私營企業勞動關系評價指標體系構建

洪瀘敏

（江西財經大學 人文學院，江西 南昌330013）

一、問題的提出

2015年中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》指出，當前我國勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期[1]。數據顯示，近20年來，全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案件大幅攀升，從1996年的4.81萬起增長至2017年的166.5萬起[2]。尤其在私營企業中，員工的權益缺乏強有力的保護，大量文獻揭示私營企業員工的工資報酬權、勞動保護權、休息休假權、人格尊嚴權等，在屢禁不止的拖欠工資、接連不斷的安全事故、司空見慣的超長加班和時有發生的侮辱事件面前已遭到了相當程度的侵犯[3-6]。尖銳的勞資沖突和激烈的勞資糾紛頻頻發生，全國各級勞動爭議仲裁機構當期立案受理的私營企業案件比重不斷上升，占各年勞動爭議案件的比重分別為49.8%（2010年）、58.8%（2011年）、63.7%（2012年）；涉案人數持續增加，從2010年的10.8萬人上升到2013年的16.0萬人；私營企業集體勞動爭議涉案人數占全部集體勞動爭議涉案人數的比重，從2010年的51.1%上升到2013年的73.3%。尤其是2013年，在全國各類集體勞動爭議案件數和涉案人數雙下降的情況下，私營企業的集體爭議案件數和涉案人數都出現逆勢上升[7]。上述數據時時刻刻在提醒我們，構建私營企業和諧勞動關系已經迫在眉睫。

從理論上說，在各類所有制企業中，相比較而言，國有企業受歷史壟斷效應、政府扶持因素等影響，具有先天的背景優勢；外資企業享有較多的政策優惠，能夠利用資源比較優勢和貿易差價來盈利；而私營企業既不具備國有企業優越深厚的社會背景，也未掌握外資企業雄厚廣闊的全球資源，反而在市場準入、生產要素的獲得與產權保護等方面常常遭遇一定的歧視，更多地是靠價格控制與勞動力成本擠壓獲取生存空間，因此其中的勞動關系問題往往也更為突出和嚴重。構建私營企業勞動關系評價體系，有助于引起各方對私營企業勞動關系的重視，有助于政府加強對當前法人單位數已逾1050萬戶、占全國企業法人單位總數71.8%的私營企業的監管和引導①，提升私營企業管理層對勞動關系的管理能力，從而為經濟轉型期私營企業的長遠發展提供有益的參考和借鑒。

二、研究綜述

（一）國外勞動關系評價指標研究

國外學者提出的評價指標較為簡單，Amir等(2012)主要篩選了反映員工滿意度和民主參與的評價指標，包括員工滿意度、對企業的抱怨率、企業對員工的建議采納率、員工缺勤率、員工受處分比率等[8]。Parry（2015）在考察中國珠江三角洲勞工運動和新工人階級狀況時，用工人行動的主觀性、工人的處境和集體行動來描述當地企業的勞動關系[9]（p3-6）。Yulia等（2016）調查了俄羅斯當代企業的勞動關系，將勞動關系分為正式的與非正式的兩種類型，并用員工與上司之間的正式與非正式關系、勞動關系的覆蓋人數、為個人所得劃分等級的可能性、獲得工作機會和晉升機會的私人聯系的重要性、工作之外與同事的非正式聯系等作為勞動關系的評價指標[10]。可以看出，這些指標數量較少，指標設置的系統性和完備性較為欠缺，且部分指標具有濃厚的西方背景，直接移植到中國情境下使用需要一個轉化過程。

