海寧 職業經理人如何游刃百年家族企業？

朱冬

企業的成功并不是一個人的成功，一個家族的成功，而是這個企業團隊、組織的成功。家族企業要不斷發展壯大，必須要學會接受和信任

2018年初，《福布斯》發布2017上市家族企業100強榜單，許家印家族的中國恒大以2016年2127.6億元的總營收居于榜首，何享健家族的美的和楊國強家族的碧桂園分別以1598.4億元和1531.2億元列第二和第三。但若歷數百年家族企業，歐洲有6000多家，美國有800多家，日本有3萬多家，而中國卻一家也沒有。

家族企業的基業長青任重道遠，家業傳承卻令企業大傷腦筋，不然為何李嘉誠用三十年才把兒子培養成接班人？

對于此，“現代管理學之父”彼得·杜拉克曾提出：家族企業要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，至少要有一位非家族成員。他提出將委托代理制引入家族企業的管理體制中，借助職業經理人優化企業決策結構，是使得家族企業再創輝煌的命脈所在。2018年年初，國家在《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》中明確提出“建立社會化的職業經理人評價制度”。

但被家族企業貼上“局外人”標簽的職業經理人，如何與“家族元老們”相處融洽，又是如何最大化發揮管理職能？職業經理人如何才能“更職業”、“更專業”？

來自歐洲百年家族企業捷成集團董事總經理，同時也是這家企業的職業經理人Helmuth Hennig（中文名：海寧），在接受《中外管理》記者采訪時對“職業經理人如何在家族企業行駛管理權”，提出了自己的“破解方式”。今年61歲的海寧，已經加入捷成集團35年，進入捷成管理層也已有28年之久。

很多人可能并不了解捷成集團（以下簡稱捷成），但一定知曉保時捷、博朗、卡西歐、賓得、戴森（吸塵器、電吹風風靡全球）這些全球知名的時尚品牌。而捷成，即是保時捷等品牌非常重要的合作伙伴。

這家由來自歐洲的兩位表兄弟Jebsen（捷成）與Heinrich Jessen（謝遜）創始于1895年的私人“洋行”，以香港為總部，已擁有120多年歷史。多年來為全球超過200個領先品牌開拓大中華地區市場。2017年營業收入134億港元（約108億人民幣）。歷經百年商海磨礪，家族企業捷成引入職業經理人來打理這份“大家業”。

經理人要忠誠和理解家族

《中外管理》：自1895年經兩位表兄弟一起創立的捷成至今已有百年歷史。而“忠誠”被捷成家族奉為久經考驗的企業精神。作為這個家族企業的職業經理人，您如何理解“忠誠”的意義和價值？

海寧：“忠誠”是一個家族企業非常重要的價值觀。

首先，這是公司所有員工日常工作、共事的基礎。忠誠，意味著大家不僅能接受這一價值觀，還能夠主動去延伸這一價值觀內涵。進一步說，“忠誠”不僅局限于日常的業務，也包括對企業和公司品牌的忠誠，這也是以捷成為代表的大多數百年家族企業能夠代代傳承下去的基礎。一個充滿忠誠精神的企業，無疑也會受到行業的認可和尊重。

另外，對職業經理人而言，“忠誠”意味著你要在某些程度上克制一些利己的想法。一個稱職的職業經理人絕不僅僅是為企業贏得漂亮“季報、年報”數據的人，而是一個以忠于基業長青為行為準則的管理者。

更重要的是，忠誠不僅意味著你愿意在這個企業長期工作，更意味著你能夠和這個企業一起做出成績，愿意為這個企業的長足發展貢獻自己的力量。

《中外管理》：作為家族企業的職業經理人，“忠誠”之外，還有哪些您覺得非常關鍵的企業精神？

海寧：“取得共識”一樣很重要。職業經理人服務于企業及該企業的股東，最大化為企業貢獻自己的力量。這意味著職業經理人應明白如何去理解股東們的意愿和指向。而且，有時候企業股東們針對企業問題會有自己的一套解決方案，甚至這套方案的思路有可能與職業經理人意見相左，此時“理解”就變得異常重要。

