油田科研單位組織績效價值積分考核初探

熊英

摘要國家《深化國有企業改革指導意見》指出，將完善現代企業制度，實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度。績效考核改革更是居于核心，江蘇油田工程院通過建立以以價值量為主、兼顧工作量的組織績效價值積分考核體系，實現了差異化薪酬分配，全面促進了工作績效、管理水平和經濟效益的提升。關鍵詞績效考核國有企業價值積分

一、引言

在低油價的大背景下，油田企業紛紛加快了改革步伐，江蘇油田工程院在工作量大幅下滑的困境之下，提出了“內部做精、外部做強”、“油氣為本、拓展延伸”的轉型發展思路。在抓創新、拓市場的同時，建立并實施了以價值量為主、兼顧工作量的組織績效價值積分考核體系，全面加強了對基層單位的績效考核和管理，起到了加快企業轉型發展、激發干部員工活力的初步成效。

二、主要做法

（一）確立實施績效考核的基本原則

堅持以效益為中心，突出價值量和工作量、注重效益，形成以效益論英雄、憑貢獻定收入的氛圍與機制。

鼓勵科室積極承擔各級科研生產項目，多渠道爭取項目經費，鼓勵自主研發，實現科研增收節支；加快科技成果轉化，拓展服務領域，鼓勵科室積極對外創收創效。

堅持公平公正原則。從客觀實際出發，合理設置考核內容和考核標準，體現“干與不干、多干少干、干好干壞、干快干慢”四個不一樣。

完善以績效考核為主線的經營責任管理體系，按照績效指標的責任相關性和可分解性，層層分解指標，落實責任，逐級傳遞經營壓力，不斷增強崗位職工的責任意識和執行力，通過個人績效的達成，促進和保障組織績效的全面實現。

（二）成立領導小組和工作小組

成立了由院領導、油田專家和相關職能部門負責人組成的績效考核領導小組，負責審議績效考核實施細則，協調處理績效考核重大問題。在工作小組中明確了各部門各負其責，經營管理科負責季度績效考核辦法制訂及結果考核。科研生產管理辦公室負責季度各科研科室工作量、價值量和完成質量的檢查考核統計，綜合力公室負責季度績效考核結果兌現。

（三）以年度考核和季度考核相結合

年度組織績效考核內容及考核目標以院領導與各科室負責人簽訂年度《績效考核責任書》的方式予以明確。院對年度《績效考核責任書》的完成情況，實行半年綜合分析，年度考核兌現。

季度績效考核對開展項目的工作量、價值量、完成質量、效益以及對外技術服務和重點安排的臨時性工作任務等進行季度量化考評。

（四）季度考核系統的構建

每季末由績效考核辦公室按照季度績效考核方案，匯總相關職能部門的考核意見，核算季度考核分值，提交績效考核領導小組審定。季度考核兌現方式為前三季度預考核預兌現，第四季度年度考核總兌現。

季度考核得分=科研項目得分+生產服務項目得分+項目經費結余得分+對外技術服務利潤得分，其中科研項目根據項目等級、工作量大小確定系數；生產服務項目根據工作難易程度，工作量大小，確定各生產技術服務項目和重點安排的臨時性工作的單項分值，生產服務項目得分=項目單項分值×完成工作數量；項目經費每結余萬元給予固定分值；對外技術服務項目利潤每萬元給予固定分值。

（五）考核結果的應用

強化全員績效考核與組織績效考核相銜接。在組織績效考核的基礎上，進行個人績效的考核；通過個人績效考核，促進和保證院和科室層面組織績效的實現。

加強績效考核的延伸作用。組織績效考核結果是年度雙文明先進單位評選的重要依據。

三、初步成效

在績效考核“指揮棒”的引導下，一方面，通過組織績效考核將富余人員顯現化，在績效考核獎金兌現中，由以往的基層之間大平均，到現在的逐步拉大差距，哪個單位人員富余一目了然；另一方面，組織績效考核推動了單位內部員工績效考核改革，員工之間獎金差距顯著。考核“緊箍咒”作用，讓大家感受到“安穩日子”一去不復返了，“有活干就是幸福”獲得到了深深的認同。抱著“差不多”“求安穩”“混日子”態度的員工少了，一心要為企業創造價值以體現自身價值的員工多了。大家普遍表示，要在“變”中尋機遇，向市場要效益，抓好油田內外兩個市場。大家跑市場更多了，找項目更勤了，績效考核促進企業與員工的共同成長的作用初步顯現。

四、結語

績效考核涉及到員工的切身利益，在改革推進過程中，必須做好前期的思想發動工作，取得最多員工的共識。同時，對于新的考核體系必須不斷改進，摸著石頭過河并不斷推進，是取得改革成功的有效路徑。