（二）國內勞動關系評價指標研究

與國外的指標體系相比，國內學者構建的指標體系顯得更為復雜、全面。于桂蘭等（2016）運用扎根理論研究方法，經過概念化與初步范疇化、核心范疇發掘和模型構建三個階段，從雇員勞動關系滿意度、雇主勞動關系滿意度、雇主履行責任與雇員權利保障、雇員履行責任與雇主權利保障四個方面構建企業和諧勞動關系概念模型[11]。何勤等（2016）在分析京津冀產能過剩樣本企業歷史指標數據的基礎上，采用粗糙集理論構建了勞資沖突事件風險預警警兆理論指標體系，包括工作場所因素和員工個人需求因素兩大維度以及勞動爭議、民主參與、企業管理、員工權益實現、員工安置5項二級指標以及22項三級指標[12]。楊菊仙等（2017）運用新常態視角和層次分析法對國有企業和諧勞動關系評價指標體系進行了設計，囊括了組織經營發展、政策環境、員工貢獻、員工基本權益保障、員工企業歸屬感及受尊重情況、員工持續發展6個一級指標和24個二級指標[13]?？偟膩碚f，國內的評價指標涵蓋面廣，數量眾多，指標權重的設定和計算方法也較為精細，通常都分為兩級以上指標。然而不同的指標體系之間缺乏統一性，細分指標的選擇和指標權重的分配大相徑庭，部分指標體系因過于繁瑣而導致操作性不強，且專門針對私營企業的指標體系較為缺乏。因此，從理論和實證兩個角度確立勞動關系的評價指標，更嚴謹、更科學地評價私營企業勞動關系，仍是值得進一步探討的課題。

三、評價指標體系設計

按照馬斯洛需求層次理論，人的基本需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求[14]。結合我國《勞動法》第3條“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”的規定，我們將滿足員工生理安全需求的，關乎勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護之類的權利暫定用“待遇福利”這一維度來表示；將滿足職業安全需求、社會需求和尊重需求的，享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理等方面的權利用“公平保障”維度來指稱；將滿足員工自我實現的需求，接受職業技能培訓之類的權利并歸在“發展晉升”這一維度之下。

由于我國歷史上對私有產權及其交易規則的尊重與保護相對缺乏，建國后又經歷了30多年的計劃經濟時期，之后再進入社會經濟全面轉型的階段，私營企業的發展空間在幾經扭曲、備受壓抑之后得到急速膨脹，致使其對利潤的渴望與追求通常要高于其他形式的企業。而近年來新常態下的經濟增速放緩和產業結構變化又影響了勞動關系的穩定，加劇了勞資糾紛。這種壓力會自然而然地轉嫁到員工身上，其合法權益被侵犯的可能性極高。因此私營企業勞動者權益保護需要涉及到方方面面，這就要求私營企業勞動關系測度工作要做到盡量周全。

首先，工資是連接勞資雙方最基本的因素，也是勞資雙方結合的最初原因。因此工資報酬在勞動關系中具有重要地位，構成決定勞動關系整體狀況的基礎。據國家統計局發布的數據顯示，2015年全國城鎮私營企業員工年平均工資為39589元，較非私營企業員工年均工資62029元低36.2%。且受經濟新常態的影響，城鎮私營企業員工年平均工資的名義增速呈不斷下降趨勢，由2011年的18.3%一直下降至2015年的8.8%。如果扣除物價上漲因素，實際增速下降幅度則會更大[15]。私營企業員工工資被拖欠的現象并不少見。筆者于2017年在珠三角進行調查時了解到，自2014年以來每年年底都有較多的小工廠（工作坊）主因為資金鏈斷裂，無法支付相應的工資、貨款等而隱蔽逃匿，躲避追款。以中山市古鎮為例，平均每周有2-3例欠薪逃匿事件。國家統計局數據顯示，2016年全國仍有236.9萬農民工被拖欠工資，人均被拖欠11433元，被拖欠的工資總額為270.9億元。建筑業欠薪比重最大，1.8%的農民工被拖欠工資；其次是制造業以及居民服務修理業，比重為0.6%[16]。王天玉（2015）發現，2008-2014年我國已公開的308件罷工案件（絕大部分來源于私營企業）中，源于“勞動者要求漲工資”的爭議案件數占到56.6%，源于“用人單位降低工資”的案件數占10.4%、“拖欠工資”的案件數占5.7%、“拖欠加班費”的案件數占15.1%、“獎金福利待遇”的案件數占3.8%[17]。因此，我們將“收入水平”“工資按時足額發放”“加班費發放情況”作為私營企業勞動關系的測量指標，具有較強的合理性。