以捷成為例，作為職業經理人，我已經服務了兩代捷成家族的董事會主席。我的前一任集團主席和現任集團主席管理風格不同，但他們的目標是一致的，就是希望把這個家族企業代代傳承。對于百年家族企業而言，賺錢或盈利已經不是主要的目的，大家關心的是如何把企業資產、企業財富穩健、井然有序地傳給下一代，這是家族基業長青的首要目標。職業經理人要在理解的基礎上按照最終目標制定執行計劃，維持企業的日常運營，確保整體戰略方向不走偏。

《中外管理》：家族傳承并不簡單，哪些代表性問題是當今一些百年家族企業在傳承中可能都會面臨的問題？

海寧：“家族理念”該如何代代傳承是很多家族企業都會面臨的問題。創一代們創立這份家業，他的第二代傳承人可能會對一代們的企業理念和經營理念耳濡目染，銘刻在心。但第三代、第四代傳承人，是否還能堅持創始人的家族理念和規則？這可能越來越難。

比較穩妥的方式是不做“一刀切”。家族企業在傳承時應該預留一些“試錯空間”給下一代接班人。允許后代接班人能有足夠的自由去施展自己的才能。即使后代傳承人的經營理念和思路與創一代相悖，但只要是與時代契合，并且是對整個家族企業有利的，家族成員應該給予理解和支持。畢竟，每一代人都堅持同一種管理理念、經營思維并不見得對企業有益。

此外，家族企業還應該意識到：企業的成功并不是一個人的成功，一個家族的成功，而是這個企業團隊、組織的成功。家族企業要不斷發展壯大，必須要學會接受和信任。對于這份家業有貢獻的個人要給予鼓勵和激勵。一個無法容納新人、“外人的企業，沒辦法給企業員工很好的歸屬感。

皇親問題，關鍵看家族頂層設計

《中外管理》：一般來說，職業經理人這個‘局外人”身份在深諳傳承的家族企業內部稍顯尷尬。職業經理人如何才能更好融入這家家族企業？如何行使管理決策呢？

海寧：捷成集團至今有123年的歷史，我個人的家族（我的父輩、祖父開始）在捷成集團工作也有八九十年，所以，這個企業對我來說并不陌生。

家族企業在歷代傳承的時候，都應該有清晰的公司目標和整體的戰略決策。職業經理人的角色就是在這些決策和企業目標基礎上，把工作細化成一些具體的行動。可理解為職業經理人承擔著把公司戰略轉為具體戰術的責任，最終目的是實現家族企業的整體目標和利益。職業經理人應該確保向企業傳承人、乃至一些家族元老們互通有無，職業經理人要讓董事會主席（或家族企業接班人）隨時了解工作動態和企業動態，以確保公司在沿著既定目標前進。大家各司其職是最健康、安全的共事方式。

元老們都是和創始人工作共事很久的員工，他們有足夠多的應對這家企業日常問題的經驗和方法。作為元老們，依然要遵從公司的集團目標和新老板的經營決策。

《中外管理》：在企業管理方面，職業經理人難免面臨諸多家庭成員的復雜關系，您對此問題的建議是？

海寧：家族企業的管理層里，如果有太多家族成員，這時候職業經理人處理起工作關系會變得非常復雜。但捷成就此問題的解決方案比較有參考性：現在只有一個代表性的家族成員活躍在董事會（即捷成集團主席捷成漢先生），這種架構對于職業經理人行使日常工作就簡單多了。畢竟，我不需要同時去處理這種非常復雜的裙帶關系。

不過，作為職業經理人，我們希望企業的決策過程要夠快。但是在家族企業里，一個決策的最終決定需要經過和不同層級股東溝通討論，所以有時候有些事隋就比我們預想的時間要久。但是換一個角度來講，一個慢決策過程并非壞事，有的時候會在商榷過程中帶給你新的啟發。我們應該綜合看這個問題。

要成為百年老店，必須學會授權以應變

《中外管理》：基業長青意味著歷經年代和時間的考驗。1985年您加入捷成集團，至今已有55年時間，您覺得目前的中國大陸市場和以往相比有哪些深刻的變化？職業經理人應如何和企業一起應對這些外部變化和挑戰？

