組織承諾理論視角下教師跨校交流阻抗現(xiàn)象研究

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）》提出 “實(shí)行縣 （區(qū)）域內(nèi)教師、校長交流制度”，《教育部關(guān)于大力推進(jìn)城鎮(zhèn)教師支援農(nóng)村教育工作的意見》明確指出，應(yīng)適當(dāng)選派優(yōu)秀教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校去，發(fā)揮骨干教師的引領(lǐng)作用，促進(jìn)農(nóng)村薄弱學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高。[1]但是，在實(shí)際施行過程中，教師交流政策遇到了來自各個(gè)方面的阻礙，例如交流教師積極性不高，一些學(xué)校甚至通過打分硬性要求排名靠后的教師出去交流。本文所指的阻抗現(xiàn)象是由于外部環(huán)境和教師自身因素的干擾，交流教師在主觀意志下對(duì)跨校交流表現(xiàn)出來的消極態(tài)度和抵觸行為。改變教師對(duì)交流制度的消極觀念、激發(fā)教師自身的主觀能動(dòng)性是推動(dòng)城鎮(zhèn)優(yōu)秀教師支援農(nóng)村學(xué)校、引領(lǐng)農(nóng)村教師的專業(yè)發(fā)展、推進(jìn)義務(wù)教育師資配置均衡化的重要手段。

一、組織承諾理論與教師跨校交流

教師跨校交流是指在一定區(qū)域內(nèi)，教育行政部門為了均衡配置學(xué)校師資，采取行政手段，按照一定程序，安排部分教師流動(dòng)到其他學(xué)校工作，本研究所指的教師包括中小學(xué)的校長、骨干教師及一般教師。國內(nèi)外學(xué)者都曾對(duì)組織承諾理論進(jìn)行研究，結(jié)合相關(guān)研究，筆者認(rèn)為教師組織承諾是指教師在情感上熱愛學(xué)校，高度認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展理念，對(duì)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃有清晰的認(rèn)識(shí)。在行為上表現(xiàn)為與學(xué)生、家長以及同事融洽相處，主動(dòng)關(guān)心學(xué)校未來的發(fā)展，愿意為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

二、組織承諾視角下教師跨校交流阻抗原因分析

教師交流在實(shí)際過程中往往會(huì)遇到很多問題，例如許多學(xué)校進(jìn)行的教師交流并非教師主動(dòng)積極參與，而是學(xué)校硬性規(guī)定，即使有教師主動(dòng)報(bào)名參加教師交流，一般是出于評(píng)職稱、離家距離較近、孩子上學(xué)比較方便等方面因素。進(jìn)行交流的教師因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境變化，需要一段時(shí)間適應(yīng)新學(xué)校環(huán)境；很多教師交流一段時(shí)間就要離開，也很難真正融入交流學(xué)校。除此之外，交流教師的人事關(guān)系、工資發(fā)放、績效考核等一般都是由原學(xué)校負(fù)責(zé)，教師進(jìn)行交流后工資反而比原來還要低的現(xiàn)象也非常多。針對(duì)以上提到的種種問題，本文主要基于教師組織承諾理論視角對(duì)教師跨校交流中的阻抗現(xiàn)象進(jìn)行深入分析，探討產(chǎn)生阻抗的原因。

1.組織支持不足影響情感承諾。在教師跨校交流過程中，交流學(xué)校對(duì)于教師的組織支持包括：給教師提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)條件，主動(dòng)關(guān)心流動(dòng)教師，提供必要的幫助。但是，結(jié)合目前跨校交流情況來看，交流學(xué)校給予教師的組織支持仍舊不夠。調(diào)查顯示，有將近22%的教師表示政策中針對(duì)流動(dòng)教師的許諾不能兌現(xiàn)，其中有高達(dá)61.11%的教師并非自愿進(jìn)行教師交流，而是被強(qiáng)迫進(jìn)行。另外，調(diào)查研究表明，51.11%的交流教師表示流入學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)經(jīng)常詢問自己在工作中的問題，而且只有47.78%的交流教師表示在遇到生活上的困難時(shí)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫忙解決。

