基于管理學(xué)的教師職業(yè)倦怠因素分析

江偉 魏翠翠

摘要：造成教師職業(yè)倦怠的原因多樣。學(xué)校管理者需對(duì)教師職業(yè)倦怠的管理學(xué)因素進(jìn)行分析，并提出合理的緩解教師職業(yè)倦怠的有效途徑。

關(guān)鍵詞：教師；職業(yè)倦怠；管理學(xué)；組織

中圖分類號(hào)：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1672-1578（2018）36-0054-01

1.教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析

研究表明，教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體，且教育程度高者比教育程度低者易患職業(yè)倦怠。據(jù)中國(guó)“工作倦怠指數(shù)調(diào)查報(bào)告”顯示，在15個(gè)行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，教師的倦怠程度僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員居第三位[1]。教師服務(wù)對(duì)象的復(fù)雜程度遠(yuǎn)高于其他服務(wù)行業(yè)，教師肩負(fù)著培養(yǎng)國(guó)家人才的重任，同時(shí)隨著教育改革的不斷深化，在給教師帶來(lái)全新發(fā)展機(jī)遇的時(shí)候，也帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)和壓力。不管是對(duì)于人才的培養(yǎng)還是對(duì)于自身的發(fā)展，都可能存在潛在造成職業(yè)倦怠的因素。因此，對(duì)于教師職業(yè)倦怠問(wèn)題的解決勢(shì)在必行。

2.教師職業(yè)倦怠管理學(xué)因素分析

從職業(yè)倦怠的理論、實(shí)證研究以及國(guó)內(nèi)趨勢(shì)研究來(lái)看，學(xué)校這個(gè)相對(duì)封閉的系統(tǒng)是形成教師職業(yè)倦怠的關(guān)鍵場(chǎng)所。學(xué)校作為一個(gè)組織，其內(nèi)蘊(yùn)的管理思想、管理模式等無(wú)疑對(duì)于教師而言起著非常重要的管理學(xué)作用。

2.1 工作內(nèi)容相對(duì)單一、無(wú)味。

中小學(xué)教師由于其特定原因，工作性質(zhì)單一，內(nèi)容匱乏，挑戰(zhàn)性較弱。從心理學(xué)角度看，長(zhǎng)期缺乏新異刺激，會(huì)導(dǎo)致感受性降低，進(jìn)而引發(fā)情緒不能高漲，工作中沒(méi)有激情。因此，一定程度上可促使其產(chǎn)生倦怠感。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不完善、績(jī)效評(píng)價(jià)方法單一。

中國(guó)教師的工資在整個(gè)社會(huì)職業(yè)體系中處于較低的位置，學(xué)校管理者千方百計(jì)提高聲望，多招生，廣進(jìn)財(cái)源，想辦法提高教師的待遇，但不能解決根本問(wèn)題。與其他一些熱門行業(yè)相比，容易使教師在情緒上產(chǎn)生困惑和心理沖突。

同時(shí)這種單一的評(píng)價(jià)方式脫離教師的實(shí)際工作，而這種方式評(píng)價(jià)的結(jié)果又往往決定著教師的評(píng)優(yōu)晉級(jí)、職稱晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等，使得教師壓力陡增，教師間的人際關(guān)系處于微妙狀態(tài)。因此評(píng)價(jià)體系不完善，隨意性強(qiáng)，操作性弱，在很大程度上挫傷了教師的積極性[2]。

2.3 組織文化氛圍的影響。

目前普遍存在對(duì)學(xué)生關(guān)心與愛(ài)護(hù)強(qiáng)調(diào)較多，而對(duì)教師則考慮不足的現(xiàn)象，缺乏對(duì)教師人文關(guān)懷和心理支持的文化氛圍：教師作為示范者的角色，被期望在行為上盡善盡美；作為學(xué)生管理者，被期望公正；作為父母代理人角色，被期望無(wú)私地?zé)釔?ài)關(guān)心學(xué)生；作為朋友和知己的角色，被期望尊重、理解、信任學(xué)生，以及成為學(xué)生身心健康發(fā)展的維護(hù)者。學(xué)校有義務(wù)為教師營(yíng)造一個(gè)工作和成長(zhǎng)寬松的人文環(huán)境，尊重教師，增加與教師的溝通，讓教師有時(shí)間和精力對(duì)教育教學(xué)進(jìn)行思考，進(jìn)行創(chuàng)造性工作。

