完善工人技能提升平臺的實踐和體會

文/上海市機電工會

近年來，隨著我國產業轉型升級步伐的不斷加快，上海機電工業產業要快速跟上先進制造、智慧制造迅猛發展的勢頭，承擔起推動上海制造創新發展的歷史重任，迫切需要建設一支知識型、技能型、創新型的產業工人隊伍。在上海電氣集團黨政班子的大力支持下，機電工會始終圍繞企業戰略定位和中心工作，從產業發展對職工技能素質要求出發，創新實踐“5+1”素質提升平臺，探索建立工人崗位職級評定項目，積極推進產業工人評價體系建設。

主要做法

聚焦職工素質提升，有效搭建“5+1”平臺。深刻認識和深度挖掘李斌的核心價值，充分發揮典型引領作用，探索創新了以李斌為品牌的“5+1”素質提升平臺，使愛崗敬業、鉆研技能、崗位成才、爭作貢獻的工匠精神扎根上海機電。

一是創新李斌技師學院辦學模式。2002年，上海機電工會依托上海電機學院，成立了李斌技師學院，在此基礎上，積極探索創新辦學思路和培養途徑，形成了“學校+工廠、學歷+技能”的辦學方針，學院成立以來，累計培訓各類技能工人15萬余人，農民工近3萬人。其中，2000多人晉升為初級工，4900多人晉升為中級工，6000多人晉升為高級工，近4000人晉升為技師，200多人晉升為高級技師。

二是建立“3+3+3”培訓新模式。2008年，在李斌技師學院推出了“3+3+3”技能工人培訓新模式。該模式運行9年多來，共舉辦培訓班19期，開設了23個班級，培訓內容涵蓋了11個專業工種，592名技能工人接受了全面系統培訓，包括農民工69人；經過培訓的314名學員獲得了學歷證書和技能等級證書。

三是形成職工技能晉升機制。在上海市職業技能鑒定中心的指導下，自2004年起，在機電系統內每年舉辦一次“李斌杯”技能大賽，共設152個比賽項目，覆蓋121個工種。至今，已連續舉辦了14屆，有近16000人次參賽，其中50%以上選手通過比賽獲得技能等級的晉升，技能大賽已形成了一套完整、嚴密、協調的組織運作體系和工作機制。

四是深入開展先進選樹工作。自1999年起，上海電氣集團和機電工會在職工中開展了選樹“李斌式職工”活動；2002年，推出了“李斌式班組”評選；2008年，進一步評選“李斌式職工標兵”和“李斌式班組標桿”，并從中推薦上海市、全國五一勞動獎章（獎狀）和上海市、全國勞動模范，使廣大職工學有榜樣、趕有方向，覆蓋面和影響力不斷擴大，進一步掀起了主動學習、崗位成才的熱潮。

五是建立首席技師選聘制度。建立了“上海電氣首席技師”選聘制度，將生產一線業績突出的高技能工人聘為“上海電氣首席技師”，每月給予一定的津貼補助。同時，進一步發揮首席技師引領帶動作用，2007年6月，機電系統第一個由李斌領銜的創新工作室成立，至今已培育了一批首席技師工作室，其中多個被命名為國家級技能大師工作室，很好地發揮了高技能人才技術攻關、傳授技藝的作用。

六是設立“李斌論壇”學習交流平臺。工會在組織職工深入學習李斌精神中，積極探索、創新實踐，建立了“李斌論壇”學習交流平臺，先后舉辦了“學李斌與技術工人培養”“技術工人與產業發展”“崗位與科技創新”“中國夢·勞動美——弘揚勞模精神，建設技工強國” 等主題論壇，拓展了高技能工人培養的新思路、新途徑、新方法。

多年來，“5+1”素質提升平臺已成為上海電氣職工學習技能、提升素質的主渠道，在加強和改進新時期上海電氣工人隊伍建設上作了有益探索和創新實踐，成為技能形成體系的核心工程和基礎支撐。

探索建立工人評價體系，開展工人崗位職級評定項目。堅持以職工為中心的思想，一以貫之地全方位促進職工技能提升體系建設，在“5+1”素質提升平臺取得成功經驗的基礎上，推動并協同行政補齊“短板”，破除職業技能評價與薪酬待遇相脫節的壁壘障礙，探索建立了工人崗位職級評價體系。目前，已完成了系統設計方案，并經集團黨委會審議通過。按照成熟一家、推進一家的原則，第一批企業開始試點，7月將總結第一批試點企業經驗，完成項目驗收，并推出第二批項目實施企業。項目構建和實施主要體現在五個方面：

一是把新時期產業工人隊伍建設要求融入方案構思中。上海機電工會結合實際，不斷深化對政策的理解把握與推進落實力度，協同行政確立了技高者多得、多勞者多得的總體改革思路，研究提出了上海電氣工人崗位職級評價方案，同步建立職工技能培養、評定、使用、待遇等一系列配套制度，重點解決薪酬待遇“該高的不高，該低的不低”問題，使企業能留住工人，職工想當工人，激發廣大職工的積極性、主動性和創造性。

二是提出體現制造業技能工人崗位特點的評價標準。以HAY（合益）方法論為基礎，總結工程技術、管理崗位評估方法經驗，以三個維度十七個要素形成職工崗位技能評價體系：知識技能涉及六個評價因素，即工時定額、勞動強度（頻次）、技能水平、專業理論（產品知識）、體力、工作經驗；解決問題能力涉及六個評價因素，即專注程度和時間、使用工具的難易程度、對偏差失誤的可容忍性、環境的有害性、暴露的程度和時間、職業道德；責任心涉及五個評價因素，即產品重要性、產品復雜性、組件價值、質量風險、帶教成效。各評價因素都賦予相應的分值，量化不同因素對崗位影響的大小，從而更為科學地衡量崗位的重要性。

