新時期醫院人力資源管理的思考

于邦懷

摘要為全面了解新時期下國內醫院人力資源管理狀況，創新管理模式，提高管理效率以及質量，發揮醫院的重要角色，本文介紹新時期醫院人力資源管理面臨的困難并展開科學分析，提出幾點建議，以期實現醫院的總體戰略目標得以實現。

關鍵詞人力資源管理

一、醫院人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理體系不科學

當前的人力資源管理重點落實于記錄工作人員考勤狀況、個人信息、工作合作等行政事務，僅僅將人與工作相結合，重視對人的個體管理，忽視人文關懷，并未了解員工的內心需要，難以激發員工的工作積極性。

（二）人才流動機制不完善

由于國內人口數量過大，而且高校畢業生逐年增加，導致招聘市場呈現飽和狀態。即便國內有大量的中介公司或者人才中心，但依然無法有效引進專業人才。例如：醫院某個科室缺少主任專家，但引進流程不僅需要學科領導同意，還需要上級部門根據醫院的發展規劃進行批示，不僅導致周期過長，而且經常發生人才糾紛，互相爭搶，甚至故意阻礙手續辦理。

（三）績效評估內容不足

工作情況不是一沉不變的，優勝劣汰是生存準則，因而醫院需要利用科學的評估體系考核醫療人員的工作情況，表現優異的員工予以嘉獎或者晉升，而表現不好的員工予以處罰或者辭退，但如今絕大多數醫院用一套考核體系評估所有科室的員工，未能考慮科室之間、人員工作差異，無法公正地反映員工的個人貢獻，最終導致表現優異的員工難以得到應有的鼓勵，失去工作積極性。

（四）激勵機制難以落實

薪酬作為激勵政策的關鍵，其不僅能夠激發員工積極『生，同時公正地評判個人貢獻，但目前醫院依然采用傳統的薪酬體系，薪酬結構過于簡單，且無法反應員工的工作情況，加之管理部門缺少市場調查，導致薪資待遇與市場有巨大差異，最終激起員工的不滿。

（五）缺乏員工培訓

醫院作為關乎群眾生命安全的重要單位，其更應重視人員的招聘以及培訓體系，而醫院領導人員過于重視經濟利益，減少人才引進以及人才培養的投入，認為醫療人員只需按照規章制度工作便能滿足患者需求，最終導致醫療水平無法提升，市場競爭力逐年下降。

二、新時期醫院人力資源管理的對策

（一）構建先進的人力資源管理體系

第一，醫院的發展取決于自身的醫療水平以及服務質量，人力資源作為醫療事業的主體因素，醫院需要將其與未來發展相結合，拓展人力資源，將合適的崗位分配給合適的員工，發揮員工自身價值，同時管理人員應當具備充足的專業知識以及經驗，發揮自身能力改善醫院的人員結構，考慮醫院的未來發展，調查市場情況并提前制定發展戰略，遇到難題能夠及時解決，推動醫院又好又快發展。第二，貫徹以人為本的管理理念，管理工作需要融入人文關懷，考慮員工心理問題，醫院的發展無法離開員工的努力，因此人才作為發展的推動力，管理人員需要以人為本，與他們進行和諧的溝通，盡可能利用醫院現有資源滿足員工的內在需求，理解員工的工作艱辛，使其感受到上級對自己的認同與信賴，激發員工的工作動力，發揮自我價值，打造和諧的工作環境。

（二）制定針對性職業規劃

第一，根據部門以及工作的差異，每位員工的發展道路也不同，管理^員應當了解員工的工作內容并為其制定發展規劃，針對表現優異的員工提供知識培訓，改善晉升機制，促進有才華的員工可以得到應有的收獲。醫院為員工提供發展空間，管理人員需要給予每位員工成長的機會，實現員工的理想。第二，醫院應建立長期的人才梯隊培育計劃。由于應屆畢業生逐年增多，雖然涌現大量的醫學人才，但其缺乏豐富的實踐經驗，導致自身才能無法全部發揮。

（三）建立先進的競聘制度和用人機制

按照崗位細化原則，人力資源管理人員應當解決崗位重疊、崗位缺員等問題，根據醫院的實際需求設置崗位，透明招聘環節，保證競爭的公平性，選取更為優異的人才，制定合理的工作合同，拒絕關系戶滲透醫療體系，堅持“效率優先，兼顧公平”的用人原則，保證薪酬可以匹配員工的貢獻，根據勞動量以及工作態度給予薪酬，進一步發揮工資導向作用。

（四）完整行的考核制度

構建先進的評估以及信息數據庫，將定性考核與定量考核相結合，呈現每位員工的工作情況，使員工了解到自身不足以及他人的優勢，進而激發自身的學習動力。此外，以數據庫的分析結果作為晉升依據，杜絕考官以主觀印象決定員工發展道路，秉持公平公正公開的原則，發現成績未達標準的員工或者領導，立即給予處罰。

（五）加快院長的“職業化進程”

除基層員工以及人力資源人員的素質培訓外，政府部門需重視院長的管理能力和思想觀念，院長作為醫院的領導者，必須具備良好的大局觀以及三觀，帶領醫院朝著正確的道路變革。因此，政府應當定期召集院長開展座談會，灌輸最新的國家醫療政策，給予正確的導向，避免醫院發展戰略違背國家戰略規劃。

三、結語

綜上所述，醫院作為國內不可或缺的部門，必須具備科學的人力資源管理體系，打破傳統，提高競爭力，穩步發展。