國內工作投入研究的15年：文獻計量綜述

王 晴

（南開大學商學院，天津 300071）

1 引言

工作投入是伴隨著積極心理學的興起而衍生的概念，經過20余年的快速發展，已成為組織行為學領域的重要研究方向。從發展脈絡考察，Kahn對“投入”內涵的定義及其外延闡釋對學界產生了較大的學術影響，特別是“體能、認知、情緒、心理”的解釋維度，成為相關研究者構建、檢驗和修正工作投入測量體系的重要知識來源。經過二十余年的持續發展，工作投入研究主要形成了兩大視角：其一是將工作投入作為工作倦怠的對立面而展開探討，其二是將工作投入與工作倦怠視為不同的概念（Bakker et al.，2008）。從國際研究動態來看，工作投入研究主要可分為理論探討和測量（前因與后效）兩個方面，其中，工作投入的預測指標主要聚焦于工作－個體資源，或通過引入有關變量檢驗調節／中介效應，簡言之，定性和定量方法共同促進工作投入研究走向深入（Bakker ＆ Demerouti，2008）。 同時，應當看到的是，工作投入研究仍需不斷完善，如跨文化情境下的量表適用性等。工作投入是一個學術“舶來品”，加之中國文化的特殊性，工作投入研究本土化亦值得關注。

作為一種積極的個體狀態，工作投入自1990年Kahn提出以來（胡少楠等，2014），一直受到組織管理者的追捧，在學界也廣受關注，已成為心理學、管理學等多個領域的熱點課題。以往諸多研究從不同角度評述了國內工作投入研究動態，分析了工作投入的理論模型、前因與后效、本土量表開發與優化等內容，對推動國內工作投入研究與實踐具有重要意義，但就分析方法而言，鮮有研究從文獻計量的視角透視國內工作投入研究的整體性發展格局。本文采用文獻計量分析法對近15年來國內工作投入研究成果進行文獻元數據挖掘與分析，揭示知識網絡中的核心作者、分析高載文量期刊分布情況、解讀高影響力文獻特征，可視化熱點研究主題，并提出未來研究趨向，以期為相關領域的拓展性研究提供參考。

2 數據來源及研究方法

綜合考量收錄文獻的覆蓋面、規模總量、更新速度以及數據可用性等因素，本研究以中國知網（CNKI）學術期刊全文數據庫為數據來源。為避免遺漏摘要中包含目標詞但題名或關鍵詞并未涉及目標詞的來源數據，決定采用主題檢索策略。考慮到國內學者對“job／work engagement”等概念的中文譯法存在分歧，檢索式設定為：主題＝“工作投入”或含“敬業度”，選取2017年及以前的出版文獻，其他為默認設置。在數據清理方面，首先運用題名匹配、摘要查閱以及內容瀏覽等篩選機制保障題錄數據的精準度和有效性，剔除新聞報道、會議通知、摘錄以及非學術性論文，下載初始結果并以固定格式保存；然后以題名相同為查重基準，與作者信息進行匹配，刪除重復發表論文題錄數據，再以內容甄別為依據，去掉內容重復論文題錄數據，共獲得有效題錄995條；最后對篩選和清理后的全部題錄數據進行預處理，抽取題名、作者、關鍵詞、刊名、年份等元數據信息以備后用。

從題錄數據的年度分布態勢（見圖1）來看，國內工作投入研究發端于2003年，經過4年的萌芽期（2003－2006 年）和 8 年的探索期（2007－2014 年），工作投入及敬業度的關注度得到進一步提升，年度總量在2015年首次超過100篇，達到157篇。在用詞規律方面，2010年及以前國內學者對工作投入和敬業度的用詞頻率上存在波動現象；自2011年以來，工作投入的使用頻率一直明顯高于敬業度，用詞頻度的差距在2017年達到最大，敬業度的使用頻率在近兩年出現下降趨勢，而工作投入的使用頻率在近十年一直處于上升態勢。

