、工作能力等內在素質，也會受到干部評價、組織戰略、組織文化、思想教育、容錯機制等工作環境的影響。干部評價體系是干部工作環境中的重要內容，是促進干部敢于擔當的重要抓手。為了更好地發揮干部評價“指揮棒”“風向標”的作用，必須重視干部評價制度建設，努力構建導向鮮明的敢于擔當型干部評價體系。

現行干部評價體系的不足

為了建立促進科學發展的干部考核評價機制，中共中央辦公廳及中共中央組織部于2009年印發了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》《黨政領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》（簡稱“一個意見、三個辦法”）。2013年中共中央組織部印發了《關于改進地方黨政領導班子和領導干部政績考核工作的通知》。這些制度和文件運用民主推薦、民主測評、個別談話、民意調查、實績分析、綜合評價等方法，構建了由換屆（任期）考察、提拔任職考察、年度考核、平時考核等不同類別考核組成的干部評價體系，其在規范干部選拔任用工作、建立健全科學選拔任用機制以及完善干部政績考核評價指標、建立促進科學發展的干部考核評價機制等方面發揮了重要作用。但按照新時期、新任務對于敢于擔當型干部的要求來判斷，當前的干部評價制度仍存在一些不足。

一是實績評價效度不高。黨中央長期以來一直注重考核干部實績。雖然在地方黨政領導班子和領導干部考核評價中要求對經濟、社會等多方面的數據進行分析，但由于考核時間短以及影響因素復雜等原因，當前實績分析的準確性和說服力還不夠強，沒有發揮應有的作用。

二是考核指標缺乏針對性。針對不同職級、不同類型、不同崗位的領導班子和領導干部的考核，現行的做法通常是用同一個標準、同一把“尺子”來衡量，考核指標設置存在“千人一面”的現象。考核指標共性多、個性少，缺乏針對性，通過民主推薦、民主測評、個別談話等主觀評價方法評價的內容比較籠統，領導干部的個性能力和政績差異得不到準確體現。同時，反映事業心、責任感、敢闖敢試、敢抓敢管等內容的考核指標往往比較空泛，導致考核評價隨意性比較強。

三是主觀性評價比重大。在當前的干部評價工作中，民主測評等主觀評價方法發揮著重要作用。而主觀評價方法很容易受到評價人知曉程度、評價能力以及人際關系狀況等的影響，從而產生評價偏差。

四是群眾參與機會少。《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》中明確提出，干部考核工作必須堅持注重實績、群眾公認的原則。貫徹民主公開的要求，充分體現群眾對干部考核工作的知情權、參與權、表達權和監督權，有利于引導領導干部創造經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。但從目前干部考核的各個環節來看，群眾參與評價干部的機會還是比較少，獲得監督和知情的機會也不多。并且考核多是偏重于采用述職述廉、查閱資料等常規靜態方法，對實地走訪、民意調查等措施采用得較少，很難多角度、全方位地對干部的擔當精神、業務能力、工作作風等進行綜合評價。

五是年度考核與平時考核不夠深入。從事干部考核工作的同志反映：與提拔任職考察和換屆（任職）考察相比，年度考核涉及的干部隊伍群體數量巨大，難以開展深入細致的考核評價。由于缺乏年度考核的有效支持，加之考察時間短、近因效應等因素的影響，提拔任職考察和換屆（任期）考察難以做到對干部業績表現的全面考察。而平時考核的情況也與此類似，并且其與年度考核的協同性不強。

如何構建敢于擔當型干部評價體系

習近平總書記指出：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。選什么人就是風向標，就有什么樣的干部作風，乃至就有什么樣的黨風。”把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制，需要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。

構建敢于擔當型干部評價體系，要基于黨的宗旨、社會主義核心價值觀、發展愿景和“四個全面”戰略布局，建立一個由計劃績效、監控績效、評價績效和反饋績效四個環節共同組成的戰略性績效管理循環系統，要牢牢抓住評價內容、評價主體、評價周期、評價方法以及結果應用這五項關鍵內容，努力促進干部評價戰略目的、管理目的和開發目的的全面實現。構建敢于擔當型干部評價體系，要在遵循戰略性績效管理系統要求的基礎上，突出“敢于擔當”的方向牽引，著重做好以下幾個方面。

