人力資源管理模式：工作生活管理的革命

王智林

摘要人力資源管理理念將人本理念引入企業管理中，不僅引發了勞動者工作方式和生活理念的變革，也推動了管理工作方式方法的變化。本文以人力資源管理模式的內涵入手，探討了人力資源管理模式的優勢、應用與局限性。

關鍵詞人力資 源管理模式 革命

一、人力資源管理模式概述

（一）人力資源管理模式的定義

人力資源管理指的是在經濟學思想與人本主義的思想引導下，組織通過招聘、甄選、培訓和發薪水等形式對勞動者的人力資源進行有效管理的一系列活動的總稱。人力資源管理滿足了組織和企業發展的需求，同時為組織成員的自我發展和集體目標的實現提供了管理機制保障。人力資源管理以國家法律法規和企業制度為指導，根據人才需求和人才配置，以績效管理、福利待遇和人才培訓等手段為主要管理模式。

（二）人力資源管理模式的類別及特征

人力資源管理理論隨著社會進步、法律法規體系的不斷完善，逐漸發展出了多種模式，主要有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。哈佛模式由上世紀80年代的哈佛商學院學者團隊提出，是最早的人力資源管理模式之一，分為六大組成部分：情境因素、利益關聯、人力資源管理政策、人力資源效果、長期影響和反饋信息。哈佛模式是能夠體現企業與員工關系及其社會角色的最經典的人力資源管理模式。蓋斯特模式著重區別了現代人力資源管理模式與傳統人事管理模式的不同，其主要包括人力資源管理政策、管理結果、組織結構分析和系統整合四部分。蓋斯特模式的特點在于從雇員的角度出發，體現了以人為本的理念，比哈佛模式更具描述性和可行性，也提升了人才管理的效率。斯托瑞模式表達的是一種接近于理想化的人力資源管理范式，在這一模式中，人力資源管理通過建立信任與忠誠能夠達到“超越合同”的終極目標，在管理過程中賦予了管理者一種引領變革的任務，斯托瑞模式的優點就在于把管理者的角色分配比較細化和注重實踐，因此也容易得到廣泛應用。

根據以上對三大人力資源管理模式的介紹，可以總結出其主要的特征有以下幾個：一是在分析結構上呈現單—化的特性，所謂單一化，即將企業發展的目標動機單一化，不考慮其他干擾因素；二是強調個體的主體性，在管理中充分尊重員工的意見，將企業文化與員工需求相統一，提高員工的工作積極性和歸屬感，管理更加柔化；三是重視發展企業文化，將企業的精神風貌、特色、發展愿景和人文關懷融入企業文化中，形成一股更加深沉的推動企業發展的力量；四是重視管理過程中直線經理的作用，在企業的管理中，專門的HR精力有限，往往由直線經理來承擔直接的協調和指揮作用，直線經理對員工的了解和考核成績更加到位；五是人力資源管理模式讓員工對個人的工作期許提升，對自己的職業發展規劃更加重視起來。

（三）人力資源管理模式的作用

1.轉變固有人事管理觀念。改革開放40年來，我國的人才管理經歷了從人事管理到人力資源管理的蛻變，使得人本主義在工作生活中都具有了更加重要的地位。在傳統的管理模式中，人們對管理的理解僅限于控制、命令和要求，但沒有注重勞動者的主體性和自我管理的特性，將人力視為一種簡單成本。但是在人力資源管理中，將勞動者視為一種資源，提升了員工的自主性和工作地位，通過勞動者的自我控制和自我調適，達到管理的目的。

2.影響了經濟社會中的潛在等級制度。在社會學范疇中，越是較為低等的社會，越是具有明顯的階級劃分，這在當下的經濟社會和企業管理中也存在著，等級管理在傳統管理觀念中非常明顯，企業和組織中的管理者與被管理者在地位上有著鮮明的區別。但是在人力資源管理概念中，扭轉了傳統企業中“勞動者”與“資本家”的對立關系，轉變為平等的合作關系，進一步促進了社會公平。

