以問題為導向的護理崗位管理持續改進多因素分析

居朝霞，陳菊娣（江蘇省無錫市第五人民醫院，江蘇無錫 214000）

《中國護理事業發展規劃綱要（2011—2015）》明確提出要以推進醫院實施優質護理服務為抓手，以實行崗位管理為切人點，將不同工作經驗、技術水平、學歷、專業技術職稱的護理人員與相應的崗位任職條件相匹配，實現護士從身份管理向崗位管理的轉變[1]。發達國家護理崗位管理已較為成熟，例如美國實行護士崗位分層使用和進階制度已有數十年，并逐漸形成了層次分明的護理人員階梯結構[2]。國內護理崗位管理仍處于摸索和嘗試階段，尚未形成統一的規范和標準[3]。本院自2013年起，在原有護理工作垂直管理的基礎上，積極開展護理崗位管理工作。本院作為傳染病專科醫院，受傳染病風險和專科局限的影響，不適合采用綜合性醫院護理崗位管理方式，有必要探索結構內涵符合醫院需求，構建以問題為導向的護理崗位管理持續體系。

1 資料與方法

1.1 一般資料 隨機選擇參與本院護理崗位管理的護理單元在崗注冊護士（不含長病假人員）155人，非護理醫務人員90人。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 自行設計《臨床科室綜合評價測評表》，包含3個項目，9個條目，按照100分制進行評分，附加護士崗位選擇條目；測評表科隆巴赫信度系數（Cronbach′s α 系數）為 0.863，效度合理，信度可靠。測評表經本院倫理委員會審核后批準使用。《組織支持感量表》以陳志霞[4]編制的表格為基礎，由蘭佳慶[5]修訂，包括情感性支持（10個條目）和工具性支持（3個條目），每個條目均采用 Likert 5 級評分法，以 5、4、3、2、1分表示非常強、比較強、一般、較弱、非常弱；量表Cronbach′s α 系數為 0.962。《工作滿意度量表》以趙紅光[6]編制的表格為基礎，由張暢英[7]修訂，包括工作環境、人際關系、被認可和表揚、規章制度、發展機會、排班、參與決策機會、工作與家庭間平衡、福利待遇9個維度，采用 Likert 5 級評分法，以 5、4、3、2、1 分表示非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，量表Cronbach′s α 系數為 0.880。

1.2.2 調查方法 由護理部和人事科組織隨機選擇的護士和非護理醫務人進行現場調查。首先解釋本次調查的目的和意義，再指導受調查人員采用無記名方式填寫問卷，現場回收。護士實際發放問卷155人，回收155人，有效問卷142人，有效率91.61%；非護理醫務人員實際發放問卷90人，回收90人，有效問卷82人，有效率91.11%。

1.3 統計學處理 采用SPPS17.0軟件進行數據處理和統計學分析。計量資料以均數或±s表示，計數資料以百分比表示。相關性分析采用Pearson相關分析，計算相關系數（r）。P＜0.05表示分析參數有統計學意義。

2 結 果

《臨床科室綜合評價測評表》調查結果見表1，護士崗位選擇調查結果見表2，護士《組織支持感量表》調查結果見表3，護士《工作滿意度量表》調查結果見表4。護士《組織支持感量表》總分及情感性支持得分、工具性支持得分與護士《工作滿意度量表》總分及工作滿意度相關維度得分均呈正相關（P＜0.05），見表5。

表1 《臨床科室綜合評價測評表》調查結果

表2 護士崗位選擇調查結果（n=142）

表3 護士《組織支持感量表》調查結果（n=142，±s，分）

表3 護士《組織支持感量表》調查結果（n=142，±s，分）

項目情感性支持工具性支持總分條目數（n）10 3 13得分2.85±0.36 3.31±0.42 3.08±0.38

表4 護士《工作滿意度量表》調查結果（n=142，±s，分）

表4 護士《工作滿意度量表》調查結果（n=142，±s，分）

項目工作環境人際關系被認可和表揚規章制度發展機會得分2.54±0.36 3.88±0.45 3.01±0.42 3.32±0.29 3.01±0.37項目排班參與決策機會工作與家庭間平衡福利待遇總分得分3.25±0.48 2.86±0.36 2.98±0.41 3.06±0.38 3.10±0.39

表5 護士《組織支持感量表》得分與《工作滿意度量表》得分相關性（r）

3 討 論

3.1 護理績效分配仍有待完善 表1中的護士總評分結果顯示，重癥呼吸科綜合得分最高，其次為結核科、呼吸科、重病肝病科、傳染科、腫瘤科，普通肝病科得分最低，得分差距較大，最高與最低相差近34分；呼吸科與結核科得分相近，重癥肝病科與傳染科得分相近。就測評表各項目得分而言，職業風險要素中，結核科得分最高，與重癥呼吸科相近，其后依次為傳染科與呼吸科，其余專科與肝病科得分相近；業務開展與工作負荷兩大要素，各專科得分排序基本相同，重癥呼吸科得分最高，其后依次為結核科、呼吸科、重癥肝病科、傳染科、肝腫瘤科，普通肝病科得分最低。各科室平均分顯示，重癥呼吸科綜合得分最高，其次為結核科、呼吸科、重病肝病科、傳染科、腫瘤科，普通肝病科得分最低，得分極差為25分。以上得分基本能顯示各科室職業風險與工作量的情況。表2反映護士對崗位選擇的傾向性，選擇其他科室比例由高到低依次為醫技科室、門診、普通肝病科、腫瘤科、重癥肝病科、呼吸科，傳染科、結核科和重癥呼吸科被其他科室人員選擇較多，而傳染科、結核科本崗位選擇比例較低，分別為20.00%和30.43%。