一是設定個性化的評價指標，突出責任意識。擔當精神不是抽象的、空洞的，而是具體的、實在的，其有著鮮明的實踐性。按照習近平總書記的要求，要做到“五個敢于”，即“面對大是大非敢于亮劍，面對矛盾敢于迎難而上，面對危機敢于挺身而出，面對失誤敢于承擔責任，面對歪風邪氣敢于堅決斗爭”，這是對各級領導班子和每個黨員領導干部的明確要求。因此，在設置具體指標時，要有效運用戰略性績效管理工具，如關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，依據本單位的工作職責，將組織的職責和戰略轉化為具有明確導向性的評價指標。舉例而言，對于紀檢監察部門的干部，敢于擔當主要體現在對各種腐敗現象敢于動真碰硬；對于宣傳部門的干部，敢于擔當主要體現在對各種錯誤思潮主動亮劍，強力推進宣傳文化事業；對于信訪部門的干部來說，敢于擔當就是不辭辛苦、深入細致地把信訪人的合理訴求解決到位，使人民群眾感受到黨和政府的溫暖。

二是選擇正確的評價主體，擴大群眾參與。為了提高干部評價的客觀性和準確性，需要在堅持知情原則的基礎上選擇多元化的評價主體。一般而言，上級對下級的工作表現能夠作出較為準確的判斷，上級不僅了解下級完成工作的數量、質量以及工作能力、工作作風等，也知悉下級的工作責任心、接受急難險重任務時的表現，因此，上級無疑是干部考核的重要評價主體。而群眾作為公共服務的受眾，往往對干部的服務態度、服務質量、工作效率、專業水平等有較大的發言權。因此，要引導群眾有序地參與干部考核工作，廣泛了解民意，擴大干部考核中的民主。需要注意的是，在規模較大的組織中，業務協作較少的同事（包括不同職級、相同職級）之間并不一定相互了解和熟悉，評價起來憑印象的成分很大，并不是合適的評價主體。

三是加強年度考核與平時考核，建立績效檔案。在做好提拔任職考察、換屆（任期）考察的同時，要重點加強平時考核和年度考核，應通過深入基層、深入服務對象、實地走訪等方式認真聽取群眾對干部的意見，在鄉語口碑中考察了解干部的履職情況，增強考核的全面性和準確性。要重視干部平時的工作表現以及任務完成情況，把干部平時的表現記錄下來，為年度考核提供依據。同時，要及時觀察和記錄干部在急難險重工作和關鍵時刻的行為表現，以全面準確判斷干部的理想信念、責任擔當和能力素質。年度考核要以平時考核為基礎，要以年度為周期建立并持續完善干部年度績效檔案，為提拔任職考察、換屆（任期）考察提供堅實的基礎。

四是選用科學合理的評價方法，注重有效實用。正確地選擇評價方法，對于客觀公正的評價結果非常重要。因此，在評價方法的選擇上要以指標的特點為依據，綜合考慮科學性和成本等因素，運用有效實用的方法進行評價。在民主測評等考核環節中應努力減少傳統的、粗放的評價方法。業績考核應直接將業績結果與既定目標或目標值進行對比，通過比較數量、質量、成本、及時性等，確保評價結果的客觀公正。要根據不同崗位的特點，開發崗位“敢于擔當”勝任素質模型，根據勝任素質模型確定的行為等級特點來考核干部。評價者把干部的實際工作表現與行為等級進行比較，即可較為容易地判斷并確定具體、明確、有效的考核檔次。

五是充分利用績效評價結果，支持管理決策。評價結果應用到位是干部評價工作發揮激勵、約束、診斷等作用的基本前提。如果忽視績效評價結果的應用，就會產生考核“空轉”現象，造成“考與不考一個樣，評好評差一個樣”，考核也就失去了應有的作用。長期積累的平時考核和年度考核記錄為干部考核提供了準確的事實依據，可以有效避免因近因效應等導致的考核失真。因此，在換屆（任期）考察和提拔任職考察工作中應該盡可能地應用平時考核和年度考核的結果，堅持全面、歷史、辯證地看干部，注重干部一貫表現和工作質量，使敢于擔當型干部能夠在提拔任職考核中脫穎而出，促進和帶動更多敢于擔當型干部的涌現。年度考核、任期考核結束后，要及時對表現突出的干部給予表彰和獎勵；對表現欠佳的，要進行教育培訓或給予相應的懲罰。

六是理順組織績效與個人績效關系，考實個人實績。當前，有不少地方和部門正在積極開展以戰略落實為主要目標的績效管理工作，通過對地方和部門工作績效的全面評價，為領導班子和領導干部的工作實績評價提供全面、客觀的依據。在干部考核實踐中，必須將領導班子考核與領導干部考核有機地結合起來，通過指標的承接（包括單獨承接、共同承接）、分解方式，清晰界定領導班子績效與班子成員個人績效，考實領導班子成員的個人實績，避免“吃大鍋飯”“搭便車”等現象的出現。

（摘自《人民論壇》2018年3月中。作者為中國人民大學公共管理學院教授、中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所所長）