圖1 國內工作投入研究期刊論文分布態勢

本研究采用文獻計量分析方法，從作者合作網絡、高影響力論文、熱點主題分布等3個方面揭示和解釋國內工作投入研究動態。在計量工具方面，運用文獻題錄信息統計分析工具（SATI）抽取元數據信息并預處理過程性數據（劉啟元等，2012），利用Excel進行統計和篩查；運用可視化分析工具VOSviewer構建與展示知識圖譜。與SPSS、Pajek等程序相比，VOSviewer采用特殊算法知識圖譜的顯示效果，避免標簽重疊的弊端，同時具有大規模數據（≥10000條記錄）的知識圖譜繪制能力，優勢在于更加注重圖形化效果并提供多種展示方式 （Van Eck et al.，2010）。它的特別之處在于通過一般性結構描述和細節信息展示，向研究者傳遞更為豐富的知識內容，研究者可通過平移、旋轉、縮放、滾動和搜索等操作以辨析圖譜的細節特征，為文獻計量分析提供技術支持。值得一提的是，Waltman和Van Eck開發的智慧局部移動（SLM）算法具有效率快、準度高等優勢，能夠有效識別出大規模社會網絡中的社群結構（Waltman et al.，2013），這種新型的基于模塊化的社群發現算法亦完美適用于中、小規模社會網絡分析。

3 研究結果

3.1 作者合作網絡分析

3.1.1 作者發文量統計分析

成果產量是科研績效評價的一項基本指標。分析作者數據可知，995篇期刊論文至少有1801位作者，篇均約1.81位作者，其中邊緣作者（發文量僅為1篇）約占總數的84.58%，而最高產作者的發文量也僅為11篇。這里需要說明的是，由于少數作者可能重名，而全部考證的工作量巨大且并非完全必要，本研究僅對發文量≥3篇作者信息進行文獻追蹤和溯源，根據作者的籍貫、出生年月、單位名稱及職稱隨時間變化特征等信息確定。關于核心作者的界定原則，文獻計量范式普遍采用普賴斯定律作為閾值篩選的理論依據（Wang，2018），即核心作者最低發文量應為 N＝0.7492.48 篇（Nmax＝11），因此取N的鄰近整數值為3。從統計結果來看，發文量超過10篇的作者有兩位，分別為中國科學院心理研究所時勘和暨南大學凌文輇，個體貢獻均為11篇。發文量＞5篇的作者包括：中國人民大學孫健敏（8篇）、浙江師范大學王彥峰（6篇）、廣東科學技術職業學院潘琦華（6篇）。發文量為5篇、4篇和3篇的作者數分別為6位、15位和50位，而發表兩篇論文的作者共有33位。以上數據說明國內工作投入研究群體未形成顯著的集中分布趨勢，研究力量比較分散，而關于合作強度及其分布特征的研究則需要從網絡結構的角度展開分析。

3.1.2 作者合作網絡結構分析

抽取核心作者信息進行二次檢索，共獲得292位核心作者及其合作者。考慮到邊緣作者占比較大，為簡化和優化知識圖譜的顯示效果，增強節點信息的可辨識性，在構建知識圖譜時僅保留核心作者及其發文量≥2篇的合作者作為分析對象。圖2展示的是國內工作投入研究者合作網絡圖譜。

圖2 國內工作投入研究作者合作網絡圖譜

從網絡結構中的節點分布特征來看，零度節點（即未與其他節點產生鏈接關系的孤立節點）共有19個，但這不能說明這些作者不具備一定的學術影響力，僅表現為合作強度較弱；相反，在不考慮邊緣作者的合作強度影響效果下，零度節點上的作者則具備相對較強的獨立科研能力，以李永占、潘琦華、賈文華為主要的代表性作者。從鏈接關系來看，存在26個內部存在聯通性的子群，這些二級網絡之間不產生交互關系，整個合作網絡的結構比較松散，內部聯通性較弱，耦合度偏低。而從子群的內部特征考察，師生合作發文的比例較大，這種合作關系具有短期穩定性而較難具有長期的合作演化態勢。

從網絡規模考察，規模最大的子群當屬以時勘為核心的合作網絡，該子群在形式上由兩個合作網絡構成，王楨、李旭培在合作網絡中起到橋梁作用。結合發文量與合作強度，規模次之的分別是以凌文輇為核心的科研團隊和以秦江梅為中心的研究小組。其他子群的結構特征和節點信息可從圖2獲知，不再贅述。從數量上看，最大的子群由16個節點構成，其他子群構成節點數均低于10個，子群內部的合作強度較弱，規模優勢不明顯，大規模合作網絡群體尚未形成，跨機構合作機制在子群規模化的衍生過程中起到了促進作用。

