雙一流視角下高校人才引進工作中存在的問題及對策

邵會婷　楊華春

摘要：高層次人才對雙一流大學的建設起著支撐引領作用，而高校在人才引進過程中存在引進計劃盲目、引進方式單一、引進反饋速度滯后、引進測評片面等問題，亟需制訂科學合理人才引進計劃、廣開渠道創新人才引進方式、建立健全人才工作目標責任制、采用系統科學的人才測評體系、加強高校管理制度建設。

關鍵詞：雙一流；高校；人才引進；教師隊伍

中圖分類號：G471 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2018）49-0016-02

2015年10月24日，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，“深入實施人才強校戰略，強化高層次人才的支撐引領作用，聚集世界優秀人才[1]。”2017年10月18日，習近平同志在十九大報告中指出，要加快一流大學和一流學科建設。國家高度重視“雙一流”的建設，世界一流大學建設的基礎是世界一流學科，世界一流學科必須具備一流的人才隊伍，而高層次人才可以起支撐引領作用。雙一流背景下中國高校建設必須把握住人才引進這一關鍵環節，實現突破發展。本研究分析了在雙一流背景下，高校人才引進工作中存在的問題，并提出了應對策略。

一、高校在人才引進工作中存在的問題

（一）人才引進計劃存在盲目性

高校的人才引進計劃缺乏長期規劃，盲目引進的問題突出。高校的人才引進計劃一般由人事部門牽頭制訂，各學院報送引進計劃，再由人事部門匯總研究制訂出招聘計劃。由于人事部門工作人員對各專業的了解不足，難以從專業角度對引進計劃的科學性進行把控。同時，由于各學院之間溝通不足，且更多的從本學院的立場出發制訂計劃，為短期目標所驅使，對引進人才的層次、專業、研究方向未進行系統的論證，引進計劃缺乏長遠性考慮，未能體現出學校的總體發展戰略規劃。

（二）人才引進方式存在單一性

高校進行人才引進時多采用學校人事處網站發布招聘信息、參加招聘會等傳統的招聘方式，這種人才引進方式和渠道比較單一、被動，在時間和空間上也存在很大的局限性，很多優秀的海外人才難以了解到學校的相關招聘信息，錯失了很多優秀的海外人才。部分學校在人才引進過程中，缺乏國際視野，引進渠道單一，主要面向的仍是國內博士，引進的海外人才數量只占小部分。此外，在人才引進時缺少柔性，要求高層次人才全職到崗，用人方式不夠靈活，很難吸引高層次人才，不利于學校高校健康快速發展。

（三）人才引進反饋存在滯后性

高校的部分學院在人才引進中缺乏積極性，僅依靠人事處提供的郵箱簡歷及現場招聘會帶回的簡歷進行篩選考核，沒有充分發揮學院的積極性和主動性。在審核簡歷環節、面試環節中，由于簡歷審核不及時，面試時間不確定，導致不能及時將相關信息通知應聘者，時效性不高；在審批報送環節中部分學院在面試、考察后，不能及時遞交擬接收博士研究生面試、試講考核表，影響博士的應聘效率，錯失引人最佳時機。

（四）人才引進測評存在片面性

人事部門和學院對應聘人員考核時，側重考核應聘人員的論文發表、科研項目主持和獲獎情況，對人才的發展潛質考察不夠，忽視對其心理素質和團隊協作能力的考核。由于引進待遇與科研成果、學歷學位、職稱等掛鉤，引進人才比較重視顯性科研成果的呈現，且引進人才在入校后會有年底考核及聘期考核，還會面臨職稱評審，也重視論文、項目、專利等科研成果指標的考核，導致高層次人才入校后重科研輕教學，科研成果重數量輕質量，不重視教學及團隊建設，不利于人才學術水平的提高和學校學科發展。

二、高校加快雙一流建設的人才引進建議

（一）制訂科學合理人才引進計劃

高校人才引進計劃的制訂要從建設國內一流大學目標和學?？缭绞桨l展的角度，按學科進行人才需求、人才儲備的頂層設計，由人事部門牽頭，會同學科辦、教務處等部門，細化人才引進計劃中各項指標具體到學科、專業，多方位科學認證，提高人才引進的針對性和目標責任制的可操作性。人事部門要多與各學院的領導和教師溝通，打破部門之間條塊分割的狀況，對引進計劃進行充分論證，明確對引進人才學歷、學位、所學專業、畢業院校、學術水平及年齡等方面的標準。此外，在進行招聘前，對招聘工作人員開展培訓，高校按照人才引進計劃有序開展招聘工作。

