勞動關系群體性事件的網絡輿情應對研究

摘 要 處于經濟體制發展和轉型階段的中國，勞動關系面臨各種問題和挑戰，勞動關系群體性事件成為影響社會和諧穩定的其中一個因素。特別是勞動關系群體性事件利用網絡的便利性、影響力進一步擴大其影響范圍，使得勞動關系群體性事件出現更多的危害性。本文剖析勞動關系群體性事件的網絡輿情的現狀與產生原因，發現問題，總結規律，結合我國輿情事件的管理體系，為勞動關系群體性事件的網絡輿情管理提出建議和參考。

關鍵詞 勞動關系 群體性事件 網絡輿情 管理

作者簡介：盧璐，廣東南華工商職業學院。

中圖分類號：D631 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.315

一、引言

伴隨我國社會經濟的深刻變革與轉型，我國經濟發展呈現出巨大的活力，同時也帶來了各種問題和挑戰。各深層次的矛盾逐漸顯現出來，其中，廣泛的參與性、激烈的矛盾性和深入的影響性使得群體性事件成為影響社會和諧穩定的突出問題之一，近年來，勞動關系領域的群體性事件頻發，特別是借助網絡傳播的影響力，對社會影響深遠。中國人民大學勞動關系研究所所長常凱認為，“由于中國的勞資關系和勞資矛盾處理的不規范和中國勞工政策的尚待完善，中國的勞資處理關系已經出現暴力化傾向 ”。

根據調查，2015年開始由于企業破產、倒閉、融資平臺崩盤等問題導致2016年開始，各種勞動關系領域的糾紛和沖突得不到有效解決 。僅2016年一年全國法院受理破產案件的數量就比2008至2015年七年時間受理的案件數量增加了70%左右 。從各種新聞媒介中也可以了解到近年來新的勞資糾紛也導致了新的勞動關系群體性事件發生，反映出偶然性的事件激發勞資雙方的矛盾，積累大量不滿情緒，進而引發群體性事件的增多。從輿情處置能力方面看，政府方面已經非常重視此類群體性事件的輿情管理，有成功的案例，但也有失敗的案例，而企業在勞動關系輿情危機處置的能力很脆弱，嚴重影響品牌形象，從社會秩序方面看勞動關系群體性事件得不到合理處置，形成一定規模后會造成一定的社會影響，干擾正常生產秩序。

二、勞動關系群體性事件的內涵和特點

“勞動關系群體性事件”可以從字面上理解為三個主要詞語：勞動關系、群體和事件。首先可以確定的是此類事件的當事人之間存在勞動關系。在勞動關系運行的過程中，勞資雙方因為內在的某種利益發生矛盾，例如勞動者付出勞動應獲得報酬、應得到合適的勞動條件或是應得到的知情權或社會保險等長期得不到保障，而資方在追求利益最大化的前提下忽略勞動者的需求，進而產生勞資雙方的沖突和糾紛。當大多數的勞動者都存在共同的利益訴求時，而訴求沒有暢通的表達渠道或者渠道形同虛設，當訴求積壓到一定程度，也達到一定的參與人數，這些沖突和糾紛就會在某種特定的外界刺激下爆發出來，勞動者為達到訴求，以各種群體的方式發泄不滿情緒，進而產生出勞動關系群體性事件 。

從特點上看，勞動關系群體性事件在網絡傳播技術的作用下打破了傳統群體性事件“發動緩慢、人員單一、規模受限” 的限制，呈現出事件的內容的復雜性和內容的多樣性，網絡的即時性也使得此類事件能夠迅速得到各類人群的關注，從而在線上線下產生各種互動，同時通過網絡的便利性使得人們在情緒上產生共感，引起共鳴，集結成利益共同體，突破了地域的限制，產生聯動效應，可能會導致多地發生同類事件，如廣州大范圍的環衛工罷工事件 。