鏈接強度是評價合作網絡結構特征的另一項指標，節點之間的連線越粗表明其鏈接強度越高。從連線情況來看，國內工作投入研究子群之間在內部鏈接強度上存在顯著差異，主要表現為：中心性節點地位的形成過程中，與之產生鏈接關系的節點不斷變換，以至于中心性節點與這些節點的鏈接強度都比較弱，這也在一定程度上佐證了前文所述的師生合作關系生態結構特征。另外，鏈接強度在不同的專業領域上也表現出較大差異性，醫學領域的合作強度較大且頻繁，逐漸形成較高的鏈接強度，例如圖2中以秦江梅中心的子群結構。

從專業屬性來看，國內工作投入研究者的專業背景和分布領域具有“叢林”特征，跨專業合作現象比較普遍，形成“心理學＋”、“管理學＋”等研究格局，即同一篇論文的署名作者來自不止一個專業領域，很難嚴格地劃分出明確的學科邊界。以上合作格局表明，工作投入研究具有鮮明的“心理＋管理”跨界融合研究特點，為作者間的學術交流與開放創新提供了現實基礎，而作者間的合作也在一定程度上推動了工作投入研究從單一學科向多元領域滲透發展。而在國內醫學領域，工作投入的研究則不具有顯著的跨界屬性，少數跨領域合作也僅限于“醫學＋心理學”的合作模式，表明專業屬性是影響合作多元化的重要因素。

3.2 高載文量期刊特征分析

抽取載文期刊信息并導入Excel中進行統計分析，共獲得448個期刊名稱。其中，僅刊發1篇論文的期刊有287個，約占總數的64.06%，刊文量＞10篇的期刊信息見表1所示。需要說明的是，表中所列影響因子（IF）的評價信息源自CNKI官網數據，并取2017版復合影響因子作為IF指標值。

表1 國內工作投入載文期刊信息統計

從載文數量上講，共有14本期刊的刊文量分別超過10篇，其中，載文量最大的是《中國人力資源開發》（月刊），對國內工作投入研究成果的傳播貢獻力度最大，其次是《人力資源管理》（月刊）和《護理研究》（半月刊）。而從各期刊的刊文量占比情況來看，尚未出現文獻占比達到或超過10%的期刊，排名前3的期刊之間的占比并未形成明顯差距，這說明國內工作投入研究文獻在期刊分布水平上尚未形成高度集中態勢。應當指出的是，少部分出版周期相對較短（月刊、半月刊）期刊雖然刊文量排名靠前，但就刊文的質量和學術品質而言，難以與其刊文量排名相匹配。

從學科屬性來看，人力資源類學術期刊排名相對靠前，護理類、科學管理類、心理學專業期刊緊隨其后。而從期刊的影響因子排名情況來看，出現了較大的變化格局。心理學類期刊的影響因子最高，其次是護理學類和人力資源類專業期刊，這在一定程度上表明心理學類期刊在傳播工作投入學術成果方面更具影響力。雖然在刊文量上不具有明顯的數量優勢，但是在期刊有用性和顯示度方面具有比較優勢。

3.3 高影響力論文特征分析

被引量是評價文獻學術影響力的一項重要指標。考慮到被引頻次與發表時間（以年份為界點）高度相關，為構建更為合理的被引評價指標模型，本研究在控制其他因素的前提下設置年均被引速率（CR）指標以消解一定程度上的排序偏差。計算公式為其中，TC代表總被引頻次，Y1代表統計被引頻次時的年份，Y2表示論文發表時的年份。需要說明的是，由于CNKI數據庫收錄的文獻被引頻次是動態更新的，因此CR值只代表統計時點上的年均被引速率。本研究中CR值的來源數據獲取日期為2018年4月13日。提取CNKI期刊數據庫中的工作投入論文被引數據，經過排序→計算→再排序的計量過程，獲得CR值排名前10的高影響力期刊論文信息。

從被引量和CR值的比較結果可知，《中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗》（被引576次）一文均排名第一，而被引量第二的《工作倦怠：一個不斷擴展的研究領域》（被引462次）一文的CR值則降至第四，兩項指標均排名第三的是《工作投入研究的現狀》一文。在CR指數的測量結果中，表現最為突出的是《自我效能感、工作投入對高新技術企業研發人員工作績效的影響研究》（被引67次）一文，由被引量排名中的第49躍升至CR指數排名中的第8位。以上特征說明被引指標與CR指數在評價研究者科研產出時存在一定的差異。CR指數反映出科研成果長期的、動態性學術影響力，比單純的被引排名更好地識別出學科領域內高影響力文獻，為有關研究提供奠基性知識來源和理論參照。

