員工培訓投資的有效性研究

摘要：現代社會激烈的競爭，迅猛的技術變革，促使企業不斷增加培訓投資，提升人力資本。在現實生活中，培訓后的人員流動現象使企業對員工培訓顧慮重重，二者頗為矛盾。本文嘗試從人力資本的角度出發，運用博弈論的方法對培訓投資的有效性進行分析。

關鍵詞：人力資本；員工培訓；投資收益

企業人力資本主要表現為兩種形式，一種是擁有一定的知識存量，另一種是企業員工具有的必要身體素質水平。知識存量這種“資本”主要是通過對人力的正規教育和職業教育、培訓等形成的，其中在職培訓是企業負擔的主要內容之一。加里·貝克爾在其著名的《人力資本——特別是關于教育的理論與實證分析》一書中，從人力資本投資的角度著重分析了在職培訓的方式、支出與收入之間的關系。他認為，員工通過在生產中學習新技術，能增加人力資本的存量，通過對員工的在職培訓，則更能增加員工的人力資本存量，從而提高勞動生產率，產生要素的遞增收益。本文將培訓看作企業對員工人力資本的一種投資，試圖討論人員流動如何影響這種投資的成本和收益，繼而影響企業的培訓決策。

1.人力資本的特性

人力資本的特殊屬性使得企業與人力資本的關系不同于企業和其他資本之間的關系，其主要特性有以下幾個方面：

1.1人力資本的主動性和隱蔽性

人力資本的所有權屬于其載體本身，同時這一所有權受客觀限制是不可轉讓的。由于載體的特殊性，人力資本的形成和利用受到具有主觀性的人的思想感情等因素的影響。正是由于這一特殊性，使得人力資本在使用過程中其經濟價值的大小和實現程度往往不能與其使用同步表現出來，至少不能充分表現出來。因此，人力資本具有經濟價值信息的隱蔽性，難以測量與控制，這就使任何性質關于人力資本使用過程的契約都不可能完善。

1.2人力資本的專用性和流動性

隨著社會分工的發展，經濟活動的專業化程度越來越高，人力資本也必然向專業化知識、技能及專門領域匯聚，人力資本已經表現出相當高的專用性。這使人力資本的流動性受到極大的抑制，這一特性就從客觀上制約人力資本所有者具有一種退出企業的惰性。但人力資本仍然是有著自己意志的流動的資本，由于員工的經濟人屬性，每個從事經濟活動和進行經濟決策的個人都以效用最大化為目的。一旦達不到這一目的，就會出現利益最大化選擇行為，流向能夠為其提供符合價值增值工作的其他企業，從而使企業人力資本投資無法收回。

2.人力資本特性對企業員工培訓的影響

知識經濟時代，培訓被越來越多的企業經營管理者看作是“最有回報的投資”，企業對員工進行在職培訓已成為企業的一種經常性支出。企業在進行在職培訓投資決策時必須對人員流動與企業員工培訓的相互關系進行梳理和把握。

首先，人員流動促使企業進行員工培訓。人員流動促使企業不斷招聘新的員工，新員工到來后，通過一定的培訓，能夠使他們更好地熟悉和適應企業的環境，發揮出最佳能力。另外，為了增加和更新新老員工的知識和技能，企業也有必要對員工進行知識和技能培訓。

其次，人員流動導致企業培訓投資風險。由于企業在職培訓投資所形成的人力資本與其所有者的不可分離性，員工一旦離開企業，將會帶走企業在其身上積累的人力資本投資，使企業人力資本投資無法收回，從而導致企業在職培訓的投資風險。

于是，兩種近乎矛盾的情況產生了，對問題作進一步展開分析。圖1為一個關于企業員工培訓策略的簡單的博弈模型：

由上表可以看出，無論是由企業提供在職培訓還是員工自我增值，兩種人力資本投資方式產生了較強的外部性溢出，使另一方得到搭便車的機會。而大中型企業具有天然的特定優勢，即企業的資金、工作條件和技術，品牌優勢。企業能夠為員工人力資本的使用帶來較高的邊際收益，從而使模型中的W1>W2，那么，在“經濟人”假設前提下，只要企業提供培訓的期望收益（M1-Y）×（1-T1）-YT1大于不提供培訓的期望收益M2×（1-T2），企業的最優策略即是提供培訓，由于此時企業提供培訓所帶來的人力資本增值，滿足了員工實現自我發展的需要，使T1>T2，反而成為吸引員工留在企業的有利條件，則員工的理性選擇必然是留在本企業。

需要注意的是，上述模型是建立在員工為“經濟人”的假設前提下的。而在現實中，員工一般為“復雜人”，參考馬斯洛需求層次理論，人既有較低的生存和安全需要，也有較高的被尊重和自我實現的需要。此外，模型得出的結論也是以大中型企業的特定優勢作為企業把培訓作為最優策略的前提條件，如果該假定表明本企業和其他企業相比沒有特定優勢，即資本規模、品牌、技術的優勢，則必須使W1與W2接近相等。這樣，如果企業選擇提供培訓，便傾向于提供包括企業制度和文化等相關培訓：對于員工來講，此類培訓雖然并未提升其的人力資本價值，卻無形中增加了離開當前企業的機會成本；對于企業來講，這類培訓不僅不會增加員工流動性，反而可以帶來鎖定效應，企業也因此可以獲得培訓投資的收益。

結論

人力資本作為一種特殊的資本，表現為產權的主動性、經濟價值的隱蔽性、人力資本的專用性和流動性。這些特性從不同方面影響著人力資本經濟價值的實現問題，使企業利用和投資人力資本將面臨較高的成本和收益的不確定性。

人才流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。企業作為在職培訓的投資主體，必須把培訓和員工個人發展相結合，從而提高員工的忠誠度，減小因投資主體和所有者主體分離而產生的企業在職培訓人力資本投資風險。同時，企業還需要建立完備的約束體系來降低人才外流的可能性。嚴格的公司制度約束、勞動合同約束、職業道德約束等，都可以增加員工外流時的成本，使員工在做出跳槽決定前不得不權衡由此可能帶來的各種損失。

總之，企業對人力資本的關注實質上是對員工的關注，對員工進行培訓是企業進行人力資本投資的主要方式。通過博弈分析，在競爭市場上，企業的理性最優策略即是提供培訓。由于人力資本與載體不可分離，人力資本投資主體的主動性，投資對象的流動性特點，使得人力資本投資風險有多種表現形式。如何在加大人力資本投資力度的同時減小風險，是企業需要長期關注的課題。

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作者簡介：

陳翔（1982.11- ），女，漢族，浙江臨海，研究生，講師，研究方向：企業人力資源管理。