勞資矛盾是不可避免的，但可以預防和應對。互聯網的發展，智能手機的普及，微博、微信等即時通訊工具的推廣，使得勞動關系群體性事件數量呈現上升的態勢。因此研究勞動關系群體性事件，特別是對其網絡輿情的管理，對處置勞動關系糾紛有積極的作用。

三、勞動關系群體性事件中網絡輿情的構成要素研究

網絡輿情一方面直接或者間接導致勞動關系群體性事件極化，推動事件惡性發展，演變成群體激化行為 ，或者成為社會政治動員的工具之一，謀求特俗利益 ，但另一方面，網絡輿情使勞動者的訴求能夠真實反映到現實社會中，被更多的人知曉，使勞動者獲得幫助和支持，迫使資方迫于壓力正面回應訴求，有關部門盡快排除障礙，保證勞動關系正常運行，最終形成勞動者受益的局面。所以，要正視網絡輿情的兩面性，對網絡輿情處置得當，可以起正面的社會作用，如果處置不當就容易引起連鎖反應，情況惡化，引發不滿與嚴重后果。

網絡輿情有著反映真實民意，協調監督的積極作用，也有可能被惡意利用，煽動、破壞的消極作用。做好網絡輿情的構成要素研究，對分析網絡輿情的特點有益于進行有效的輿情應對管理。

（一）主體

在勞動關系群體性事件的網絡輿情主體以勞動者為主，勞動者自發地通過網絡發表看法與發泄不滿，并且目標指向明確（目標以用人單位為主），特別是圖文視頻并茂的情況下更容易引起廣泛的關注和討論。其次，意見領袖作為關鍵的一環，帶領更多的網民對事件進行進一步的討論和關注，使事件發酵，最后是參與討論者，由于網絡的虛擬性，這類人群身份職業不明，但是相當有“社會正義感”，當感覺不公平不正義的事發生時，容易產生共鳴，在共感的推動下把事件最大化，這種情況下，一旦有不負責任的言論出現，容易造成輿論的極端化，有時會出現原本是一個地區一部分人的事件變成了全國范圍大討論的情況。

（二） 利益性

勞動者的維權意識隨著社會進步而逐漸增強，當勞動者的合法權益受到侵害，勞動者對自身權利意識的覺醒，而正常訴求無有效處理渠道，不滿情緒長期積壓，就導致勞動者選擇極端的方式去表達訴求。而通過網絡的傳播，勞動者采用群體性爆發的極端方式來表達自己，可以依靠社會的關注改變本身的弱勢地位，與資方有平等的對話機會，也借此要求資方正面回應。此外，勞動糾紛的發生，許多網絡輿情參與者即使本身與事件并無直接或間接的關系，但是由于共感的原因，很多參與者會把網上看到的情況與自身在工作中的實際情況聯系起來，代入感和階級凝聚力促使其在短時間內情感達到一致，為了使情感得到宣泄，網民們團結在一起，出現了具有煽動性和破壞性的行為。如今，由于勞動關系糾紛的多樣性，出現勞資糾紛的不再限于農民工群體，教師、出租車司機、乘務員等職業的薪酬待遇問題也成為勞資糾紛重要的體現。而這些人群能夠更加熟練地運用網絡的影響力，使輿情事件升溫。

（三）互動性

首先，網絡傳播的發散性和虛擬性在引導輿論的同時也會產生次生謠言，次生謠言嚴重影響政府對群體性事件的處置也讓不明真相的民眾陷入新一輪的恐慌或者憤怒，進而衍生出更嚴重的線上線下的沖突行為。其次，傳統的應對輿情的方法“隱、藏、瞞”、“大事化小小事化了”的處理方法違背了大眾媒體和網絡傳播的特性，當網絡渠道已不能達到預期的目的和解決問題時，網民們可能就會把線上的虛擬行為現實化，通過線下的各種聚集、威脅行為促使事件的最終解決。