期刊名稱在一定程度上反映出工作投入研究的專業屬性和學科范疇。從期刊的專業屬性來看，基于CR指數的高影響力論文主要發表在心理學和經濟管理類期刊上，其中，排名前四的均為心理學期刊。《心理科學進展》出現頻率最高，其次是《科學學與科學技術管理》。從發表時間來看，年份最早的是2005年，最近的是2015年，而發表于近五年的高影響力論文占3篇，因此從論文影響力擴展的速度上講，國內工作投入研究文獻中經典論文影響力的衰落周期較長，可見工作投入是國內學界長期關注和持續探索的重要領域。從論文作者考察，僅有1位作者是獨立署名狀態，其他9篇高影響力論文均為合作署名狀態。在以上作者群體中，僅有2位作者（均為第二署名作者）入選Top10核心作者，可見高影響力論文作者與其發文量并無明顯的對應關系。從論文名稱及研究內容角度看，國內工作投入高影響力論文主要包括本土量表開發與檢驗、綜述、多因素整合模型等3大類，為后續研究提供了較好的理論參考和創新基礎。

3.4 研究熱點分析

關鍵詞是客觀反映文章主旨內容的精要表達，一般由表征實質意義的詞組構成。抽取樣本中的關鍵詞數據并進行統計分析，共獲得初始關鍵詞3934個，篇均3.95個，符合文獻規范的國家標準（文章關鍵詞數量介于3～5之間），因此本研究呈現的統計結果具有足夠的客觀說服力（吳濤等，2017）。從頻次上看，僅出現1次的邊緣關鍵詞有1093個，約占總數的27.78%。出現頻次最高的三個關鍵詞分別是“工作投入”（491，頻次，下同）、“敬業度”（179）、“員工敬業度”（133），而實際上這三個名稱均為同義詞。應當注意到，“工作投入度”和“工作敬業度”兩詞分別出現21次和19次，表明“work engagement”在國內學界至少存在5種譯法。

從名稱屬性來看，高頻關鍵詞主要可分為兩大類：一類是以“護士”等不同職業群體名稱為范疇的詞簇，另一類則是以“工作績效”等不同變量名稱為范疇的詞簇，變量類關鍵詞在數量上多于職業類關鍵詞。出現頻次（含合并處理后）排名Top10的職業類關鍵詞和Top20的變量類關鍵詞 （不含檢索詞及其同義詞）信息見表2。考慮到不同職業群體工作投入研究會產生變量使用上的交叉現象，在對研究內容進行主題分類時應從變量名稱入手。

表2 國內工作投入高頻關鍵詞分類統計

圖3 國內工作投入高頻關鍵詞共現知識圖譜

按照文獻計量分析的慣例，高頻詞的界定可參照核心作者的方法進行，但在規范方面應當注意的是，不應直接將檢索詞作為計算對象，而應選擇檢索詞（含同義詞）之后的首個關鍵詞作為計算對象。在不同的研究情境下，高頻詞的界定也應靈活處理，可在遵循文獻計量的基本原則下適當調整以適應實際調研需求（Wang，2018）。在本研究情境下，高頻詞的最低值為6.09（以關鍵詞的原生性頻次為計量標準），因此取鄰近整數值為6。提取詞頻數據，構建87×87的共詞矩陣，生成國內工作投入研究熱點知識圖譜如圖3所示。

3.4.1 工作投入與工作績效

從研究對象的分類特征來看，工作投入與績效研究涉及的職業群體主要有企業員工、教師及輔導員、公務員等，其中以企業員工為對象的研究居多，特別是一線員工、新生代員工、知識型員工以及研發人員的工作投入與績效關系研究頗受重視。按發表時間排序，論文主題所揭示的研究內容也表明工作投入研究對象趨于職業類型細分化，基于職業精準化定位的工作投入與績效研究結論更具理論張力和實踐導向意義。基于研究主題的內容聚合結果，工作投入與績效研究主要分為四大版塊。一是工作投入對個體績效的直接影響，研究證實員工工作投入與績效之間顯著正相關。如，王慧卿等（2016）研究表明工作投入對綜合醫院急診醫生的工作績效產生顯著的正向影響。二是工作投入在工作績效與其他變量間起到中介作用，這方面研究相對較多。例如，自我效能感 （李永周等，2015）、職業成長 （翁清雄等，2017）通過工作投入間接影響工作績效。工作投入的中介效應不僅發生在企業員工工作績效與其他變量間，在高校教師、科研機構人員、醫務人員等職業群體的有關研究中也得到驗證支持。三是工作投入正向調節工作績效與其他變量的關系。四是工作績效在員工工作投入與其他變量關系之間起完全中介作用。