現實中，由勞動安全保護引發的勞動爭議也不在少數。遼寧省4城市的社會調查結果披露，由于投資資金和生產成本的限制，私營企業設備到期不更換、不維修和安全衛生管理疏忽等問題較多，因工作環境和生產設備比不上國有企業和外資企業，使得工傷事故的發生概率遠高于后兩者，調查中8.73%的私營企業員工明確表示對工作環境的安全和衛生條件不滿[18]。由于長期忽視勞動安全保護和工作場所衛生，致使員工遭受職業病危害和環境危害的幾率較大，同時導致了大量不安全事故的發生。因此，“勞動安全保護”和“工作環境”兩項也應被列入測量指標之中。

已有研究表明，如果企業主采用人性化的管理方式，關心照顧員工，為員工提供較多的福利和補貼，員工對企業的滿意度和對企業勞動關系的評價程度則會更高[19]，故“福利與補貼水平”可以作為私營企業勞動關系的測量指標。超時加班，剝奪勞動者的休息休假時間，是私營企業主謀取超額利潤的主要手段之一?！?016年全國農民工監測調查報告》顯示，農民工年從業時間平均為10個月，月從業時間平均為24.9天，日從業時間平均為8.5個小時；周從業時間超過44小時的農民工占到被調查人員總數的78.4%，日從業時間超過8小時的農民工占被調查人員總數的64.4%[16]?！靶菹⑿菁贂r間”關系到勞動者的健康權與生命權，是勞動者用以恢復體力、料理家務、養育后代和發展自我的保證，應當成為測量指標。

勞動合同作為勞動關系成立的證明，是勞資雙方權利義務的準則和解決勞動爭議的依據，在勞動關系中具有重要的地位。合同的缺失會導致資方管理的任意性和權利行使上的隨意性，勞方在爭議發生時無法提供有效的證據進行維權，勞動行政部門也難以依據合同對資方的不端行為加以限制。當前我國的私營企業，尤其是工作比較危險、企業安全保障措施比較差的企業，企業主往往通過不簽訂合同而逃避責任?！?016年全國農民工監測調查報告》顯示，僅有35.1%的農民工與雇主或單位簽訂了勞動合同[16]。針對這種情形，應選取“勞動合同簽訂率”這一指標來衡量私營企業的勞動關系。在勞動合同的約定期限方面，約定期限的長短能夠影響勞動關系的穩定性、安全性和持續性，影響勞資之間的親密融洽程度。目前大多數私營企業極為推崇勞動合同的短期化，如2013年《中國民營企業勞動關系報告》顯示，民營企業勞動合同的期限以固定期限為主，固定期限合同數占全部合同的81.5%，以完成一定工作任務為期限的勞動合同占3.6%，無固定期限勞動合同僅占14.9%[7]。企業主大量使用固定期限合同，其用意一方面是為了降低工資成本和保持用工彈性，另一方面是為了規避法律中用人單位在解除合同時支付員工經濟補償的規定。我們認為有必要將“勞動合同約定期限”設置為一個測量指標。在勞動合同中，還有一類特殊的合同——集體合同的簽訂情況值得引起我們的注意。集體合同體現了勞資雙方集體談判的成果，是調整企業集體勞動關系的重要依據，其簽約的覆蓋率應成為衡量企業集體勞動關系和諧程度的一項重要指標。

