新形勢背景下的公立醫(yī)院績效薪酬制度改革

李正娥

摘要：在市場經(jīng)濟的強大推動下，為公立醫(yī)院的發(fā)展提供了全新的發(fā)展契機，而加強醫(yī)院績效薪酬制度的構建也是至關重要的，已經(jīng)成為了公立醫(yī)院內部共同關注的話題之一。在新形勢下，加強績效薪酬制度改革，可以確保收入分配的公平性與合理性，為醫(yī)院運營效率的提升創(chuàng)造有利條件，促進企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的順利開展，將公立醫(yī)院發(fā)展推向可持續(xù)發(fā)展的道路。本文主要以新形勢背景下的公立醫(yī)院績效薪酬制度改革為論點，以供相關人士的借鑒。

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效薪酬制度

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的影響下，公立醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，必須要高度重視績效薪酬制度改革這一問題，是促進醫(yī)院運營和發(fā)展的重要推動力量。對于公立醫(yī)院來說，要想在行業(yè)競爭中永葆生機與活力，就必須要加強績效薪酬制度改革建設，不斷提高醫(yī)療服務水平，做到獎懲分明，將醫(yī)護人員的工作積極性充分調動起來，進而為公立醫(yī)院的發(fā)展注入強大的生命力。

一、公立醫(yī)院進行績效薪酬改革的目的與意義

對于公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的目的，旨在處理好醫(yī)院績效工資分配制度中存在的平均化問題，構建與醫(yī)療行業(yè)特點相符的績效薪酬制度，確保醫(yī)院醫(yī)療服務水平的穩(wěn)步提升，以工作量為基礎，加強績效評價和分配制度的構建，解決根據(jù)職務等級、科室收入等因素構建的績效工資分配制度中存在的薄弱點，確保績效分配的科學性與合理性。此外，結合崗位實際要確定最為適宜的評價方法，結合工作目標和醫(yī)院實際制定評價標準，落實好內部分配制度，構建完善的績效薪酬分配制度[1]，構建醫(yī)院全體員工積極參與的良好發(fā)展環(huán)境，彰顯出公立醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。

加強績效薪酬制度改革的意義主要體現(xiàn)在以下方面：首先，可以實現(xiàn)醫(yī)院管理目標。對于績效薪酬制度改革，可以實現(xiàn)醫(yī)院管理目標，在改革過程中，能夠將績效與可量化的業(yè)績相掛鉤，并加強激勵機制的構建，不斷提高員工的業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)，明確工作流程，為工作效率的提升助益，創(chuàng)建良好的服務環(huán)境。其次，滿足按勞分配的要求。在醫(yī)院績效薪酬制度改革中，要將個人收入和工作績效聯(lián)系在一起，貫徹落實好多勞多得原則，最大程度的調動工作人員的工作熱情和潛能。

二、公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的方向

（一）公平性

對于公平性來說，可以保證醫(yī)務人員較高的工作熱情，構建完善的公益性分配制度。公平性主要體現(xiàn)在：

首先，對不同類別崗位進行分類和管理。醫(yī)院在績效薪酬制度頂層設計過程中，要對不同崗位的勞動技術特征、價值貢獻等要素進行深入分析，比如對于臨床醫(yī)生、護理以及藥學等崗位，構建適宜的績效評價體系，對各類崗位之間的分配級差進行合理設置，做到獨立核算，確保考核的準確無誤。一般來說，臨床醫(yī)生的績效薪酬水平比其他類型崗位要高，分配級差最低為兩倍。

其次，對于同類技術崗位，要實施差異化管理。要制定出合理的同類技術崗位的績效薪酬二次分配方法，對工作數(shù)量、質量以及效率效能等因素進行深入分析和規(guī)劃，將多勞多得原則體現(xiàn)出來，確保公平性。

（二）導向性

構建績效考核體系，要加強考核結果和管理實踐的整合。對于績效考核體系來說，在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略中得到了充分體現(xiàn)，確保醫(yī)院運行效率的穩(wěn)步提升，將導向性作用充分發(fā)揮出來。具體來說，要對醫(yī)務人員工作量進行合理計算，加強現(xiàn)代績效管理工具的應用，比如關鍵績效指標法（kPI）、平衡計分卡等，構建完善的績效考核體系，重點包括服務質量、工作效率以及服務滿意度等內容。通過結合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展和管理目標，對各類指標權重進行合理確定，將相應的考核細則落實下去。

三、新形勢背景下的公立醫(yī)院績效薪酬制度改革思路

（一）突出醫(yī)務人員的勞動技術價值

要將按勞分配和按要素分配結合在一起，對醫(yī)務人員工作量進行合理計量，將醫(yī)務人員的技術含量充分體現(xiàn)出來，結合關鍵業(yè)績指標完成情況，比如工作質量、資源消耗等，確保績效薪酬分配的合理性，將多勞多得原則落實下去。

（二）強化績效考核

科室在進行績效考核過程中，要充分考慮醫(yī)院和科室的管理目標，對各項工作的情況進行深入分析，比如各項醫(yī)療指標的完成情況、平均住院日、出院人數(shù)、床位使用率、手術例數(shù)等。（建議各醫(yī)療小組內部的三級醫(yī)生、二級醫(yī)生、一級醫(yī)生績效工資分配比例為1.3：1.1：0.9）。