以上分析表明，個體的工作投入不僅對其工作績效產生直接的增益作用，還會通過其他變量間接影響工作績效，但在部分情境下，這種影響并不產生完全的直接效應。需要說明的是，在論文的關鍵詞體系結構中，工作績效的出現并不完全意味著該項研究直接針對工作投入與工作績效的關系研究而展開，還有少數研究雖提及工作績效，但是研究的是其他變量對工作投入和工作績效的影響，以下研究熱點中變量間的關系邏輯也有同樣規律。

3.4.2 組織支持感與工作投入

從職業屬性來看，組織支持感與工作投入研究對象主要以企事業人員為主，包括知識型員工、研發人員、證券從業者、護士等。從研究內容考察，已有研究表明：作為一種工作資源，組織支持感對員工工作投入具有較好的預測效力，是重要的前因變量。這種預測作用既表現為組織支持感顯著地直接影響員工工作投入水平，又表現出間接影響關系。國內組織支持感與工作投入研究主題可分為四大版塊。一是組織支持感對工作投入的直接影響，大部分研究均支持組織支持感與員工工作投入正相關，如高建麗等（2015）研究表明組織支持感對研發人員工作投入產生顯著正向影響，而在一定條件下，兩個變量可能存在非線性關系，如孫健敏等（2015）研究證實組織支持感對證券行業員工工作投入有潛在的負面影響，兩變量呈顯著U型曲線關系。三是組織支持感在其他變量影響員工工作投入的過程中起到一定的中介作用，誠然，不同的研究情境下中介作用效果不同。四是組織支持感在其他變量與工作投入的關系中具有較強的調節作用，如王勝男（2015）研究表明主動性人格對縣級公立醫院青年臨床醫生工作投入的影響受到組織支持感的調節。以上結論為組織在提升員工工作投入水平時解決有關問題提供了較好的管理啟示。

3.4.3 心理資本與工作投入

心理資本與工作投入研究涉及的對象主要涵蓋教師、護士、研發人員等三類職業群體。心理資本是個體重要的內在資源，在維護組織競爭優勢、提升個體績效等方面發揮著不可替代的作用，而且心理資本的結構內容存在文化情境與職業群體差異性。國內學者從經典理論的多維視角出發，探索心理資本與員工工作投入的關系，豐富和拓展了前人研究的理論邊界。研究表明：心理資本對員工工作投入既有直接影響，也可通過其他變量的中介作用間接影響工作投入，有關研究內容可分為四個版塊。一是心理資本對工作投入有顯著的正向預測作用，如毛晉平等（2013）研究支持中小學教師的任務型心理資本與人際情感型心理資本和工作投入各維度正相關。當然，單一探討直接影響的研究成果并不多，大部分研究是將其與其他變量形成整合分析模型。二是心理資本通過其他變量間接影響工作投入，如劉錦濤等（2016）研究表明情緒調節自我效能感在農村幼兒教師心理資本影響其工作投入的過程中起到部分中介作用。三是心理資本在其他變量對工作投入的影響過程中發揮不同的中介作用，一方面，心理資本部分中介了其他變量對工作投入的積極預測作用；另一方面，心理資本在其他變量與工作投入之間的中介效應還受到某些變量的調節。四是心理資本與工作投入的關系受到其他變量的調節，如郭鐘澤等（2016）的追蹤調查結論表明職業成長機會調節了心理資本與工作投入的關系。