3.創生出新的工作生活理念。傳統的管理理念中，人的工作是被迫的、非自愿的，但是隨著管理理念的發展，我們逐漸認識到工作是滿足自身需求，體現自身價值的一種方式，從而創生出了一種主動工作的新工作觀。隨著現在企業的發展，人才的重要性逐漸凸現出來，人力資源管理的核心價值關鍵也在于人才能否最大化促進企業的發展壯大。人對自我價值的追求替代了外部環境的強迫，通過人力資源管理模式中的某種觀念，員工的自我向上的力量被激發了出來。

二、構建人力資源管理模式的方法

（一）注重人才培養和選拔

人力資源管理的對象是員工，因此人力資源管理的第一步便是選拔人才。企業應當根據自身發展和業務需要，在人才招聘環節把好關，制定科學的人才選拔和任用標準。在人才的培養環節，制定長遠的戰略勝建設和規劃，為員工的成長負責，培養可持續的員工工作生命力。建立完整的培訓體系，新員工培訓、崗前培訓、上崗培訓、專業技能培訓、管理培訓逐級提升。讓優秀人才不斷自我提升，從而帶動企業的發展。

（二）建立有特色的企業文化

企業文化是企業軟實力的體現，優秀的企業文化能夠起到凝聚人心，提振精神的作用，從側面可以提升員工的工作主動性，對企業和組織的認同度也會增加，是一種隱性的管理手段。只有樹立起了頗具企業特色的企業文化，才能夠為企業廣納賢才，為公司的各個崗位輸送優秀的人才。

（三）促進人力資源管理部門轉型升級

我們身處一個信息化的時代，信息技術的急速發展讓信息傳播和互動越來越頻繁，對于信息的需求和處理信息的技術要求也越來越高，運用“互聯網+”時代的技術紅利，越來越多的企業在人力資源管理方面開展了轉型和升級。首先可以充分利用微信、微博等溝通平臺，構建企業內部交流群與公眾號等交流平臺，為企業員工和管理者創造便捷的交流條件，同時也構建一種良好的企業文化氛圍。其次可以利用大數據分析技術，在績效評估、考核、員工檔案分析和薪酬計算方面進行更加集約化的處理和計算，提升人力資源管理的效率和準確性。在人力資源管理部門的轉型升級方面，應當開設更多的專業課程培訓和信息技術平臺的使用培訓，以提升人力資源管理崗位的工作效率。

三、人力資源管理模式的局限

（一）理論假設過于偏狹

在人力資源管理模式中，對企業管理者和員工的假設其實都存在一定的值得商榷的地方。企業管理者被視為將員工的利益和公司的利益放在同樣高，甚至員工利益至上的位置，但是在實際經濟社會中，這種理想化的假設幾乎是不存在的，企業需要生存，就必須以追逐利潤為目的。同樣的，員工在該模式的假設中對于工作具有極高的熱情，對于企業的發展和自身的成功，他們可以加倍積極努力的工作，但是在實際上這種員工并不多見，員工追求成功的動機也是因人而異的。人力資源管理模式從本質上模糊了勞動關系中的雇傭性和對立性，在理論的假設上就有失公允。

（二）價值觀偏于西化

人力資源管理模式在誕生之初就以美國的研究者為代表，比如馬斯洛、德魯克等美國當代的管理學家。這種管理理念中充滿了“美國夢”式的浪漫主義和樂觀精神，體現了地地道道的美國本土價值觀。在全球的人力資源管理淵源中，不同的地區有不同的典型管理方式，比如日本的人力資源管理概念具有鮮明的終身工作、工會地位低微等特點，歐洲的管理理念和管理形態也與美國式的人力資源管理模式有顯著區別。因此在美國式西化的人力資源管理模式盛行全球的同時，我們也應當注意，在逐漸扁平化的管理模式下，要根據我國當下的社會現實來重新審視外來的人力資源管理理念，更多地思考和深入探究。

四、結語

在市場經濟蓬勃發展，經濟全球化進程加快的腳步中，人力資源管理模式為企業管理者提供了一條革命勝的管理道路，它將員工的勞動變被動為主動，站在勞動者與企業發展的角度，將兩者的利益相統一，更強調以人為本的管理觀，充分調動了人的積極性，有助于企業和組織的長遠穩定發展。