在各類文獻中，我們發現目前私營企業社會保險不到位的狀況相當嚴重，大量員工的權益未得到維護，相當一部分員工被隔離在社會保險福利之外。在前述遼寧省4個城市被調查的私營企業中，養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險全都參保的企業只占30.56%[18]。針對這一情形，我們將“社會保險辦理情況”納入測量指標當中。

私營企業員工作為一個群體與管理方處于不對等的地位已是不爭的事實，要改變員工群體的弱勢地位，只有寄希望于員工群體本身。工會是治理工作環境與維護勞動權利的驅動力量，它代表了一種長期存在的“參與民主和社會正義”的傳統和經驗[20]。然而在當前我國的私營企業中，工會建制率仍然較低，2014年我國私營企業工會組建率僅為18.12%，遠低于股份合作企業68.25%、國有企業64.23%、外商投資企業53.62%的工會組建率[21]。筆者2017年在珠三角地區所做的調查結果顯示，在以燈飾企業聞名的廣東省中山市古鎮一地，1.5萬家工商企業中僅有200多家企業成立了工會。不僅工會數量少，學者們還普遍認為，工會在活躍程度和組織員工維權方面的表現都不盡如人意。Budd等（2014）指出中國工會在組織結構、資金來源和罷工組織權等方面與西方工會存在較大的差異，其獨立性和影響力都弱于西方工會[22]。胡恩華等（2016）認為，“作為中國唯一合法的員工集體組織，中國工會尤其是基層工會維權作用的發揮程度與當前勞資矛盾日益激烈的現實形勢并不協調，在維權行為方面還有很大的作為空間”[23]?！?016年全國農民工監測調查報告》披露，在加入工會的農民工中，經常參加工會活動的占21.3%，偶爾參加活動的占62.1%，沒參加過活動的占16.6%[16]。因此，“工會組織的健全程度”“工會組織的活躍程度與對員工權益的維護程度”作為影響私營企業勞動關系質量的兩個重要因素，應被設置為測量指標。

私營企業勞動爭議盡管在所難免，但爭議發生后最終的處理結果才是真正影響員工權益保障的重要因素。調查結果顯示，私營企業勞動爭議中29.1%的爭議以不了了之結束，18%的爭議以員工被迫辭職或被解雇告終，這兩類情況加起來占了幾近一半；31%的爭議通過企業內部協商解決，僅有2.7%的爭議被提交勞動仲裁或起訴到法院，主要原因是絕大部分員工時間、精力、金錢等方面都耗不起，擔心費時費力之后又沒有把握打贏官司[24]（p150）?！皠趧訝幾h的處理結果”體現了員工權益在受到侵犯之后能否得到有效的救濟，因此將其作為測量指標尤為必要。內部投訴制度，是企業進行動態的人性化管理，將不滿情緒及時疏導出去，以實現公平的勞資制約機制，是避免企業爆發管理危機的重要途徑之一。目前部分私營企業，如國內著名的珠寶企業周大福，已經明確了內部投訴的重要性，建立了較為完善的內部投訴制度。盡管這一制度還未在私營企業中得到廣泛推行，但并不能否認其重要性。我們認為，“內部投訴”能夠確保企業勞動關系的平滑性和健康性，將勞動爭議和勞動沖突消解在始發階段，因此也將其作為測量指標之一。

在現代民主社會中，社會參與是社會發育走向成熟、公民表達與自治精神得到強調的趨勢體現。企業中的員工參與可以理解為公民進行社會參與在企業中的具體實踐形態，它是指根據勞動法或者勞動合同規定，員工享有推選代表參與企業經營管理的權利。大多數私營企業采取家族式治理模式，講究家族利益高于一切，“子承父業”與“內外有別”的傳統使得外人通常無資格分享管理者的利益與信任；“家長制”與“一言堂”的管理作風使得民主匱乏，企業主個人控制一切，獨斷專行。鑒于理論上員工對企業生產管理的知情和參與的重要性，以及現實中私營企業在相關方面表現欠佳，我們將“員工對企業生產管理的知情程度”和“員工參與企業生產管理的程度”作為私營企業勞動關系的測量指標。