（三）績效指標及單價的確定

要對指標體系和考核內容進行合理設定，量化考核指標，并將關鍵績效指標原則充分體現(xiàn)出來。加強KPI、BSC等績效管理工具的應用，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標出發(fā)[3]，確定醫(yī)院年度工作績效考核指標。對于公立醫(yī)院工作績效考核指標，要重點涵蓋醫(yī)療質量、費用控制以及綜合管理等維度，各個考核維度要進行細分，具體到若干二級考核指標，考核指標權重要結合醫(yī)院發(fā)展關鍵，進行動態(tài)化調整。比如提高醫(yī)療質量，是諸多醫(yī)院現(xiàn)行的管理目標，所以可以加大該指標權重，通過對醫(yī)務人員的激勵，來提高臨床服務質量，加強與業(yè)務科室之間的交流，與績效薪酬和晉升相掛鉤。

（四）靈活運用績效考核方法

要對多種考核方法進行綜合運用，比如目標管理、平衡計分卡、關鍵績效指標（KPI）考核等，構建多元化的績效考核體系，重點涵蓋工作效率、醫(yī)療質量、成本控制及患者滿意度等內容，結合各序列科室的職能，分類按月進行綜合績效考核。考核實行百分制。具體來說：

1.臨床科室績效考核

在績效分配和考核時，要加強平衡計分卡的運用，考核包括3個維度：

（1）工作效率考核

結合醫(yī)院長期規(guī)劃目標，密切關注和分析科室近三年發(fā)展變化趨勢，確定最為適宜的考核年度工作量考核標準。同時，通過考核工作量指標，可以不斷提高科室工作效率，降低平均住院日，增加業(yè)務量，比如在醫(yī)院門急診人次、出院人數(shù)等方面。

（2）財務考核

結合醫(yī)院近三年的平均水平，要對各科室人均結余、收入成本率等進行準確估計，確定下一年度考核標準。以科室成本核算為基礎，要加強衛(wèi)生資源的高效利用，將醫(yī)療運行成本和衛(wèi)生材料支出保持在可控范圍內，促進科室提高收支結余，確保醫(yī)院良好的運營效果。

（3）滿意度考核

要依據(jù)各類科室服務特點，確定滿意度考核標準，在考核各個科室的服務效果時，要深入分析患者滿意度、員工滿意度兩個層面，進而吸引更多的患者到醫(yī)院就醫(yī)，并吸引和留住人才。

2.醫(yī)技科室績效考核

醫(yī)技科室要加強平衡計分卡的運用，制訂相應的約束條件，以此來進行質量考核。其中：

（1）工作效率考核

結合醫(yī)院長期規(guī)劃目標，深入分析科室近三年來的發(fā)展變化趨勢，并密切關注同行業(yè)醫(yī)院發(fā)展水平，確定考核年度工作量考核標準。通過考核工作量指標，要為科室工作效率的提高創(chuàng)造有利條件。

（2）滿意度考核

結合各類科室服務特點，確定滿意度考核標準，在考核各個科室的服務效果時，要對患者滿意度、員工滿意度、臨床科室滿意度等方面進行深入分析。通過考核改進服務效果，確保臨床科室對醫(yī)技科室的滿意度，致力于臨床科室工作效率的提升。

（五）加強監(jiān)督管理

針對公立醫(yī)院薪酬分配，要予以嚴格的監(jiān)督與管理，促進薪酬制度的規(guī)范運行。試點地區(qū)要合理調控和監(jiān)督公立醫(yī)院薪酬分配。醫(yī)院要嚴格管理醫(yī)務人員，嚴厲懲處違法違紀行為，予以嚴厲的懲處，如果發(fā)現(xiàn)，要根據(jù)相關規(guī)定來進行處理。

（六）構建科學的績效管理體系

公立醫(yī)院績效薪酬制度改革，關系到醫(yī)院各類員工的切身利益，所以要積極構建績效管理體系。第一，要設置績效管理組織機構，對醫(yī)院現(xiàn)有的行政和業(yè)務管理組織體系進行完善，將各級組織績效管理職能進行明確。第二，加強績效指標體系的構建，在績效薪酬改革中，要將成本控制、患者滿意度以及服務質量等納入到績效指標中去，避免醫(yī)院短期行為的出現(xiàn)。

四、結束語

總而言之，加強績效薪酬制度改革勢在必行，可以促進公立醫(yī)院的健康發(fā)展，確保醫(yī)院醫(yī)療服務質量的穩(wěn)步提升，增強患者的滿意度和幸福感，創(chuàng)建良好的公立醫(yī)院發(fā)展環(huán)境。

參考文獻：

[1]武素英，李建軍，趙要軍，劉青妹，楊陽.公立醫(yī)院績效薪酬制度改革初探[J].河南醫(yī)學高等專科學校學報，2018，30 （02）：215-217.

[2]王珩，趙允伍，王存慧.縣級公立醫(yī)院醫(yī)生績效薪酬分配機制構建思考[J].中國醫(yī)院管理，2017，37 （08）：3-5.

[3]王延中，侯建林.我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2015，34 （01）：5-8.