總而言之，勞動關系群體性事件的網絡輿情能釋放出正能量的同時也會產生負能量，可以說勞動關系群體性事件不能避免，但可以預防和控制，如果能正確引導和處置，最終可以達到化解的效果，對社會也能產生積極的監督作用。

四、勞動關系群體性事件中網絡輿情應對管理

勞動關系群體性事件的網絡輿情產生有一定的民意基礎，反映出勞動者的現實利益訴求，有著監督用人單位的積極作用，但是如果不積極地應對和控制網絡輿情，會導致不滿情緒積壓、產生不理性行為和虛假謠言，最終將使群體性事件進一步惡化。因此，正確引導輿論走向，因勢利導，化解危機，維護正常的勞動生產秩序，構建和諧社會局面。

（一）政府要重視其在網絡輿情中的角色定位，積極發揮監督作用

首先，勞動關系群體性事件一旦在網絡中傳播，網民的關注與參與度會直線上升，因此，對網絡輿情進行實時監測是引導網絡輿情的第一步。這就要求政府部門要設立專門的網絡輿情監測機構，專業專人來做好預警工作。例如在勞動關系群體性事件中，圖片和視頻的傳播和影響效果較文字好，所以利用點擊率、跟帖量等數據統計分析，使用專用的搜索引擎和軟件，對網絡資源進行整合、控制和分析，全局掌控、監測圍繞某一時間的圖像視頻的數量增加程度，對網絡輿情進行定量、定向、定點和定性研判 ，研判事件是否到達臨界點，在群體性事件爆發前，進行正面的宣傳和引導，政府等有關單位一旦發現了勞動關系糾紛的發生，應盡快要求勞動保障部門介入或者勞動保障部門主動介入，及時了解勞動者訴求，按照法律規定、程序及時受理，及時展開調查，快速結案，進行問責處理，使群體性事件在萌芽階段就得到處置。

其次，由于網絡的匿名、便捷和開放性，社會進入“大眾麥克風”時代，民眾擁有話語權，參與到勞動關系群體性事件的討論中，使原本處于弱勢群體的勞動者得到更多的關注和支持，敦促了政府等公權力機關要和公眾一起來監督用人單位的行為，如果相關單位遇事還是采取“鴕鳥心態”，繼續使用“隱瞞刪”等方式希望壓制群體性事件，這些做法在現代信息時代已經不適用，反而出現官媒不報道，網上言論被刪除的情況，只會使得網民的憤怒和不滿進一步積壓，原本的普通事件可能會惡化，最后得不償失。另一方面，網民責任意識淡薄，甚至在現在網絡實名制的前提下，仍有一些網民抱有僥幸心態散播煽動性的言論，促使群體性事件升級。應該肯定的是近年來我國政府實質性的網絡法治已經有了很大的提升，已制定相關法律法規來規范網民的行為，最高法、最高檢也就信息網絡誹謗等案件作出司法解釋 ，網警部門大力打擊各類謠言傳播，效果還是明顯的。往后政府還應進一步在各級基層政府加大輿情處置宣傳，健全互聯網法治體系，加大政府在網絡監督中的角色定位，不讓網絡成為“不法之地”。

（二）把握輿情引導的黃金時間，建立網絡話語權

有研究表明，群體性事件輿情處置講求“黃金4小時”原則，傳播角度來看，通常，社會上突發事件發生后2小時左右，相關文字圖片視頻信息就會在網絡上出現，6小時左右便會被其他網站轉載，并引發網民的討論和關注。而在微博微信時代，一些重大的突發事件發生后，相關信息幾乎會同步出現在網絡上，所以輿情信息的演變過程中，從信息傳播擴散到形成比較明確的輿情指向，所需要的時間已經以小時為單位。勞動關系群體性事件由于其主體身份的特殊性，集體訴求的共感性，參與人數的多數性，使得事件發生4小時內相關信息可能被大量轉發，24小時內就能成為輿論焦點。此時在“黃金4小時”內政府部門應融合新舊媒體，既繼續選擇傳統媒體權威發聲，也借助新媒體的互動優勢，表達立場和態度，幫助網民了解事情的真相和本質，遏制謠言和猜想，避免事態擴大，穩定不滿情緒，贏得輿情引導主動權，贏得先機。