長期以來，我國的私營企業以低技術含量的勞動密集型產業為主，對勞動力的技術要求低，往往只經簡單培訓即讓勞動者上崗，再加之員工流動性較高，企業也不愿意進行培訓方面的投入。黨文娟等（2012）在對重慶市民營企業調研期間，發現企業的新員工培訓存在著提供的服務與員工需求相脫節的問題，在培訓內容、方式方法、教師選擇上均缺乏針對性[25]。私營企業在晉升問題上，通常摒棄科學、規范的人才擢升制度，多采用“任人唯親”的習慣做法，對員工進行區別對待，只提拔與資方有血緣關系和親朋紐帶的“自己人”。事實上，“培訓”和“晉升”是企業民主管理的必然要求，可以充分地調動員工的積極性和創造性，挖掘和利用員工的才能與潛力，體現了企業對員工未來的全力支持。因此，“培訓”與“晉升”是企業勞動關系優劣的重要表現因素，有必要將其列入測量指標當中。最后，獎勵是肯定員工對組織的貢獻，調動員工內在積極因素，從正面激勵和引導員工進行積極價值創造的有效措施之一。現實中，一些私營企業經營者對員工要么是不分層次、對象和時期，都給予形式單一的物質激勵，造成激勵的邊際效應逐年遞減，很難達到預期的激勵效果[26]（p6）；要么只罰不賞，使員工經常因遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等原因受到懲罰。針對私營企業員工獎勵不規范、水平不高的現狀，有必要將“獎勵”作為測量指標之一。

綜上所述，我們得到了私營企業勞動關系的20個測量指標。值得指出的是，以上指標是專門就私營企業勞動關系相關文獻進行挖掘，結合本人對珠三角私營企業進行調查的基礎上篩選出來的，因而我們得到的測量指標體系與一般的企業勞動關系測量指標體系應該有所不同，能夠在一定程度上反映私營企業的特殊性。因為沒有實證對比，所以保守地說，私營企業勞動關系與一般企業勞動關系的結構也許一樣，也許不一樣，也許多一個或少一個維度。例如，勞動合同簽訂率在私營企業勞動關系評價中是一個重要維度，但對于國有企業來說則不一定重要②。再如社會保險的缺失情況可能在私營企業較為嚴重，而在其他所有制類型的企業中則不那么明顯③。

將以上20個測量指標進行歸類，可以發現，收入水平、工資按時足額發放、加班費發放情況、勞動安全保護、工作環境、福利與補貼、休息休假時間7個指標可以合并為一項，用以表示員工維持生計、健康、安全等方面的權益，是員工享有其他權益的基礎和前提，可用“待遇福利”這個一級指標名稱來概括。而勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與對員工權益的維護程度、勞動爭議的處理結果、內部投訴通道8個指標也可歸類為一項，代表員工作為現代公民在企業中享有的公平契約權利、公平集會權利與公平申訴權利，以“公平保障”這個一級指標名稱加以概括。另外，員工對企業生產管理的知情程度、員工對企業生產管理的參與程度、培訓、晉升與獎勵5個二級指標也可以合為一項，表征的是員工的自我價值、職業發展與社會身份認同的實現程度，用“發展晉升”這個一級指標來概括。

這樣得到如下假設：

假設1：私營企業勞動關系的測量指標包括3個一級指標：待遇福利、公平保障和發展晉升。其中待遇福利包括收入水平、工資按時足額發放、加班費發放情況、勞動安全保護、工作環境、福利與補貼、休息休假時間7個二級評價指標；公平保障包括勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與維權程度、勞動爭議的處理結果與內部投訴通道8個二級評價指標；發展晉升包括員工對企業生產管理的知情程度、員工對企業生產管理的參與程度、培訓、晉升與獎勵5個二級評價指標。

