關于中小企業管理創新問題的思考

趙軻

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-193-01

摘要 伴隨世界經濟一體化程度的加深，企業運行與歷的外部條件皆產生了翻天覆地的改變，企業面對的難題是之前從未遇見的。本文就中小企業管理中的不足之處作為切入點，提出了一些具體的創新途徑，如建立協調發展觀、加大對人才的重視程度等，希望在此領域能夠起到借鑒的作用。

關鍵詞 中小企業 不足之處 管理創新

一、中小企業管理中的不足之處

（一）粗獷式的增長形式與管理形式已經喪失了發展的空間

第一，中小企業主要依靠資源外延的開發，此類透支屬性的增長形式早已得到了資源的匱乏的約束。在發展過程中，不但損耗了過多的資源，而且給環境帶來了重大的威脅，導致社會投入的持續提高。第二，在中小企業快速發展階段中，企業業務規模的不斷拓展，使得高投入、低產出的問題被隱藏。然而伴隨市場競爭環境的日益嚴峻，怎樣進行精細化管理成為了當前亟待解決的問題。

（二）中小企業領導者缺少創新精神與戰略意識

大部分企業領導者難以跟上時代發展的腳步，依舊沿襲著傳統的管理方式與戰略常識，忽略了外部條件早已發生了翻天覆地的改變。通過權變管理理論能夠得知，企業管理的實質內容即為應當以企業當前處在的內外條件為基礎，施行有效的對策，并不存在應對所有問題的管理方法。企業領導者不但要重視詳細的管理方式，而且應當重視管理所處在的具體環境。除此之外，缺少對創新的認知，未能領會到創新的重要性。

（三）中小企業產品競爭力偏低

因為長時間被動接納了國際產業分工，大部分的中小企業處在產業鏈的末端位置，以廉價的勞動力和原料當做主要資源，充當著為大企業加工產品的角色，有些企業并不具備自有的品牌。其本身的產品缺乏技術含量，而且價值偏低。部分企業雖然具有品牌意識，然而由于本身不具有品牌的運營能力，導致自身品牌發展的畸形。如果不及時進行創新，就會使企業自身的競爭力不斷降低，最終被市場所淘汰。

（四）中小企業無法引進和留住人才

經研究發現，國內中小企業中的職工流動問題比較顯著。缺少職業規劃是促進應聘人員尋求其它工作的核心因素。此外還有尋求挑戰性更高的工作和薪酬等因素。企業如果想要培養一個職工必須要投入足夠的資本，而職工流動問題如果不能得到緩解，就會使企業的投入得不到回報。與此同時，職工離職之后，也會將技術、客戶等信息一并帶走，如果跳槽到其它同行企業，就會成為其它企業打敗自身的有力保障。

二、強化中小企業管理創新的途徑

（一）建立協調發展觀

伴隨科學技術的不斷創新，市場競爭環境變得越來越嚴峻，中小企業所承擔的社會責任獲得了廣泛的關注。中小企業在制造商品、獲得利益的同時，應當認清與承擔對環境、社會以及利益相關者的職責。目前企業所實行的質量管理系統、環境管理系統以及職業管理系統等，皆以不同的角度表現出協調發展的需求。而中小企業推動協調發展，主動承擔社會職責，不但能夠得到社會利益的支撐，建立威信，而且能夠得到更為豐厚的商業利益，提升中小企業在市場中的綜合實力。

（二）堅持知識管理

知識管理是一類新型的管理思想和管理方式，它的出現勢必會給各個組織和個人的生存形式產生一定的改變。知識管理與信息管理存在顯著的差異，其為經過知識共享，借助集體的智慧來提升應變與創新水平的重要途徑。知識管理的施行目的為構建鼓勵職工參加知識共享的體制，激發創新能力。中小企業想要在知識經濟中獲得發展，就必須要實現信息、信息和人、信息和過程之間的有機融合，并實現各個方面的創新。僅有做好對知識、知識資產等的管理，充分展現出和知識共存的人才的作用，才可以為企業帶來可觀的價值，提升企業的綜合實力。

（三）加大對人才的重視程度

人才的多少和人才的品質是企業在市場中競爭實力的重要體現。通常大企業對人才都比較重視，對人才投入的資本較多，而恰好是因為這一點，人才才能夠不遺余力的為企業服務。針對我國中小企業而言，更要重視使用人本思想，以人才的個人規劃、生活等對其切身利益息息相關的各個方面作為基礎，激發個人工作的主動性與創新精神。中小企業應當對人才的未來進行有效地規劃，并建立與企業發展統一的人才戰略。

三、結語

伴隨世界經濟一體化程度的加深，企業運行與歷的外部條件皆產生了翻天覆地的改變，企業面對的難題是之前從未遇見的。創新是當代企業不得不施行的重要策略，還是企業綜合實力得以提升的根本保障。假如企業依舊沿襲傳統的管理方式，必然會被市場所淘汰。因此，企業應當以自身的實際情況作為出發點，制定有效的創新機制，堅持以人為本的戰略方針，如此勢必能夠迎來美好的未來。