（二）廣開渠道創新人才引進方式

拓寬人才引進渠道，加大宣傳力度，重視新媒體的運用，與專門的網絡媒體合作代為宣傳學校人才引進政策，加強與Science期刊和Science網站的宣傳合作，在Science線下和線上發布高層次人才招聘公告，同時采取微信推送方式在杰出人才群體、海外博士團體中宣傳，并在部分使領館網站宣傳學校的人才引進政策，組織海外專場招聘會[2]。召開國內高校專場招聘會，提前摸排專場招聘高校各學科具有相關博士學位授予權和畢業博士情況，提高專場招聘的針對性，對優秀博士當場面試、當場簽約。對于院士、領軍人才、長江學者等高層次人才，本著“不為所有但為所用”的原則，采取特聘教授、客座教授等柔性方式進行引進。

（三）建立健全人才工作目標責任制

建立健全人才工作目標責任制，每年年初簽訂引進工作目標責任書，將部門人才工作實績與部門領導班子年度考核、部門人事工作績效考核獎勵、干部職務任免掛鉤，確保人才工作任務落到實處。定期召開人才引進工作例會，督促并指導學院（校區、所）相關工作的開展，由學院和人事處同時收集應聘材料，學院根據應聘人員的專業和研究方向，及時組織面試考核，充分發揮學院主體優勢，提高人才招聘效率，人事處將應聘材料匯總，做好優秀、緊缺人才的跟蹤、統籌、督促，保證對優秀人才做出快速及時的反饋。

（四）采用系統科學的人才測評體系

系統科學的人才測評體系要求高校在人才引進時采用合理高效的招聘程序和系統科學的測試技術，采用定性和定量相結合的方法，綜合考評應聘人員的科研能力、心理素質、求職動機、團隊精神等。人事部門和各學院對應聘人員的簡歷嚴格審核，了解基本資格條件，組織面試、課程試講。對應聘人員職業道德、價值取向、工作態度等深層次的個人特質進行考察，引用人格測試或智力測驗，如卡特爾十六種人格因素測驗、明尼蘇達多項人格問卷、羅夏墨跡測驗等[3]，采取定性分析與定量分析相結合的方法，對應聘人員進行全面而客觀的測評。在進校后的考核評價上，應采用發展性評價，針對不同層次、不同類別、不同學科的引進人才，擬定不同的發展目標和崗位職責，研究制定相應的考核標準和管理辦法，逐步形成以業績為導向，以品德、知識、能力等為要素，符合教學科研規律的人才考核評價指標體系。

（五）加強高校管理制度建設

高校應建立淘汰制度，雙一流大學的建設，除了引進、培養一流的人才，還要建立相應的淘汰和競爭機制，才能保證“雙一流”[4]。改革分配制度，在工資待遇方面，要根據引進人才的層次、類別及考核結果，綜合高校辦學效益、財務狀況、崗位及績效等因素制定內部分配制度，激發引進人才的工作積極性。建立科學系統的人才激勵制度，將物質激勵和精神激勵有機結合起來，根據不同層次人才的特點及不同崗位類別的工作特征，采用不同的激勵方式，提高人才的積極性和創造性。重視引進人才的培養和培訓，制訂中青年教師培養計劃，鼓勵教師出國進修和攻讀博士后進行自我提升，使其潛力得到最大限度的開發。

參考文獻：

[1]國務院.國務院關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm，2015-11-05.

[2]許日華，樂傳永.“雙一流”建設中地方高水平大學高層次人才引進的困境與突圍[J].教育發展研究，2017，（21）：46-51.

[3]江濤.舒爾茨人力資本理論的核心思想及其啟示[J].揚州大學學報（人文社會科學版），2008，（6）：84-87.

[4]高福，楊宇.建設“雙一流”，人才是關鍵[J].神州學人，2016，（3）：14-16.