四、數據收集與實證分析

（一）數據收集

本研究將假設1中的20項二級指標作為私營企業勞動關系的感知變量，應用Likert五點量表形式進行問卷設計，20個指標每個設置1個問題，由私營企業員工根據本企業的實際狀況進行評價，以Likert五點量表來測量，1表示非常不滿意，5表示非常滿意。采用非隨機抽樣中的方便抽樣方法，每個企業發放1份問卷，研究樣本來自北京、上海、浙江、江蘇、山東、福建、廣東、深圳、貴州、四川、吉林、內蒙、湖南、江西、河南等省市的私營企業，盡量覆蓋到我國的東、南、西、北、中部各個區域，以增加研究的外部效度。向在私營企業任職的朋友、同學、親戚以及在大學在職讀書的私營企業員工（如MBA學員）共發放紙質稿和電子郵件問卷560份，回收有效問卷406份，有效回收率為72.5%。

在406家私營企業中，東部企業75家，占企業總數的18.47%；南部企業109家，占26.85%；西部企業64家，占15.76%；北部企業56家，占13.79%；中部企業102家，占25.12%。成立時間1-5年的207家，占50.99%；5-10年的136家，占33.50%；10-15年的34家，占8.37%；15-20年的19家，占4.68%；20年以上的10家，占2.46%。制造業企業213家，占52.46%；服務性企業193家，占47.54%。企業規模為小型的185家，占45.57%；中型的142家，占34.98%；大型的79家，占19.46%。樣本企業的具體分布特征見表1。

表1 樣本企業分布特征

（二）實證分析

1.問卷信度分析

運用SPSS22.0對來自總體樣本的私營企業勞動關系各題項進行分析，如表2所示，量表的KMO值為0.951，非常接近1，說明對變量進行因子分析的效果很好。且通過了Bartlett’s球形檢驗（p＜0.001），說明可以考慮因子分析。

表2 KMO and Bartlett’s私營企業勞動關系因子分析的適合性檢驗

表3顯示，20個題項經過正交旋轉后，得到了三個因子，其中第一個因子被命名為“公平保障”，對應的特征值為4.724，方差解釋量為23.621%；第二個因子被命名為“待遇福利”，對應的特征值為4.085，方差解釋量為20.424%；第三個因子被命名為“發展晉升”，對應的特征值為3.59，方差解釋量為17.948%。

表3 正交旋轉后的私營企業勞動關系因子載荷矩陣

三個因子累計方差貢獻率為61.993%，解釋了變量的大部分方差?？梢耘袛嗨綘I企業勞動關系因素測量項目之間具有較好的會聚有效性。

表4中，三個因子的Cronbach’s α系數分別為0.878，0.908，0.876，均大于0.7的經驗值。20個測量題項的CITC值均大于0.5，且刪除每個題項后的α系數均低于相對應因素的整體α系數值。可以認為私營企業勞動關系的量表滿足信度要求。

表4 私營企業勞動關系的內部一致性信度分析

2.問卷效度分析

在探索性因子分析之后，運用AMOS21.0對私營企業勞動關系因素進行驗證性因子分析，建立的模型如圖1所示。根據圖1的驗證性因子分析結果，將私營企業勞動關系分為員工的待遇福利、公平保障以及發展晉升3個維度，所有的因子負荷均超過0.5，并且從表5的適配結果來看，模型的CMIN/DF為 2.273，小于 5的建議值[27]（p156）。RMSEA為0.056，小于 0.10的建議值[28](p151)。GFI0.903，AGFI0.878，NFI0.918，IFI0.952，TLI0.945，CFI0.952，均大于0.85的建議值[29]。因此，可以認為測量模型的適配度比較理想，3個維度和各子維度可以很好地測量私營企業的勞動關系。假設1得到了有效支持。