3.4.4 工作投入與工作倦怠

從職業屬性來看，工作投入與工作倦怠研究對象主要涵蓋企業員工、醫護人員、公職人員、教師等四類職業群體。從學術觀點上講，國內學者對工作投入與工作倦怠關系研究主要存在兩種價值導向：孤立探討與整合分析。一種觀點支持應將工作投入與工作倦怠整合起來研究，認為工作投入與工作倦怠是此消彼長的心理與行為狀態，工作投入是工作倦怠的對立面，這部分研究主要以綜述類研究論文為成果形式。另一種學術研究導向是針對不同職業情境探討工作投入與工作倦怠的前因和后效，這方面的研究主要以實證調查為主，主要可分為三個版塊。一是工作投入對工作倦怠的直接影響，如王彥峰等（2015）研究發現工作投入的核心維度對幼兒園教師的工作倦怠有負向影響；二是探索工作投入與工作倦怠的前因變量，有關研究表明即使針對同一職業群體，工作投入與工作倦怠的預測因素也是不同的（劉惠軍等，2012）；三是工作投入與工作倦怠對其他變量的影響，如張芳芳等（2015）研究表明工作投入與工作倦怠對知識型員工的心理健康有顯著的預測作用。綜上可知，作為工作倦怠研究的新視角，從積極面關注個體的情緒與認知狀態，為組織提供管理對策具有較強的現實可塑性，也是工作投入研究趨勢之一。

3.4.5 工作投入與工作滿意度

工作滿意度也是組織行為學與人力資源管理研究的重要課題，一直受到研究者和實踐者的關注和重視。從職業屬性來看，工作投入與滿意度關系研究對象主要涵蓋企業員工（含企業農民工）、醫護人員、教師、公職人員等四類職業群體。從主題結構來看，主題內容主要可分為四大版塊。一是探討工作投入與滿意度的直接關系，這方面的研究成果相對較多。二是工作投入和滿意度對其他變量的直接影響，但具體內容并非探討工作投入與滿意度兩者間的關系，而是分別地考察這兩個變量對其他變量的作用機制，這是工作投入與滿意度產生共現關系的一個重要原因。共現原理相同的研究主題還包括探討其他變量分別對工作投入與滿意度的直接影響，如劉得格等（2011）研究表明壓力源的二維結構分別與員工工作投入和滿意度顯著相關。三是中介效應研究，包括三個方面：其一是其他變量在工作投入與滿意度關系間的中介效應研究；其二是工作滿意度在其他變量與工作投入的關系中起到中介作用；其三是探索工作投入在其他變量影響工作滿意度的過程中的中介效應。四是某一變量對工作投入和滿意度的影響受其他變量的調節。以上研究進一步揭示和解釋了工作投入、滿意度及有關變量間的深層關系，為組織加強針對性的管理實踐提供理論指導。

3.4.6 組織承諾與工作投入

組織承諾是組織管理研究的一大熱點，一直受到學界的關注。從職業屬性來看，組織承諾與工作投入關系研究對象主要涵蓋企業員工、醫護人員、教師等三類職業群體。從主題內容來看，有關研究可分為三大版塊。一是組織承諾對工作投入的直接影響，已有研究結論普遍支持組織承諾對工作投入具有顯著的預測作用。二是其他變量對工作投入與組織承諾的多重影響，如王聰穎等（2014）研究表明信任氛圍感知在誠信型領導對員工工作投入與組織承諾的影響過程中起到中介作用，而個體主義則具有調節作用。需要說明的是，部分研究將工作投入和組織承諾同時作為結果變量與其他變量進行整合分析，這是工作投入與組織承諾產生共現關系的一個重要原因。三是組織承諾在其他變量與工作投入關系中的中介效應。在不同的關系模型和職業情境下，已有研究普遍證實組織承諾作為重要的中介變量發揮不同的中介作用，如梁斌等（2016）研究表明組織承諾在農村中小學校長工作價值觀與工作投入關系間起到部分中介作用；而在特定條件下，組織承諾的中介效應還受到其他變量的調節作用，如周文霞等（2011）研究表明組織承諾在零售企業銷售人員收入水平與工作投入的關系中起到完全中介作用，但這種中介效應受到去人性化的負向調節。