由表1、表2可見，護士對各科室工作量的測評結果與護理垂直管理實際工作的推算結果基本吻合。本院為傳染病專科醫院，疾病的傳染性是護士選擇科室所考慮的重要因素。因此，收治艾滋病患者的傳染科雖然綜合得分不高，但護士仍不愿至傳染科工作。因此，傳染病醫院護理績效管理應重視傳染病職業風險和社會歧視度。績效管理是組織內部最為重要的激勵機制，也是崗位管理的重要環節[8]。因此，需細化護理績效分配方案，提高激勵機制的影響力，進一步提升傳染病風險的較高的護理崗位科檔設置，一方面從績效上體現，另一方面在晉升、晉級、評聘、考評等方面予以優先，充分調動護士的工作積極性。

3.2 護士對組織支持感的體驗處于一般的水平 表3結果顯示，護士《組織支持感量表》總得分為（3.08±0.38）分，處于一般狀態。尤其是情感性支持得分，相對較低。良好的組織支持可以滿足護士的歸屬感、認同感和成就感，促進其積極情緒和行為的產生[9]。護士對組織支持感的體驗處于一般水平，可能與以下因素有關：（1）傳染病社會支持低。相對于其他疾病，社會群體對傳染病有著根深蒂固的畏懼和恐慌心理，護士得到的社會認可度不是很高；（2）醫院對護士，尤其是年輕護士的物質和精神支持相對重視程度較低；（3）對護士的培養注重技能考核，強調專業知識，對護理人文素養、倫理法律、職業理想等方面的培訓較少，護理管理者不能很好地扮演支持者的角色[10]。因此，需轉變護理管理思路，借醫院整體搬遷和綜合轉型發展之際，一方面加強護理文化建設，強調延伸社會公共服務，加大傳染病的預防宣傳工作，促進社會對傳染病的正確認識，展現專業、專科的優勢；二是提升合同制護士的待遇，突出物質和精神獎勵，尤其在同工同酬方面，確保公平；三是加強護理團隊的建設，提升綜合實踐能力，縮小與更高水平醫院的內涵差距，加大專科護士培養，優化人才培育，形成個人發展層級管理，提升服務平臺，提高護士組織支持感。

3.3 護士工作滿意度提升不明顯 表4結果顯示，護士《工作滿意度量表》得分為（3.10±0.39）分，處于中等水平，與護理崗位管理期待中的滿意度的提升幅度有差距。目前，本院5年內入職的護士均為合同制護士，占護士總數的25%，由于輔助部門較少，承擔臨床護理工作的45歲以上護士也達到20%，醫院護理隊伍結構層次不科學，梯隊相對不完整，影響護理能級的管理。與此同時，在護士人力資源不足的現況下，傳染病醫院護士風險高、壓力大、社會地位普遍不高、福利待遇一般，新護士招聘有困難，聘用護士相對其他醫院個人綜合素質偏低，易導致年輕護士對個人工作滿意度的評價降低，容易在工作中產生消極感和挫折感，使得護理隊伍工作穩定性下降。因此，需加快護理人力資源的配置和優化，分層次、能級考評過程應綜合全面，突出臨床護理實踐能力，根據實際情況完善崗位管理內涵。同時，根據傳染病的風險，完善職業暴露后的各項規范的執行，積極為護士爭取健康保障權利；高風險科室護理崗位試行輪崗制，避免護士因長期處于工作高壓環境下導致的情緒不穩定而影響護理質量；對妊娠、哺乳、不易受孕而備孕的護士予以換崗，減少職業暴露的風險。

3.4 護士組織支持感與護士工作滿意度呈正相關 表5顯示，護士組織支持感與護士工作滿意度呈正相關（P＜0.05），組織支持感越高，工作滿意度越高。進一步分析顯示，護士組織支持感各維度與護士工作滿意度各維度都呈正相關，其中工作與家庭間平衡和福利待遇兩項維度影響最大。因此，工作與家庭間平衡和福利待遇的組織支持可以顯著影響護士工作滿意度，尤其是在職業風險高的科室，其影響更加明顯。其次，排班、參與決策機會和發展機會對護士工作滿意度的影響也較明顯。目前，護理隊伍流動性強，合同制護士同工同酬機制未全面執行到位，醫患之間相對不信任，而基層護理管理“重管理、輕支持”的現狀導致護士存在一定的委屈和不滿情緒，進而有可能導致護士不服從管理，甚至離開護理崗位[10]。

4 小 結

崗位管理體現了護士的工作價值[11]，醫院應多舉措并舉，全方位加大對護士隊伍的組織支持，一方面加強物資的獎勵，提高福利待遇，另一方面加強醫院文化和護理服務文化的建設，提高護士精神獎勵。組織支持感是指員工對于組織重視其貢獻并關注其幸福感的全面看法[12]。有研究顯示，組織支持感的提高可激勵護士的組織承諾，提高護理服務質量[13]。首先，傳染病專科醫院應首先實現院感防控到位，提高職業防護意識和技能，合理疏導，護理管理嚴規范、多指導，營造嚴謹寬容的醫院環境；其次應積極探索新業務、新技術，培養護士疑難疾病臨床護理、危重癥患者護理能力，提高護士的職業價值感，增強其職業規劃發展意識[14]；第三，應加強薪酬福利的激勵作用，加強職工保健，提高組織公平度，包括分配公平、程序公平和互動公平三個維度[15]，構建和諧又具有競爭力的薪酬制度和較高的組織支持體系。