（三）善用“議程設置”功能，引導輿論導向

議程設置理論是指“大眾傳播具有一種為公眾設置“議事日程”的功能，傳媒的新聞報道和信息傳達活動賦予各種議題不同程度的顯著性的方式，影響著人們對周圍世界的大事及其重要性的判斷 。”該理論認為大眾媒體一般不能決定人們對某件事件的意見和觀點，但是可以通過對信息的量把控和議題的討論來左右人們的關注點，簡單理解，議程設置不能決定人們怎么想，但可以左右人們去想什么。

從勞動關系群體性事件的網絡輿情處置上看，把圍繞勞動關系的法治建設、社會保障、發生糾紛后協調調解仲裁訴訟等方法通過“議程設置”在媒體上進行長期的、綜合性的、宏觀的系列社會報道，通過培養公眾的認知、對勞動關系的重視、表明政府部門對勞動關系糾紛的態度及行動等，引導人們去思考發生勞動關系糾紛時應該采取什么方式和方法正確地行使權力，保障權益，而不是通過相對暴力的方式進行群體性事件。

但要注意的是，信息多元化的網絡媒體時代，只有個別媒體進行議程設置是不足以達到預期效果的。因為受眾不關心不感興趣的議題，即使信息量很大，受眾也會自動過濾掉不感興趣的信息 ，只有在新聞自由條件下，客觀影響了公眾的關注度和認同感，才能成為有效的議程設置傳播 。因此，要使勞動關系方面的議程成為公眾關注的焦點，還需要全社會共同營造關心關愛勞動者的社會氛圍。

（四） 構建溝通渠道，建立信息發布平臺，開放平等對話機制

網絡信息時代，公眾往往面臨信息的不對稱，如果主流渠道無法獲得真實信息，那么非正式渠道一些夸大和失真的信息就會蔓延，給勞動糾紛帶來不良影響。從政府角度來說，政府不能再僅僅依賴傳統媒體發布信息，還要積極地爭取主動話語權，與時俱進，通過政務網站、官方微信號、主流新聞網站等新媒體平臺，主動、及時、客觀、全面地向公共公開信息。

勞動關系群體性事件的溝通不僅是政府的工作，企業也是溝通的主體。在網絡輿情萌芽時企業就應該及時發現苗頭，與勞動者進行溝通和協調，有耐心去解決問題，有針對地與媒體對話，進行有效的信息傳遞。工會也要及時介入，預測可能會發生的不穩定因素，提出協調解決的方法，協助勞動者進行合理的訴求，還要依據法律法規進行教育引導，化解爭端，促進勞資上雙方盡快達成共識，謀求雙贏。

（五）解鈴還須系鈴人，企業從根源上杜絕勞動糾紛才是最好的解決方法

勞動關系群體性事件的發生，歸根結底就是勞資雙方矛盾的博弈。企業如能面對問題做出承諾并及早兌現承諾，向社會證明自己是一個負責任的企業，才能進一步消除勞動者進行群體性事件的可能性。換個角度來看，對于企業來說這也是一次發現企業體制問題的機遇，企業借此機會進行改革，對發現的問題及時形成、總結經驗，有利于企業建立更完備的勞動關系群體性事件應對方案。

要構建和諧勞動關系，企業就要從企業內部管理入手，加強勞動法治宣傳，按照法律法規切實地保障勞動者的權益，也能通過法律維護企業權利，事先預防勞資糾紛，避免沖突和群體性事件的發生。同時將人文關懷落實到位，例如合理安排職工福利，構建合理的薪酬機制，激勵機制，為職工提供技能培訓等，增強職工歸屬感，職工安心工作，才能為企業利益做最大的努力，這樣才能達到雙贏的局面。

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