圖1 私營企業勞動關系的驗證性因子分析

表5 私營企業勞動關系模型的指標適配結果

五、結論與局限

本研究在當前私營企業勞動關系并不和諧的背景下，探討了其中存在的具有共性的突出問題。通過探索已有文獻中私營企業勞動關系的描述，結合本人在珠三角地區調研的結果，以及在406家私營企業開展的大樣本問卷調查，在對數據進行探索性因子分析與驗證性因子分析的基礎上，得出了私營企業勞動關系的3個一級測量指標：待遇福利、公平保障、發展晉升。其中待遇福利包括收入水平、工資按時足額發放、加班費發放情況、勞動安全保護、工作環境、福利與補貼、休息休假時間7個二級測量指標；公平保障包括勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與維權程度、勞動爭議的處理結果、內部投訴通道8個二級測量指標；發展晉升包括員工對企業生產管理的知情程度、員工對企業生產管理的參與程度、培訓、晉升、獎勵5個二級測量指標。

與以往研究相比，該量表嚴格基于馬斯洛需求層次理論進行開發，較為全面地囊括了員工在企業中的各項權益，從基本的滿足員工生理需要與生命安全需要的生存權利，如勞動報酬權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、休息休假權利；到更為高級的滿足員工職業安全需要和歸屬需要的契約權利、享受社會保險的權利、集會和組織權利；再到最高級的滿足員工自尊需要與自我實現需要的提請勞動爭議的權利、申訴權利、參與企業管理的權利、接受教育培訓的權利以及獲得晉升與獎勵的權利等等。同時，量表體現了私營企業的自身特點，對于今后的相關研究具有一定的借鑒意義。

作為私營企業勞動關系評價指標體系構建的探索性研究，本文也存在一定的局限性：其一，進行問卷調查時，每個調查企業只發放了1份問卷，可能存在調查對象的個體認識偏差問題。今后的研究應盡可能在每個企業發放5份及以上問卷，對回收問卷以企業為單位進行均值處理，并比較組內同質性與組間差異性，采用層次線性模型（HLM）方法進行分析，以期在最大程度上避免調查對象的認知偏差。其二，本研究并未過多地考慮近年來在競爭全球化、企業結構重組頻繁和員工工作角色快速變化的大環境影響下，勞動關系中的一些新內容，如員工對工作的靈活性、豐富性和變革創新的多元化價值要求等，而它們正在逐步引領著未來勞動關系的發展方向。未來研究可以將這些因素囊括進勞動關系的測量指標中，這對豐富現有勞動關系研究成果有著積極意義。

注釋：

①根據中華人民共和國國家統計局網站2016年度數據測算[EB/OL].http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01.2018-08-25.

②馬艷、周揚波對湖南某市8個不同所有制企業的調查顯示，國有企業的勞動合同簽訂率為88.2%，私營企業的勞動合同簽訂率僅為9.3%。參見馬艷，周揚波．勞資利益論[M]．上海：復旦大學出版社，2009.

③全國人大執法檢查組發現，各項社會保險的參保人群主要是公有制企事業單位員工，大量私營企業員工沒有參保，大多數進城務工人員也難以按現行制度參保。參見馬艷，周揚波．勞資利益論[M]．上海：復旦大學出版社，2009.而李萬全也指出，據浙江省城鎮職工參加社會保險的抽樣調查顯示，私營企業員工的參保率僅為40%，其中基本養老保險的參保率，國有企業為93.1%，集體企業為88.9%，私營企業為53.7%；失業保險的參保率，國有企業為72.0%，集體企業為58.7%，私營企業僅為24.1%；醫療保險的參保率，國有企業為79.9%，集體企業為60.9%，私營企業僅為37.0%。參見李萬全．維權與違權的博弈[EB/OL]．企業文明網，http：//www.enpctn.com.cn/qywmzz/showarticle.asp?articleID=1134.2006-05-15.