4 結論與展望

本文以CNKI學術期刊數據庫中有關工作投入研究論文為來源，借助于VOSviewer可視化工具并通過文獻計量分析，揭示和解釋了近15年國內工作投入論文發表年度分布態勢、作者合作網絡、高影響力論文及研究熱點，較深入地剖析了國內工作投入研究動態。通過對近15年國內工作投入研究的可視化計量分析，得出以下主要結論：第一，研究熱度持續走高，特別是近3年以來，年度論文量出現較快的增長勢頭，但從概念使用上講，敬業度的年度論文量自2011年以來一直低于工作投入，而且近3年出現明顯下滑趨勢；第二，領域中合作網絡形成了以時勘、凌文輇為中心的科研合作團隊，其中，最大的子群以時勘中心節點向外拓展，而在子群的合作特征上，醫學領域的合作強度要大于管理學、心理學；第三，高載文量期刊主要分布在人力資源、護理、科技管理、心理學等學科領域，相較而言，心理學類專業期刊在工作投入研究成果的傳播方面更具影響力；第四，高影響力論文主要發表在心理學和管理學期刊上，來自以上兩個領域的學者在本土量表開發、評述進展以及相關因素整合分析方面發揮了重要作用；第五，研究熱點主要涉及到醫護人員、教師、企業員工以及公職人員等4大職業群體，與工作投入關系最緊密的主要變量分別是工作績效、組織支持感、心理資本、工作滿意度、工作倦怠和組織承諾，以上研究共同構成了國內工作投入研究熱點知識網絡。

在了解和分析研究現狀后，對國內工作投入研究進行整體性辨析，發現仍有較大的拓展和延伸空間。從學術共同體的發展角度看，需要進一步加強和深化科研合作，特別是跨界融合發展，值得關注。從研究內容角度考察，可從以下方面拓展。

（1）針對不同職業群體工作投入與工作績效的互動機制研究有待進一步深化：一是深入探索影響工作投入與績效關系的環境因素，特別是改革推動等新時代背景下制度環境對兩者關系的影響機理；二是探討人工智能等新技術要素對職業群體工作投入與績效的作用效果，為組織精準化專業發展策略提供支持；三是立足已有研究成果并結合跨學科的有關理論基礎，建立直接單向、中介傳導等分析模型，對工作投入作用于個體工作績效的互動關系和反饋機制進行動態模擬，進一步分析和檢驗兩者間的關系及其關聯強度。

（2）組織支持感對工作投入的影響機理需要向更多維度拓展。當前，大部分研究認為組織支持感能夠促進個體工作投入，但值得注意的是，組織支持感對員工工作投入的影響與職業情境有關，因此需要加強差序研究，擴大研究深度和廣度：一是組織層面的福利保障、環境優化、雇傭關系改善等支持性要素對員工工作投入的影響；二是跨行業群體的比較，探索不同職業情境下的作用機理；三是組織支持感對團隊層面工作投入的影響等開拓性研究。

（3）心理資本與工作投入的關系研究可沿以下方向延伸：一是探索不同地區、行業情境下，心理資本對工作投入的影響，特別是在精準扶貧戰略下，針對老少邊窮地區職業群體的分析和檢驗；二是探尋情感反應、自我展現等心理狀態對兩者關系的作用機理；三是探討團隊層面變量（集體心理資本）對員工工作投入的影響，以更全面地認識心理資本與工作投入的關系，未來研究也可采用大樣本重復研究，以發現不同時間點上的演變規律。

（4）考慮到工作投入與工作倦怠的多重關系，未來研究可著眼于兩個路徑開展深化探索：一是通過跨情境的比較研究和分析檢驗，進一步理清和界定兩者間的理論邊界，也為整合研究提供科學支持；二是通過工作倦怠反向驗證工作投入對有關變量的影響機制，這方面的研究內容包括但不局限于前因與后果變量（如職業選擇、價值觀）的拓展，繼續探索該領域有關調節或中介變量的研究仍大有可為。

（5）當前國內工作投入與工作滿意度的研究主要聚焦于個體層面，忽視了社會層面因素的影響。未來研究可探索社會環境、社會交往等因素對兩者的作用機理，同時考慮中西方工作文化的差異性影響，也可考慮采用具有合理時間跨度的追蹤研究，探究個體在不同情境下工作投入與工作滿意度之間的動態關系，或深入考察工作投入對滿意度的影響機制、關聯效應、變化趨勢等問題，也可以采用領導／同事評價或觀察等非自我評價方法來考察工作滿意度對工作投入的影響。

（6）有關組織承諾與工作投入的研究主要特點是直接單向關系研究結論趨于一致，而組織承諾作為中介或調節變量的研究較為復雜。有關研究的未來走向更在于充分發掘組織承諾對工作投入的獨特效應，特別是職業身份（如教師群體的編制問題）、工作價值觀（如聲望、穩定性）等本土文化元素的滲透式影響，以及組織氛圍對組織承諾和工作投入關系的影響。此外，考慮到增強該領域研究的外部效度和適用性，未來研究可考慮在不同行業情境下進行比較與檢驗，進一步豐富有關理論的探索。