三是確定技能工人崗位職級收入分配水平。技能工人崗位最高職級的收入水平與企業管理層副職相當，通過對技能工人崗位最高職級的確定，形成職工崗位職級序列，明確管理、技術、技能職級圖譜的相對位置，重點解決高技能人才收入不到位問題，使技能人才在企業有價值、有地位。

四是制定技能工人晉升評審申報制度與運作程序。制定《員工培訓管理制度》《員工培訓積分卡》等制度，完善技能工人晉升評審申報制度，形成技能工人職業發展管理體系。確立“三個一”的評價方法。工人崗位評估一種方法、工人職級一張圖譜、工人崗位職級和相對應的工程技術人員一個薪酬標準。提出三項基本原則。對于薪酬低于對照標準的“關鍵崗位、業績突出”的工人，其薪酬一步到位，其他工人三年逐步到位；薪酬高于對照標準的，嚴格控制薪酬增幅，確保薪酬體系的公平性；對于新進工人，薪酬按照對照標準執行。嚴格執行與靈活運用相結合。要求各企業根據薪酬標準進行對標，結合各自實際，制定實施辦法，做到兼顧歷史，逐步接軌。實施崗位管理。要求各企業依據崗位評價結果，確定非主營業務、非企業職能、非核心產品、非關鍵崗位等“四非崗位”，設置“單向閥”，嚴格控制人員總量，減少人員進入，現有職工向主營業務崗位轉移或分流安置。

五是工會參與組建強有力的項目領導與執行團隊。項目總監由工會主席和人力資源部部長擔任，執行總監為集團人力資源部副部長和工會副主席。下設三個工作團隊：項目實施團隊，由人力資源部專業管理人員組成；外部咨詢團隊，由HAY（合益）的資深合伙人、高級經理、高級顧問組成；內部專業團隊，由李斌技師學院、企業人力資源部組成；基層工作團隊，由骨干企業人力資源部門及工會組成。項目團隊建設體現了領導有力、組織健全，分工明確、責任落實，為項目有序開展、扎實推進提供了組織保證。

實踐體會

多年來，上海機電工會始終以強烈的政治責任感和使命擔當意識，主動作為、積極進取，從李斌工匠精神的引領、學習培訓平臺的構建到工人評價機制的創新實踐，有效地履行了工會“大學校”的職能，探索了企業工會在推動職工技能素質提升中的做法，實踐體會如下：

必須重視制造業的發展，加強技能提升工作。要根據黨中央、國務院關于加強新時期產業工人隊伍建設的戰略部署，圍繞企業發展大局，研究制定工會推動職工技能提升的參與方案，充分調動廣大職工參與技能提升的積極性、主動性、創造性, 加強和改進組織協調、示范引領、檢查評估、評比表彰、宣傳推廣等，提高了一線職業技能提升參與率和受益度，確保新時期職工技能提升各項任務落實。

必須以服務職工為己任，保障技能提升工作。工會工作要充分體現群團組織的政治性、先進性、群眾性獨特優勢，旗幟鮮明地維護職工學習權、發展權，注重建立健全聯系一線職工長效服務機制，著重推動技能提升活動深入基層、深入班組，為基層工會和一線職工提供項目式、訂單式服務，明確服務對象、服務項目、服務流程、服務標準，提高服務工作精準度，以服務促進技能提升活動常態化、制度化。

必須以突出主責主業為前提，推進技能提升工作。工會工作不是“錦上添花”而是“內生需求”，不能“蜻蜓點水”而要“扎實推進”。在推動技能提升工作中，工會干部必須牢固樹立全局觀念，突出主責主業，維護職工應有的利益，只要是企業發展所需并有利于職工技能提升，都應是工會工作職能所在，分內之事，敢于擔當，主動作為、積極作為、有所作為，使工會工作真正融入企業中心工作，真正成為職工的“娘家人”。

思考建議

面對新時期產業工人技能提升的新任務新要求，我們將作出新思考、努力新作為。

深入開展工匠精神學習宣傳和選樹活動。培育一大批以李斌技能大師為代表的大國工匠，激勵引導廣大職工為實現上海電氣創新發展作出新貢獻。

持續建設好、維護好“5+1”平臺。用好用活載體，加大技能培訓力度，加強完善課程設計，積極組織技能比賽活動，提升一線職工普遍技能素質水平。

進一步推進技能大師工作室創建工作。發揮高師帶徒作用，開展技術攻堅和創新創造活動，鼓勵引導基層班組圍繞企業發展要求，積極開展“新五小”和合理化建議活動，加大資金支持力度，全面提高企業創新能力。

全面推進崗位職級評定項目。抓好試點，總結經驗，穩妥實施，積極推進，促進技能工人培養、評價、使用、激勵、保障為一體的機制不斷健全完善，增強廣大職工榮譽感、自豪感、獲得感，真正實現技高者多得、多勞者多得。

積極發揮工會聯系職工群眾的“橋梁”和“紐帶”作用。主動協調各方，全方位關心技能工人，共同維護職工權益，營造和諧企業氛圍，使工會真正成為職工之家，讓職工群眾稱心滿意，夯實黨執政的群眾基礎。