海寧：今昔變化太大，任何一個時代的變化都沒有先例可循。我在上世紀80年代中期的時候進入到中國的市場，當時的市場開放度遠不如現在，有兩點變化是我感受比較深刻的：一是中國加入世貿組織后，迎來了中國市場翻天覆地的開放變革。二是中國目前的數字化發展，大數據運營在國際上都比較領先，這是我們始料未及的。中國出現了像阿里巴巴、騰訊這樣具有世界影響力的互聯網企業。

坦白說，家族企業適應這些變化并不容易，因為在中國市場逐步開放的過程中，也崛起了很多競爭對手企業，看上去我們的“生意”沒有之前那么好做。但這些變化對市場以及家族企業而言有積極的影響。我們需要改變的就是不斷提升我們的附加價值，保持和維護好我們原有的客戶。我們能夠做的就是融入到這個市場里面去，理解市場，了解市場的一些最新的動態。而且在這個過程當中不斷地去思考怎么樣為企業、為自身創造更多的價值。

《中外管理》：作為百年企業，傳承很重要，但是創新和轉型也異常重要。作為職業經理人，在管理家族企業時，您認為有哪些傳統的管理方法和模式是需要繼續傳承的？哪些是需要改變和創新的？

海寧：我相信今天每一家誓做百年的企業，都會在每日的工作中經歷創新，這不是你想不想而是必須要做的。捷成有120多年歷史，我們也愈發感到，當今時代企業面臨的變化越來越多，我們很難想象下一個五年、十年會發生什么。這就要求我們能迅速應對，并且創新和改革的速度要比從前更快、更積極。

以捷成為例，這幾年我們做的最大的職能變革，就是從一個完全中心化的企業變成了一個去中心化的企業，即減政放權，讓經理們在自己的管理工作中有更多的自由度，這種方式大大提升了我們面臨外部挑戰和變化時的反應速度。

對于一家家族企業來說，我們不能坐等未知，而是要未雨綢繆，并且保持足夠的靈活性。

家族企業經理人要把自己“藏起來”

《中外管理》：有調研表明，職業經理人進入家族企業的比重已然上升，并漸漸成長為家族管理權接班的新趨勢和新興力量。您認為管理好家族企業有哪些共性的經驗？

海寧：我相信很多職業經理人都是有理想有抱負的人，在管理上都有自己的一套思維認知。但管理家族企業，必須時刻理解：公有企業的盈利、發展目標非常清晰，即使為了企業發展需要實行并購、甚至被收購，對企業員工而言在情理上比較容易接受。但這對于家族企業就相當困難，因為家族把企業看作是自己最重要的資產，能夠代代傳承是大家最關注的問題。

同時，職業經理人要有風險意識。學會家族傳承中對企業的風險控制，以家族企業利益為先。這也就意味著職業經理人有時需要把自己的一些職場愿景或“野心”往后放，更多地去理解和支持家族企業的接班人和股東們的想法，從而制定相應的執行策略。

《中外管理》：聽說您喜愛帆船運動，這項運動和企業管理對比，有無一些共同的特點？

海寧：運動和管理有很多很多共同點，比如你要制定目標，你要為了達成目標做好充分的準備，同時你要了解你的競爭對手，并且在整個比賽過程中隨時解決風險和挑戰。此外，你還要有團隊精神。比如帆船運動通常需要12—15人組隊，隊長要管理好自己的團隊，一起合作贏得最好的比分，其實所有的這些都和企業管理是一致的。

《中外管理》：未來，你會讓您的孩子繼續在捷成工作嗎？

海寧：我有三個女兒，大女兒目前從事時尚電子商務工作，二女兒在丹麥就職，小女兒才剛剛念完大學。如果她們愿意在捷成工作的話，我不會阻撓她們。如果她們愿意在亞洲地區生活，那可以考慮捷成作為她們的公司。但是，如果她們想要進入捷成的話，必須是在我離開捷成之后。

責任編輯：化石