2.4 個(gè)性與管理脫節(jié)。

中小學(xué)教師被寄予的期望很高的同時(shí)，自主性很小。主要體現(xiàn)在學(xué)校教師參與決策少，因此容易產(chǎn)生較高的期望值和滿意度，以至于敷衍了事，產(chǎn)生失誤。

2.5 人力資源發(fā)展空間不足。

一方面中小學(xué)由于其自身特點(diǎn)，教師工作任務(wù)較為繁重；同時(shí)進(jìn)修機(jī)會(huì)少，自我發(fā)展的空間窄，專業(yè)提高慢。這些都會(huì)在一定程度上促使挫折感的產(chǎn)生。

3.主要解決辦法

3.1 想方設(shè)法豐富工作內(nèi)容。

為了改變大學(xué)教師工作單調(diào)乏味這一現(xiàn)狀，學(xué)校可參照組織行為研究中“工作設(shè)計(jì)”的方法，采取滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。可以通過(guò)定期或不定期地使教師教學(xué)和教學(xué)行政進(jìn)行調(diào)整，增加工作內(nèi)容的新異感，調(diào)動(dòng)工作興致；或教師在教學(xué)工作的同時(shí)，適當(dāng)兼管一些班主任工作或行政工作及其他事務(wù)性工作，從而改變工作單一狀況，也可以從中更加了解學(xué)生，也使教師對(duì)教育教學(xué)規(guī)律有更深的了解，使教師從中感覺(jué)到工作的意義。

3.2 績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制積極完善。

績(jī)效評(píng)價(jià)是組織員工了解自己優(yōu)缺點(diǎn)以及其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是組織確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)，它為組織發(fā)展提供重要的參考依據(jù)和支持。學(xué)校作為一個(gè)組織，其績(jī)效評(píng)價(jià)同樣重要。因此，在對(duì)學(xué)校內(nèi)外環(huán)境分析確定有效評(píng)價(jià)指標(biāo)之后，盡可能采取多種公開(kāi)、公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)模式和方法，把重點(diǎn)放在教師的貢獻(xiàn)上，如在職稱等方面的評(píng)比中，分為“科研型”與“教學(xué)型”等類型，使教師從不同方向去努力，減輕壓力和挫折感，提高參與教育工作的積極性等等。

3.3 努力形成和諧的組織文化氛圍。

學(xué)校作為一個(gè)組織，就要求要充分重視教師的價(jià)值，最大限度的尊重教師、關(guān)心教師、依靠教師、理解教師，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。因此，學(xué)校一方面要擴(kuò)大教師對(duì)其專業(yè)、學(xué)校教學(xué)及其他事務(wù)的管理知情權(quán)與參與權(quán)，同時(shí)因及時(shí)與教師溝通，適時(shí)關(guān)注教師的個(gè)人生活，及時(shí)解決教師可能遇到的生活、工作等各方面的困難。只有營(yíng)造人人關(guān)心教師、理解教師的組織氛圍，才能使教師及時(shí)緩沖心理壓力，維護(hù)心理平衡，促進(jìn)心理健康。

3.4 教師職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)性發(fā)展的并舉。

學(xué)校管理者應(yīng)重視教師個(gè)人的未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展。一方面學(xué)校可以通過(guò)人員培訓(xùn)，促使教師及時(shí)更新信息，與世界發(fā)展接軌；另一方面學(xué)校要注重多給教師交流的機(jī)會(huì)。交流能強(qiáng)化教師的職業(yè)意識(shí)、價(jià)值意識(shí)和成就感。缺少這種機(jī)會(huì)，教師就可能目標(biāo)混亂和成就感下降，以至于產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

總之，職業(yè)倦怠是正常的社會(huì)問(wèn)題。關(guān)鍵在于是否能夠針對(duì)中小學(xué)教師工作特點(diǎn)，從管理學(xué)方面來(lái)加以消除，在這方面的確任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔡曉軍.中職校教師職業(yè)倦怠的心理分析與解決途徑[J].教育與職業(yè)，2006（20）：78.

[2] 余玲華.教師職業(yè)倦怠的管理破解[J].思想理論教育：新德育，2006（11）：11-14.