通過圖1可以看出，有將近一半教師認(rèn)為交流增加了生活成本，給自己帶來了諸多不便。對(duì)交流教師訪談后發(fā)現(xiàn)，很多交流學(xué)校并不提供教職工宿舍，交流后住房問題十分麻煩。還有交流教師子女上學(xué)問題：孩子是跟著自己去交流學(xué)校讀還是留原學(xué)校是個(gè)難題。交流學(xué)校的組織支持不足，教師生活上的困難難以得到有效解決，導(dǎo)致教師情感承諾偏低。

圖1

2.缺乏個(gè)人發(fā)展規(guī)劃影響理想承諾。有教師交流需求的老師，有的是為了評(píng)職稱需要，有的是為了子女上學(xué)方便。部分將要交流的老師會(huì)想著：反正明年要交流了，這個(gè)班級(jí)以后就不管了，導(dǎo)致對(duì)原班級(jí)的管理會(huì)有所松懈。有評(píng)職稱需要的城區(qū)優(yōu)秀教師來鄉(xiāng)鎮(zhèn)后，由于一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校學(xué)生大量流失，個(gè)別學(xué)校學(xué)生甚至只有十幾人，教師也有十幾人，無法為交流教師提供教研平臺(tái)，更無法促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，城區(qū)交流教師面對(duì)這樣的情況，教學(xué)熱情會(huì)大大消減。相反，一些從鄉(xiāng)鎮(zhèn)去城區(qū)交流的老師的人事、工資、績效等都留在原學(xué)校，不愿意參與交流學(xué)校的科研任務(wù)及其他額外工作安排，更不愿意為個(gè)人的專業(yè)發(fā)展做出努力。調(diào)查表明，高達(dá)56.66%的教師表示在交流學(xué)校并沒有很多培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，教師的理想承諾水平自然偏低。

圖2

圖3

3.薪酬滿意程度影響教師投入承諾。在教師跨校交流過程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn) “逆向流動(dòng)現(xiàn)象”，也就是交流教師從優(yōu)質(zhì)學(xué)校前往薄弱學(xué)校任教。由于兩所學(xué)校所處地域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異，交流教師現(xiàn)在的工資水平和原來差不多甚至低于原來學(xué)校的情況時(shí)有發(fā)生。

通過圖3可以看出，有將近21.11%的流動(dòng)教師表示流入學(xué)校工資收入高于原學(xué)校，有高達(dá)64.44%的交流教師對(duì)自己的工資待遇并不滿意。教師工作績效占教師工資的一大部分，在制定教師交流制度時(shí)，會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：教師出去交流了，他的績效考評(píng)如何操作？大部分學(xué)校是拿平均績效工資進(jìn)行發(fā)放，交流到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師工作任務(wù)輕但是拿到的績效高，對(duì)到城區(qū)交流的那些年紀(jì)輕踏實(shí)工作的教師并不公平，因?yàn)槟贻p的老師在城區(qū)學(xué)校工作很辛苦，有時(shí)候卻連平均工資都拿不到。城區(qū)學(xué)校如果給鄉(xiāng)鎮(zhèn)來交流的教師分配額外的任務(wù)，比如代課，因?yàn)槭悄闷骄冃У模蠋熅筒辉敢饨邮芄ぷ鳎瑢?dǎo)致交流教師缺乏積極主動(dòng)性。如果教師拿到合理的工資報(bào)酬，工作熱情就會(huì)大大提高。但是，交流教師在跨校交流前后工資不增反降則會(huì)嚴(yán)重挫敗教師的工作熱情，進(jìn)而會(huì)影響交流教師的投入承諾水平。

基于以上三點(diǎn)教師跨校交流阻抗的原因，筆者建議在教師評(píng)審職稱時(shí)，可以將 “是否有過跨校交流經(jīng)歷”作為教師晉升職稱的重要參考，適當(dāng)擴(kuò)大交流教師晉升職稱名額。一方面，通過交流教師晉升職稱可以提高收入水平和交流教師對(duì)薪酬的滿意程度，另一方面，還能提高交流教師促進(jìn)自身專業(yè)發(fā)展的積極性。

三、總結(jié)

近年來，我國教師交流取得了很大進(jìn)展，一方面有利于促進(jìn)教育的均衡發(fā)展，加強(qiáng)校際溝通，縮小校際間的差距。但是，教師跨校交流并非簡單地?fù)Q個(gè)工作單位，而是一個(gè)系統(tǒng)的工程，開展教師跨校交流時(shí)必須充分考慮 “人”的因素。