新時代、新機遇論如提高國有企業員工的積極性

聶齊華

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-211-01

摘要 國有企業在國家發展中把持著國家主要經濟命脈。黨的十九大以來，中國特色社會主義進入了新時代，為了順應時代發展，黨中央提出國有企業改革，雖然經過系列的改革和管理創新，管理水平有了很大提高，但是仍然面臨著生產效率不高的問題。文章通過分析員工工作效率低、工作積極性不高的原因，提出相應的對策。

關鍵詞 新時代 國有企業 員工積極性

特別是黨的十九大以來，中國特色社會主義進入了新時代。作為石油行業大型國有企業的我們，面臨著新的機遇、新的挑戰，如何提高員工的工作積極性增強企業的核心競爭力，是企業所面臨的一個大問題。

一、員工工作積極性不高、效率低的原因分析

（一）缺乏明確的獎罰機制

傳統的“平均主義、講資歷”等習俗使國企缺乏較好的組織結構和獎罰機制，這種沒有績效區分的工作方式和獎金分配方式，獎金的標準并不是以工作態度和工作績效而定的，而是以崗位的不同和工齡的多少而區別。工齡長的獎金多，工齡短的獎金少。對于同樣的崗位，無論干多干少，工作認真與否、敬業與否，大家都拿同樣多的獎金。這種形同虛設的激勵制度，造成企業員工人人都拿獎金，但又人人都不盡職盡責的現象。對于員工因為自己失誤造成損失，沒有明確的懲罰機制，只是象征性的罰款，同樣的問題還是會再次出現，沒有引以為戒的作用。

（二）缺乏責任感和危機感

國有企業員工一直有“穩定、鐵飯碗”心里，“生于憂患，死于安樂”缺乏危機意識，進取心不強。對工作期望不大，只是為了生存而工作，缺乏工作熱情。對待工作，只是完成任務，缺乏創新意識，有沒有更好的方式可以完成工作。抱著“不犯大錯不會被開除、拿所少錢干多少事”的心態工作。缺乏節約意識，認為國有企業是國家的資源，為了干好工作浪費資源也沒有關系。

（三）沒有明確的培養層次和晉升通道

現階段，人力資源管理仍停留在傳統的人事管理層面，沒有形成現代的、有機統一的管理思路和方法，忽視崗位評價、員工職業生涯規劃等方面的工作、對培訓的投入不夠、培養的層次不明確，缺乏晉升機會不健全等等問題，使企業的激勵措施往往達不到應有的目的。晉升講究論資排輩，使得剛進入企業的新鮮血液逐漸降低工作熱情，直到消失殆盡。這樣惡性的循環，不利于企業的長期發展和增強企業的核心競爭力。

二、提高員工工作積極性對策

（一）建立合理的薪酬制度和獎罰機制

告別平均主義，根據崗位、工作態度和工作績效合理分配獎金。獎罰機制出臺明確的政策并且落實下去，針對不同員工采取不同的激勵方式。針對管理崗位員工的需求層次，可以重點實施薪酬激勵、晉升激勵和授權激勵。針對專業、技術和崗位員工的需求特點，可以重點實施薪酬激勵、事業激勵、情感激勵和培訓激勵。對于操作崗位員工，可以重點實施薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機激勵。

（二）告別“鐵飯碗”模式，增強員工責任感和危機感

告別傳統的“鐵飯碗”模式，讓員工產生危機意識，可以通過引入末位淘汰機制對員工進行有效激勵。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職甚至辭退，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，推動組織的整體進步。

（三）建設合理的培養計劃和晉升通道

加大人才培養力度，實行競聘上崗，企業在完善合適的薪酬制度激勵的同時，應實施目標激勵、晉升激勵、培訓和發展機會激勵等，通過物質與精神激勵方法的綜合運用，最大限度地調動員工的積極性，增強激勵效果。如建立有競爭力的薪酬，以吸引并留住人才；設計適合員工需要的福利項目，提高員工對公司的忠誠度；重視運用非現金性薪酬的作用；選用按績效計酬的具有激勵性的計酬方式等。此外，要改進國有企業員工精神激勵方法，就必須建立企業內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制，綜合運用多種精神激勵，如榮譽激勵、員工溝通激勵、授權激勵等，激發員工的工作熱情和創造力。

三、結語

在國企改革的浪潮中，要明確改革方向，提升員工的積極性，留住人才，保證企業的核心競爭力，邁向國際化大舞臺。